BVK – Gespraeche

Mai 8, 2018

Diese Talente sind in MFF-Unternehmen gesucht

“Die Zeiten waren noch nie so gut für uns”, mit diesem Statement hat Diana Patrizia Eid ihren Vortag beim “Memorandum für Frauen in Führung” (MFF) eröffnet und den 13 anwesenden Personalverantwortlichen aus neun Unternehmen auf Anhieb eine gehörige Portion Mut verpasst. “Endlich erhält das Recruiting die Aufmerksamkeit, die wir immer haben wollten”, fügte sie, die Head of Global Recruiting bei der Dräxlmaier Group ist, hinzu. MFF-Initatorin Dr. Nadja Tschirner konnte die Führungsfrau des weltweit agierenden Automobilzulieferers als Rednerin für das MFF-Kompetenzforum am 04. Mai 2018 beim Gastgeber Bayerische Landesbank gewinnen.

Gastrednerin Diana Patrizia Eid, Head of Global Recruiting bei der Däxlmaier Group

Das MFF ist als Initiative für mehr Mixed Leadership entstanden und zu einem Siegel für moderne, flexible und gendergerechte Arbeitgeber gewachsen. Die Personalverantwortlichen (meist auch Diversity-Beauftragte) aus den Unternehmen, die das MFF unterzeichnet haben, treffen sich in regelmäßigen Abständen in Kompetenzforen, um ihre Erfahrungen zu teilen, voneinander zu lernen und aus der Diskussion neue Impulse in ihre Unternehmen mitzunehmen. Dieses Jahr widmen sich die Kompetenzforen dem Themenschwerpunkt “Talente“. In der ersten Sitzung des Jahres lag der Fokus auf dem Talent-Recruiting: “Talente erkennen und gewinnen – Recruitingstrategien in Zeiten von Digitalisierung und Social Media”. Dem MFF immanent ist der Blick auf Themen mit Genderfokus sowie die Berücksichtigung von Chancen und Risiken für Frauen. An der aktuellen Sitzung beteiligten sich Vertreterinnen und Vertreter der Bayerischen Versorgungskammer, der Bayerischen Landesbank, der Landesbausparkasse Bayern, den Beratungsunternehmen Deloitte und KPMG sowie BayWa und Hubert Burda Media.

Personalverantwortliche der MFF-Unternehmen beim Austausch in kleinen Gruppen

“Was ist eigentlich ein Talent?”- fragte MFF-Initiatorin Dr. Nadja Tschirner in einem kleinen Impulsvortrag zu Beginn der Veranstaltung. Und schickte vorab, dass auf die Frage nach geschätzten Talenten und Kompetenzen der Antwortgeber meist die eigene Persönlichkeit mit einfließen lässt – das heißt eigentlich ein Abbild seines Gleichen sucht und diese Frage sehr subjektiv beantwortet. Doch rein definitorisch betrachtet, ist ein Talent eine Veranlagung zur Leistung auf einem bestimmten Gebiet, deren Ausprägung durch zwei Komponenten determiniert ist: die eigene Motivation und die passende Förderung.

Auf den Impulsvortrag folgte eine Vorstellungsrunde, in der die Personalverantwortlichen der MFF-Unternehmen für alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer die Talent-Anforderungen ihrer Unternehmen reflektierten – vor allem in Hinblick auf die Herausforderungen durch die Digitalisierung. Abgesehen von den sehr branchenspezifischen Anforderungen, die sich selbstverständlich aus der Unterschiedlichkeit der Unternehmen ergaben, zeichneten sich doch gemeinsame Nenner ab.

Das suchen unsere MFF-Unternehmen:

Nahezu unabhängig vom Stellenprofil: technikaffine Talenten, die einen sicheren Umgang mit digitalen Technologien und Medien beherrschen. Eine Mischung aus Fachkraft und IT-Experte galt dabei als heißer Favorit;
Einige Unternehmen nannten nach wie vor Elite-Denken und Noten als ausschlaggebende Einstellungskriterien. Doch waren sich die entsprechenden Personalverantwortlichen im Klaren, dass es sich dabei um tradierte Vorstellungen handelt, die den Anforderungen der Zukunft nicht gerecht werden;
Wichtig bei der Kandidatinnen- und Kandidatenwahl erwies sich in der Runde auch das Kriterium Werte- bzw. Kulturpassung;
Ebenso wie eine hohe Lernbereitschaft;
Als neuen Trend identifizierten die MFF-Unternehmensvertreterinnen und Vertreter die Suche nach abwechslungsreichen Lebensläufen und die Abkehr von klassischen Profilen. Kandidatinnen und Kandidaten, die diverse Erfahrungen – gerne aus unterschiedlichen Branchen, Ländern oder Unternehmen – mitbringen und einen individuellen Karriereweg vorzuweisen haben, gelten als zunehmend attraktiv;
Damit rücken auch Frauen verstärkt in den Fokus, die oftmals aufgrund familiärer Situationen individuellere Lebensläufe mitbringen als Männer;
Die wohl größte Einigkeit in der Runde bestand darin, dass niemand eine 100-Prozentige Antwort darauf geben kann, welche Talente heute gebraucht werden, um die Herausforderungen der Zukunft zu meistern.

Gastrednerin Diana Patrizia Eid verfolgte die Ausführungen sehr aufmerksam und griff in ihrem anschließenden Vortrag zum Talent-Recruiting bei der Dräxlmaier Group einige Impulse der Runde mit auf. Ihr Statement, die Zeiten seien für Personaler noch nie so gut gewesen, bezog sich auf die Tatsache, dass Unternehmen derzeit händeringend nach qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern suchen und daraus hohe Erwartungen ans Recruiting sowie eine immense Erfolgsabhängigkeit resultieren. Das bringt Druck mit sich, aber auch Macht und damit neue Chancen. Der Rat von Diana Patrizia Eid: “Genießen Sie das Spotlight und nutzen Sie es, um etwas zu bewegen.”

Autorin: Julia Schmid

Hier geht’s zu Beiträgen, die Einblicke in die Unternehmenskultur von MFF-Unterzeichnern gewähren:

So entsteht ein Frauennetzwerk – am Beispiel der LVM Versicherung

Teilzeit – weil es guttut

„Erst durch Individualität entsteht ein runder Mensch“ – Vorstandsgespräch mit Daniel Just, BVK

Januar 15, 2018

“Erst durch Individualität entsteht ein runder Mensch” – Vorstandsgespräch mit Daniel Just, BVK

Zwei kleine Kinder jagen sich kreischend zwischen offenen Bürotüren hin und her. Dazwischen schlendert Daniel Just entspannt den langen Gang im siebten Stock eines modernen Bürokomplexes im Münchner Stadtteil Bogenhausen entlang. „Hier tobt das Leben“, sagt der Vorstandsvorsitzende der Bayerischen Versorgungskammer gut gelaunt, begrüßt mit einem verbindlichen Handschlag, nimmt sofort die Jacke ab und überlässt mit einer weiten Armbewegung den Vortritt in sein Büro – ein Gentleman der alten Schule. Im einstündigen Gespräch, zu dem er auch die Gleichstellungsbeauftragte der BVK Susanne Obermaier eingeladen hat, erweisen sich lediglich seine Umgangsformen als „alte Schule“. Seine Arbeits- und Lebenseinstellung ist State of the Art. Im Interview mit dem Memorandum für Frauen in Führung legt der gebürtige Berliner seine Sichtweise auf flexibles Arbeiten, Frauen im Vorstand und Männern in Elternzeit dar und gibt dabei auch viel Privates preis. Transparenz in warmherziger und menschlicher Form ist ihm wichtig – „Dann haben auch meine Mitarbeiter das Gefühl, Mensch sein zu dürfen“, sagt Daniel Just und fügt hinzu: „Erst durch Individualität entsteht ein runder Mensch und dadurch wird er für mich wertvoll – wertvoll fürs Team und fürs gesamte Unternehmen.“

Es ist ein Wandel in der Gesellschaft zu spüren – jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist neben beruflichem Erfolg das Privat- und Familienleben sehr wichtig. Wie bewerten Sie diese Entwicklung aus Sicht der Unternehmensspitze?

Daniel Just: Ich habe vor der BVK lange in der Finanzbranche gearbeitet. Dort kamen junge Männer sehr früh nach oben, weil sie intelligent und ehrgeizig waren, gute Ausbildungen und Power hatten und sehr viel Kraft in ihre Arbeit legten, weniger ins Private. Aber es zeigte sich, dass sie auch schnell wieder rausfielen, weil sie an ihrer sozialen Kompetenz scheiterten.

Ich bin der festen Überzeugung, dass sich Führungskompetenz aus Lebenserfahrung und Zeit speist. Lebenserfahrung wird nicht durch den Job geprägt, sondern durch die Familie, Hobbies und Interessen. Wenn jemand – egal ob Mann oder Frau – seine Familie managt und dabei immer wieder flexibel und situationsbedingt agieren muss, lernt er wahnsinnig viel für Führungsaufgaben. Er kommt oft mit chaotischen Situationen besser klar als jemand, der morgens stressfrei den Tag mit einem servierten Kaffee und vorgelegten Unterlagen in seinem Büro startet. Ich finde, man sollte sich organisch entwickeln. Das ist viel nachhaltiger.

Wie waren Sie als Berufseinsteiger?

Ich war sehr ehrgeizig, habe zwei Fächer parallel studiert – BWL und Informatik – aber gemerkt, dass noch andere Dinge im Leben zählen. Vor allem während eines Auslandsjahrs in Portugal bei Sonne, Strand und Leichtigkeit habe ich gelernt, dass es einen wunderbaren Ausgleich zwischen Machen und Genießen gibt. Das war eine wichtige Erfahrung.

Wie haben Sie sich das beibehalten?

Ich habe viele Hobbies: reiten, kochen, an Oldtimern basteln, Bücher schreiben, Golf spielen. Wenn es der Terminkalender erlaubt, schaffe ich mir zwischen Phasen hoher Belastung auch meine Freiräume, verlasse das Büro früher oder arbeite im Homeoffice. Für jeden Mitarbeiter bzw. jede Mitarbeiterin erproben wir gerade den Flexitag. Und unsere Beschäftigten werden fürs mobile Arbeiten technisch ausgestattet. Die Vereinbarkeit von Beruflichem und Privatem ist bei der BVK ein wichtiger Baustein der Arbeitnehmerzufriedenheit und Kompensator für die geringeren Gehälter, die im öffentlichen Bereich gezahlt werden im Vergleich zur freien Marktwirtschaft.

Überspitzt gefragt: Haben Sie keine Angst mit dem offensiven Werben für hohen Freizeitwert die weniger ehrgeizigen Bewerber anzuziehen?

Das hat nichts mit Ehrgeiz zu tun, sondern mit Lebensphasen! Nehmen wir die Leiterin unseres Vorstandsreferats. Sie ist eine kompetente und ehrgeizige Mitarbeiterin, aber alleinerziehend mit zwei Kindern und gerade in einer Phase, in der sie ihre Konzentration auch auf Privates legen muss. In dieser Lebensphase braucht es mehr Flexibilität bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, und das stößt bei uns auf Verständnis. In ein paar Jahren werden die Kinder selbstständiger, dann kann sie sich noch mehr auf die Karriere konzentrieren. Schwerpunkte können sich bei jedem ganz schnell ändern – denken Sie an einen plötzlichen Pflegefall in der Familie. Ein/e Mitarbeiter/in, der dann Verantwortung übernimmt und sich dafür im Job einschränkt, ist doch ethisch viel wertvoller, als jemand, der nur sein Ding durchzieht. Wenn ich so jemanden die Tür zuschlage, gebe ich Potential keine Chance. Wenn ich ihm aber Wertschätzung entgegenbringe, bekomme ich wirklich viel zurück.

Würden Sie Ihren männlichen Potentialträgern raten, in der Lebensphase mit kleinen Kindern selbstbewusst in Elternzeit oder Teilzeit zu gehen?

Wer als Mann bei der BVK als Referatsleiter oder Abteilungsteiler sagt: ich nehme mir Elternzeit und nehme das nicht im Minimum, sondern teile das gleichermaßen mit meiner Frau, ist nicht stigmatisiert. Wir haben mittlerweile auch einige Männer in Führung, die in Teilzeit oder im Homeoffice arbeiten, um sich in die Kindererziehung einzubringen – was für mich ein noch größerer Gradmesser der Gleichstellung ist als wenn das eine Frau macht.

Als bei mir das Thema Familienplanung aktuell war, wäre das noch nicht möglich gewesen. Aber ich hätte es trotzdem gemacht und werbe auch jetzt dafür, dass jeder selbstbewusst seinen eigenen Lebensplan verfolgen soll. Mein persönlicher Plan sah so aus: Meine Frau wollte gerne erst ihre Professur haben – sie ist eine von zwei Frauen unter 50 Professoren für Molekularbiologie – und sich dann dem Kinderkriegen widmen. Sie wäre danach relativ schnell zurück auf ihre Professur gegangen und ich hätte die Kinderbetreuung übernommen. Ich war damals Kapitalvorstand bei der BVK. Mir war klar, dass mich keiner mehr für voll nimmt, wenn ich als Mann in Babypause gehe. Deshalb wäre ich ausgestiegen, hätte mich erst mal ein paar Jahre darauf konzentriert und dann versucht in die Politik zu gehen. Wer weiß, vielleicht hätte mir die Kombination aus Finanz-Background und Hausmann ein paar Wählerstimmen eingebracht. Leider war uns dieses Glück nicht vergönnt. Meine Frau hat ihre Professur letztendlich zu spät für die Kinderplanung bekommen. Danach hat es mit den Kindern nicht mehr geklappt. Diese bittere Pille mussten wir für unsere Karrieren schlucken.

Gerade auf Topetagen ist die Vereinbarkeit von Kind und Karriere für Frauen immer noch schwierig und ein Grund dafür, warum es immer noch nicht viele Frauen bis nach ganz oben schaffen. Auch bei Ihnen…

Wir sind ein traditionelles Unternehmen. Wir haben das „Memorandum für Frauen in Führung“ unterschrieben, wir haben ein Positionspapier „Mixed Leadership – für mehr Frauen in Führung“ verabschiedet – wir wandeln uns, aber es braucht Zeit. Wenn wir aktuell auf den BVK-Vorstand blicken: nur Herren. Eine Ebene darunter, Bereichsleitung: nur Herren – bis auf eine Dame in der Stellvertretung, Frau Draws. Eine Ebene darunter, Abteilungsleitung: ja, da kommen dann vereinzelt Damen vor. Auf Referatsleiterebene haben wir bereits einen repräsentativen Frauenanteil. Und wenn wir auf unsere aktuellen Berufseinsteiger schauen: 11 Neuankömmlinge, 10 davon sind Frauen. So. Das steht exemplarisch für unsere Neueinstellungen, weil Frauen früher reif werden, die besseren Noten haben, in den Vorstellungsgesprächen besser rüberkommen und ihre Kraft auf die Straße bringen. Dieses Potential wird sich mit etwas Geduld bis nach oben arbeiten.

Kann das eine Quote beschleunigen?

Ja, mit Sicherheit. Ich habe vor kurzem ein kluges Statement dazu gehört: Man sollte eine Frauenquote von Minimum 30% einführen und wenn diese erreicht ist, sofort wieder abschaffen. Denn es braucht Seilschaften und Netzwerke, um nach oben zu kommen. Wenn diese auch für Frauen installiert sind, verselbständigen sie sich von selbst und brauchen keine Quote mehr.

Warum gibt es dann noch keine Quote bei der BVK?

Das hängt mit unserer Struktur zusammen. Die BVK ist mitgliederverwaltet. Blicken wir auf unsere Gremien – beispielsweise die Apothekerversorgung – dann sitzen da zu 80% Männer, obwohl die Geschlechterverteilung von Apothekerinnen und Apothekern genau umgekehrt ist. Und diese Männer sind das gewohnt, sie kennen es nicht anders und finden es auch gut so, wie es ist. Auf dieser Grundlage gestaltet sich eine Quotendiskussion etwas schwierig. Diese Schale gilt es aufzubrechen und Modelle im Einzelnen zu schaffen, bei denen wir sagen können: Schaut her! Es funktioniert doch!

Welchen Beitrag kann die BVK dafür konkret leisten?

Viele gute junge Frauen gehen bei uns beruflich einen vielversprechenden Weg bis sie in das Alter der Familiengründung kommen. Wenn sich die meisten Frauen dann bewusst für eine traditionelle Rollenverteilung entscheiden und zur mir sagen, sie möchten erstmal zu Hause bleiben und den Mann in die Arbeit schicken, dann kann ich sie nicht vom Gegenteil überzeugen. Und das möchte ich auch nicht. Aber unsere Aufgabe muss sein, die Brücke zu schlagen. Zum einen müssen wir in der Zeit, in der sie nicht arbeitet, den Kontakt halten und sie immer wieder einbinden. Danach müssen wir ihr flexible Angebote für die Rückkehr machen sowie ihr Vertrauen entgegenbringen und sagen: in der Zeit, in der du deine Familie gemanagt hast, hast du für das Thema Führung viel gelernt, wir zählen auf dich! Wenn sie dann wieder an Bord ist, ist noch nichts verloren.

Und meine Botschaft an Frauen ist: Traut euch! Ich habe den Eindruck – [sein Blick geht zur Gleichstellungsbeauftragten der BVK] Frau Obermaier, Sie können das besser beurteilen – dass Männer risikofreudiger sind und sich selbstbewusster neuen Herausforderungen stellen. Ich hatte auch vor jedem Karriereschritt Zweifel, ob ich das schaffe. Aber ich habe mich einfach rein gestürzt, habe Fehler gemacht, daraus gelernt und war dann schon irgendwann der Aufgabe gewachsen. Männer haben manchmal keine Ahnung, aber machen einfach.

Susanne Obermaier: Ich finde, die Zurückhaltung und Bedachtheit von Frauen ist eine sehr hilfreiche Eigenschaft, die in der Arbeitswelt völlig verkannt wird! Ja, Frauen sind nicht so risikofreudig. Aber was die Risikobereitschaft der Männer bringt, hat uns die Bankenkrise gezeigt. Untersuchungen haben ergeben, dass es nicht so weit gekommen wäre, wenn mehr Frauen das Sagen gehabt hätten. Eine Arbeitswelt, die mehr Schein als Sein belohnt, ist meines Erachtens Vergangenheit und nicht Zukunft.

Daniel Just: Das ist richtig. Die Ergänzung aus beiden Komponenten bringt den Erfolg. Wahrscheinlich arbeite ich deshalb so gerne mit Frauen zusammen.

Welche Visionen haben Sie in Bezug auf die zukünftige Arbeitgeberattraktivität der BVK?

Was ich bei der BVK im Vergleich zur Finanzwirtschaft sehr gut finde: Der Unterschied zwischen dem Gehalt einer Sekretärin und eines Vorstands ist nicht so groß. Deshalb haben wir ein viel stärkeres Wir-Gefühl und Verständnis füreinander. Klar muss Leistung honoriert werden, aber nicht ad absurdum – da sind die Banken zu weit gegangen, das haben wir bei der Finanzkrise gesehen. Bescheidenheit und Balance ist ein großer Vorteil, der für die Kammer als Arbeitgeber der Zukunft spricht.

Hinzukommt, dass wir nicht von einem anderen Konzern übernommen werden können und nicht so stark im Wettbewerb stehen. Wir können aus der Ruhe heraus eine Kraft entwickeln und müssen nicht jeder Mode hinterherlaufen, nur damit wir sexy sind. Wenn von oben alle zwei Jahre eine Restrukturierung angeordnet wird, entsteht durch die Neuorganisation auch immer ein hoher Kraftverlust bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wir hingehen fahren einen Rhythmus des Wandels, der dem Menschen viel näher ist. Wenn man sich zu wenig bewegt, driftet man ab und wird langweilig. Wenn man sich zu viel bewegt, begeht man die gleichen Fehler wie andere. Diese Balance zu halten, das ist die Kraft der BVK – und die ist enorm an dieser Stelle!

Interview: Julia Schmid

In diesem Beitrag erzählt Christine Draws, oberste Führungsfrau der Bayerischen Versorgungskammer, mit welchen besonderen Herausforderungen Frauen in exponierter Position konfrontiert werden:

Das Token-Phänomen: Führungsfrauen unter Beobachtung

In diesem Interview mit Dr. Maike Kolbeck, Referatsleiterin bei der Bayerischen Versorgungskammer, geht es um die Vereinbarkeit von Kind und Karriere:

Mutmacher.in für Karriere und Familie

Wie ein Senior Manager bei der Unternehmensberatung KPMG seine Elternzeit erlebt hat, erfahrt ihr hier:

„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

November 15, 2017

Flexible Arbeitswelten für Frauen und Männer – nur nicht auf den Topetagen

Die gute Nachricht zuerst: Es tut sich was für Frauen und Männer in der Arbeitswelt!

Im aktuellen Benchmark des Memorandums für Frauen in Führung (kurz MFF), an dem acht Unternehmen teilgenommen haben, zeigen sich wesentliche Entwicklungen in den Bereichen Frauen in Führungspositionen, Umfang der Teilzeittätigkeit von Frauen und Männern, Inanspruchnahme von Elternzeit durch Frauen und Männer und Angebote zu flexiblen Arbeitszeitmodellen. Weitere Benchmark-Ergebnisse und Grafiken finden sich auf der Homepage des MFF unter dem Menüpunkt “Benchmark”.

Der Benchmark des MFF wird seit dem Jahr 2010 jährlich durchgeführt und kann damit relevante Entwicklungen in den Unternehmen über die Jahre hinweg abbilden. Beim Benchmark 2016 haben sich die Unternehmen BayernLB, Bayerische Versorgungskammer, Caritasverband der Erzdiözese München und Freising, GEWOFAG, LBS Bayern, LVM Versicherung und SWM Stadtwerke München beteiligt.

Benchmark-Sitzung mit Vertretern der beteiligten Unternehmen in den Räumlichkeiten von MFF-Mitglied Bayerische Versorgungskammer. Foto: BVK

Es zeigt sich: Die Arbeitswelt ist in den vergangenen sieben Jahren geschlechtergerechter und flexibler geworden. ABER: es fehlen noch wesentliche Schritte, um die Ziele des MFF zu erreichen.

Diese positiven Veränderungen zeigen sich in den Unternehmen:

Der Anteil von Frauen auf den unteren Führungsebenen hat in den vergangenen sieben Jahren kontinuierlich zugenommen. Während Ende 2010 der Anteil von Frauen in Führungspositionen im Mittel bei 23% bei allen am Benchmark beteiligten Unternehmen lag, hat sich der Anteil bis 2016 auf 32% erhöht. Dieser neunprozentige Anstieg in sieben Jahren macht deutlich, dass sich die Integration von Frauen auf den Führungspositionen nachhaltig und mit einer erfreulichen Geschwindigkeit vollzieht. Setzt sich der positive Trend so fort, dann können wir bei den Unternehmen, die sich seit 2010 am Benchmark beteiligen, bereits 2022 einen durchschnittlichen Anteil von über 50% Frauen in Führungspositionen erwarten.
Mehr als ein Drittel der Beschäftigten bei den am Benchmark beteiligten Unternehmen arbeiteten 2016 in Teilzeitmodellen. Der Anteil der teilzeitbeschäftigten Frauen und Männer hat sich damit seit 2010 von 28% aller Beschäftigten auf 34% erhöht. Von Teilzeit als Ausnahmemodell kann daher kaum mehr gesprochen werden und die Ergebnisse spiegeln die gesellschaftlichen Bedürfnisse wider. Der Wunsch der Beschäftigten neben einer qualifizierten Erwerbstätigkeit auch anderen Lebensbereichen mit Energie und Aufmerksamkeit nachgehen zu können, wird immer lauter. Neben Gründen der familiären Vereinbarkeit oder der Pflege von Familienangehörigen zeigt sich längst der individuelle Wunsch nach einer ausgeglichenen Mischung von Arbeit und Leben. Besonders bemerkenswert ist, dass der Anteil der Männer, die in Teilzeit arbeiten in den vergangenen sieben Jahren ebenfalls kontinuierlich angestiegen ist. Ein Trend, der sich bei beiden Geschlechtern zeigt und damit die Zuschreibung von „Teilzeit ist Frauensache“ langfristig verändern wird.
Die Inanspruchnahme von Elternzeit ist bei Männern – wie bei Frauen – mittlerweile gängige Praxis, auch wenn die Männer in der Regel bei den gesetzlich motivierten zwei Monaten bleiben.
Die angebotenen Arbeitszeitmodelle werden immer vielfältiger. Dies zeigt sich sowohl beim Einsatz neuer Kommunikationstools, die eine fortlaufende ortsunabhängige Kommunikation fördern sollen. Deutlich wird der Wandel auch daran, dass die Nutzung von Homeoffice mit neuen Modellen – wie dem „Flexitag“ – von der Ausnahme zum Standard gemacht werden soll. Die bisher notwendige Rechtfertigung seitens des Mitarbeiters, warum er denn gerade heute im Homeoffice arbeiten will, ist damit nicht mehr notwendig und gibt den Beschäftigen die Freiheit für sich zu entscheiden, wo die Arbeit am besten erledigt werden kann.

Diese „ABER“ lassen sich erkennen:

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen wächst ausschließlich auf den unteren Führungsebenen, wie Team- und Abteilungsleiterinnen. Auf den oberen Führungsebenen stagnieren die Anteile von Frauen auf diesen Positionen oder sind bei einigen Unternehmen sogar rückläufig. Die „Glass Ceiling“ („Gläserne Decke“) zeigt sich hier in den Daten ganz deutlich und macht klar, dass es auch heute für Frauen immer noch fast unmöglich ist, bis in die Vorstandsebene zu kommen. Klar wird damit auch, dass es nur mit weiteren umfassenden Maßnahmen gelingen kann, mehr Frauen den Aufstieg in die Top-Etagen zu ermöglichen. Dazu gehört zum einen, dass die systematische Förderung von Frauen auf den unteren Führungsebenen beibehalten wird. Zum anderen müssen Angebote für mehr Frauen in Top-Etagen wie z.B. Mentoring-Programme, Coaching und Sponsoring-Angebote ausgebaut werden. Hier gilt es sowohl strukturelle alsauch kulturelle Barrieren zu überwinden und Rahmenbedingungen zu schaffen, die es für Frauen attraktiv machen, Verantwortung in der ersten Reihe zu übernehmen.
Teilzeit hat Konjunktur – aber nicht auf den Topetagen. Die Zunahme von Führungsmodellen in Teilzeit endet auf Abteilungsleiter-Ebene. In nur drei von acht Unternehmen arbeitet jeweils eine Person auf der Ebene der Bereichsleitung in Teilzeit. Modelle wie Top-Sharing, also eine geteilte Führungsverantwortung, sind aktuell ausschließlich auf die unteren Führungsebenen beschränkt. Auf den oberen Führungsebenen dominiert nach wie vor die Kultur der ständigen Erreichbar- und Verfügbarkeit. Dabei wäre gerade hier eine Flexibilisierung wichtig, um Top-Positionen für Frauen attraktiv zu machen – ein Kriterium das im Übrigen auch zunehmend für männliche Nachwuchstalente an Bedeutung gewinnt.

Dass immer mehr Männer Elternzeit in Anspruch nehmen – wenn auch nur für zwei Monate – ist eine sehr erfreuliche Entwicklung. Doch das scheint sich erstaunlich wenig auf die Arbeitsteilung in den Familien auszuwirken. Interessanterweise hat von den am Benchmark beteiligten Unternehmen bisher nur ein Unternehmen spezifische Angebote, die auch Väter ansprechen. Zwischen den Zeilen wird deutlich, dass junge Väter sehr kritisch abwägen, wann und wie lang sie sich eine Familienauszeit genehmigen können, ohne Karriereeinbußen befürchten zu müssen. Ein klares Signal dahingehend, dass sich die Kultur einer „AllzeitBereitErwartung“ an die Männer noch nicht verändert hat. Hier kann es nur hilfreich sein, männliche Vorbilder und Rollenmodelle aufzuzeigen, die für sich eine gelungene Balance aus Verantwortung in der Familie und einer qualifizierten Tätigkeit gefunden haben.
Die neuen Arbeitszeitmodelle fordern mehr von den Menschen! Es geht darum, individuell Verantwortung für das Gelingen der Arbeit, der Kommunikation, der eigenen Einbindung ins Team und der Zusammenarbeit mit anderen Bereichen zu übernehmen. Die Bedürfnisse sind vielfältig. So zeigt sich, dass der Wunsch eine soziale und kommunikative Anbindung im Büro zu haben, ein wesentlicher Wohlfühl-Faktor für viele Beschäftigte ist. Gerade im Home-Office lauert auch die Gefahr, kein Ende bei der Arbeit zu finden und weit mehr Zeit zu investieren, als man offiziell arbeiten müsste. Wie Unternehmen hier konstruktive Rahmenbedingungen setzen können, zeigt sich an der Diskussion über eine zeitlich begrenzte Diensthandy-Nutzung.

Benchmark-Sitzung mit Vertretern der beteiligten Unternehmen. Foto: BVK

Der Weg zu einer gendergerechten Arbeitswelt

Die bereits errungenen Erfolge und die noch offenen Baustellen machen deutlich: Unternehmen, Vorstände, Führungskräfte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen vor der Herausforderung, Arbeit auf allen Ebenen flexibler und vorurteilsfreier zu gestalten und stärker nach den realen Bedürfnissen als nach alten Strukturen auszurichten. Zentral ist, dass dies bis in die höchste Ebene geschieht, denn an ihr orientieren sich die unteren Ebenen und nur so können es Frauen bis an die Spitze schaffen.

Das Memorandum für Frauen in Führung stellt daher einen gemeinsamen Kulturwandel in den Mittelpunkt der Zusammenarbeit, der nur gelingen kann, wenn alle Beteiligten sich nicht als Kunde, sondern als Teil der Lösung verstehen.

Autorin: Simone Schönfeld

(Eine der Initiatorinnen des MMF und

Geschäftsführerin der genderspezialisierten Unternehmensberatung Cross Consult)

KPMG-Mitarbeiter Daniel Jagar ist selbstbewusst in seine 4-monatige Elternzeit gegangen:

„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

Dass Frauen in Toppositionen oft unter besonderer Beobachtung stehen, kann Christine Draws, Führungsfrau bei der Bayerischen Versorungskammer, bestätigen:

Das Token-Phänomen: Führungsfrauen unter Beobachtung

Oktober 18, 2017

Wir waren gemeinsam mutig!

Vergangene Woche waren wir mit dem Memorandum für Frauen in Führung auf der herCAREER-Messe mit einer großen Mission unterwegs: Frauen MUT zu machen und Frauen zu ermutigen, mutig zu sein! Was es dafür braucht? Vorbilder! Die fanden Messebesucherinnen an unserem MFF-Stand, in unseren drei KarriereMeetUps und in der MFF-Borschüre. Das Interesse und der Andrang waren groß – was vielleicht auch an den Coffee-to-Go-Becher als Giveaway gelegen haben könnte. 😉 Hier gibt’s eine Zusammenfassung unserer Aktivitäten:

Der Messestand des Memorandums für Frauen in Führung auf der HerCareer 2017 - prominent auf der Rückwand vertreten: unsere Kampagne "mutmacher.in" — Der Messestand des Memorandums für Frauen in Führung auf der HerCareer 2017 – prominent auf der Rückwand vertreten: Unsere Kampagne “mutmacher.in”.

Auf der HerCareer stellten wir nicht nur mutmacher.innen vor, sondern motivierten auch Messebesucherinnern dazu, selbst eine zu werden.

KarriereMeetUp mit Dr. Maike Kolbeck, Referatsleiterin Unternehmenskommunikation und Pressesprecherin der Bayerischen Versorgungskammer, zum Thema „Augen auf bei der Arbeitgeber- und Partnerwahl“ — KarriereMeetUp mit Dr. Maike Kolbeck, Referatsleiterin Bayerische Versorgungskammer, zum Thema „Augen auf bei der Arbeitgeber- und Partnerwahl“.

Dr. Maike Kolbeck, Referatsleiterin Unternehmenskommunikation und Pressesprecherin der Bayerischen Versorgungskammer, im Austausch mit interessierten KarriereMeetUp-Teilnehmerinnen. — Dr. Maike Kolbeck ist Referatsleiterin Unternehmenskommunikation und Pressesprecherin der Bayerischen Versorgungskammer.

Simone Schönfeld (l.), Geschäftsführerin von Cross Consult, moderierte das KarriereMeetUp mit Dr. Maike Kolbeck (r.).

KarriereMeetUp mit Katharina Heininger, Sachgebietsleitung SAP-Anwendungen der GEWOFAG Holding GmbH, zum Thema: „Wir brauchen Mutmacherinnen – Ein Beispiel zum Nachmachen!“ — KarriereMeetUp mit Katharina Heininger, GEWOFAG Holding GmbH, zum Thema: „Wir brauchen Mutmacherinnen – Ein Beispiel zum Nachmachen!“

Interessierte Nachfragen an Katharina Heininger, Führungsfrau bei GEWOFAG. — Interessierte Nachfragen an Katharina Heininger. Sie ist Sachgebietsleiterin SAP-Anwendungen bei GEWOFAG.

Julia Schmid, Kommunikationsbeauftragte des Memorandums für Frauen in Führung, moderierte das KarriereMeetUp mit Katharina Heininger, Sachgebietsleitung GEWOFAG. In unseren drei KarriereMeetUps wurde auch viel gelacht. — Julia Schmid, Kommunikationsbeauftragte des Memorandums für Frauen in Führung, moderierte das KarriereMeetUp mit Katharina Heininger.

Persönlicher Austausch stand an unserem Messestand auf der HerCareer 2017 im Mittelpunkt.

KarriereMeetUp mit Andrea Kemmer, Partnerin im Bereich Consulting Financial Services bei KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, zum Thema: „Erfolg im Job – Karrieretipps für junge Frauen in der Beraterbranche“ — KarriereMeetUp mit Andrea Kemmer, Partnerin bei KPMG, zum Thema: „Erfolg im Job – Karrieretipps für junge Frauen in der Beraterbranche“.

Im KarriereMeetUp mit Andrea Kemmer, Partnerin im Bereich Consulting Financial Services bei KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, erhielten die Zuhörerinnen Tipps für den Berufseinstieg und die weitere Laufbahn. — Andrea Kemmer ist Partnerin im Bereich Consulting Financial Services bei KPMG und gab Zuhörerinnen Tipps für den Berufseinstieg und die weitere Laufbahn.

Sandra Szczesniak (l.), Consultant bei Cross Consult, moderierte das KarriereMeetUp mit Andrea Kemmer (r.), Partnerin bei KPMG.

Simone Schönfeld, MFF-Initiatorin und Cross Consult-Geschäftsführerin, bei der Podiumsdiskussion zum Thema "Cross Mentoring – das Beste für ihre Karriere?!" — Simone Schönfeld, MFF-Initiatorin und Cross Consult-Geschäftsführerin, bei der Podiumsdiskussion zum Thema “Cross Mentoring – das Beste für ihre Karriere?!”

Die herCAREER ist eine zweitägige Messe in München für Absolventinnen, Frauen in Fach- und Führungspositionen und Existenzgründerinnen. Sie hat sich das Ziel gesetzt, alle Aspekte einer weiblichen und familiären Karriereplanung zu berücksichtigen. Zum dritten Mal in Folge waren wir mit dem MFF als Kooperationspartner der Messe mit einem Stand, sowie mit einigen KarriereMeetUps vertreten.

Dieses Jahr nahmen wir die Messe zum Anlass, um unsere mutmacher.in–Kampagne zu starten. Ziel der Kampagne ist, alltagstaugliche Vorbilder aufzuzeigen, die Lust aufs Nachmachen bereiten. Denn meist sind es nicht die taffen Karrierefrauen, die kein Privatleben außerhalb des Jobs führen, an denen sich junge Frauen orientieren wollen, sondern Frauen, die zeigen, dass man beides haben kann: Eine Karriere und ein erfülltes Leben (sei es mit Familie, Hobbies oder einfach Zeit für sich).

Acht dieser Frauen haben wir bereits im Vorfeld der Messe für unseren Blog interviewt. So findet sich dort beispielsweise ein Interview Dr. Ann-Christine Hamisch, die direkt nach der Elternzeit mit Zwillingen eine Führungsposition bei den Stadtwerken München übernahm. Und mit Bianca Nunnemann, die sich als Frau in einem männerdominierten Umfeld zur Bereichsleiterin für DV-Infrastruktur bei der LVM Versicherung hochgearbeitete. Außerdem mit Ursula Beck, die sich bewusst dafür entschied, fünf Jahre bei den Kindern zu Hause zu bleiben und danach bei der BayernLB voll durchzustarten.

Und drei dieser Frauen konnten Messenbesucherinnen auf der herCAREER sogar live erleben.

Am Donnerstagvormittag machte Dr. Maike Kolbeck, Referatsleiterin Unternehmenskommunikation und Pressesprecherin der Bayerischen Versorgungskammer, im KarriereMeetUp „Augen auf bei der Arbeitgeber- und Partnerwahl!“ Mut für die Vereinbarkeit von Karriere und Familie. Ihr Thema stieß auf so großes Interesse, dass die ausgeschriebene KarriereMeetUp-Fläche für weitere Zuhörerinnen gesperrt werden musste. Dr. Maike Kolbeck riet dazu, sich frühzeitig über einen Karriereweg Gedanken zu machen, in den sich die Familienplanung gut integrieren lässt. Aufgepasst vor befristeten Verträgen und Branchen, mit tradierten Arbeitsmodellen. Für die Vereinbarkeit ihrer Führungsposition mit zwei Kindern war darüber hinaus ihr Mann ein wichtiger Faktor, mit dem sie sich die familären Aufgaben gleichberechtigt teilt. Durch die ein oder andere private Annekdote lockerte Dr. Maike Kolbeck die Runde spürbar auf und ermutigte viele Interessentinnen zu Nachfragen.

Katharina Heiniger, Sachgebietsleiterin für SAP-Anwendungen bei der GEWOFAG Holding GmbH, durften wir Donnerstagnachmittag begrüßen. Ihr KarriereMeetUp: „Wir brauchen Mutmacherinnen – Karrierefrauen, die keine Superheldinnen sind, sondern alltagstaugliche (Role-)Models! Ein Beispiel zum Nachmachen…“. Katharina Heininger erzählte auf sehr sympathische Art und Weise, von ihren Vorreiterrollen, in die sie meist ganz unverhofft geriet und was sie daraus machte. Sei es beim Thema Homeoffice, bei der Kinderbetreuung oder bei Weiterbildungsmaßnahmen. Ihre Beispiele ermutigten Zuhörerinnen dazu, sich nicht mit einem “geht nicht” zufrieden zu geben, sondern nach neuen Wegen zu suchen – auch wenn diese vorher noch niemand beschritten hat – und einfach selbst anzupacken anstatt sich darauf zu verlassen, dass einen schon irgendjemand hilft.

Abgerundet wurden unsere MeetUps am Freitagmittag durch Andrea Kemmers Auftritt zum Thema „Erfolg im Job – Karrieretipps für junge Frauen in der Beraterbranche mit Do’s and Don’ts auf dem Weg nach oben“. Die Partnerin bei KPMG im Bereich Financial Services, schilderte unter anderem eine exemplarische Woche aus ihrem Berufsalltag und trug mit sehr konkreten Beispielen dazu bei, dass sich Zuhörerinnen einen Eindruck von einer Karriere in der Beraterbranche verschaffen konnten. Dass sie es mit ihren praxisnahen Tipps für Dos and Dont’s auf dem Weg nach oben schaffte, die Mehrheit des Publikums für einen ähnlichen Weg zu begeistern, war an den vielfachen und detaillierten Nachfragen zu spüren – und an den schnell vergriffen Visitenkarten.

Als großes Gesprächsthema der Messe kristallisierte sich auch das Thema “Mentoring” heraus. Die Expertise dazu lieferte Simone Schönfeld, MFF-Initiatorin und Cross Consult-Geschäftsführerin, bei der Podiumsdiskussion „Cross Mentoring – das Beste für ihre Karriere?!“ Im Gespräch mit Josephine Leber, Leiterin Personalpolitik, MTU Aero Engines AG, erläuerte sie die besonderen Chancen durch Cross Mentoring und zeigte anhand einiger Praxisbeispiele die Möglichkeiten auf. Josephine Leber, selbst ehemalige Mentee beim Cross Mentoring München, konnte sowohl aus der Persepktive einer Teilnehmerinnen als auch aus der Sicht einer Personalleiterin das Programm beleuchten. “Wir melden jedes Jahr wieder neue Mentees an – und das obwohl wir den Bedarf immer wieder aufs neue prüfen und rechtfertigen müssen”, erzählte sie und fügte hinzu: “Das alleine spricht schon für den Erfolg des Programms.”

Mit hochkarätigen Gästen, einer langen Programmliste und vielen interessanten Begegnungen verging die herCAREER für uns wie im Flug. Wir haben mit vielen Frauen gesprochen, Ihre Geschichten angehört und erlebt wie schön und spannend Mutmachen sein kann! Wie oft bekamen wir dabei zu hören: „ich habe nichts Mutiges getan“. Aber bei genauerem Nachfragen, hatte jede eine persönliche mutige Geschichte zu erzählen. Einige davon trauen sich nun sogar, dies über unsere Facebook-Seite mit allen zu teilen. Ihr könnt sie mit euren Likes unterstützen – und gerne auch selbst mitmachen! Wie das geht, erfahrt ihr hier: http://mff-memorandum.de/mutmacherin-werden/

Wir haben uns sehr über das rege Interesse an unserer Arbeit und unseren Mutmacherinnen gefreut. Ein herzliches Dankeschön geht an die mutigen Frauen, die wir bereits im Vorfeld für unseren Blog portraitieren durften sowie im Besonderen an unsere Mutmacherinnen, die sich auf der herCAREER für KarriereMeetUps zur Verfügung gestellt und ihre Erfahrungen mit den Messebesucherinnen geteilt haben. Wenn sich nur eine Frau bei der nächsten Karriereentscheidung ein bisschen mehr zutraut und über ihren Schatten springt, dann hat sich der Aufwand doch schon gelohnt!

Autorinnen: Sarah Brehmer und Julia Schmid

Hier geht’s zu weiteren Mutmacherinnen:

Mutmacher.in für Dual Career

Mutmacher.in für „einfach ausprobieren“

Mutmacher.in für „Kids First“

Oktober 5, 2017

Mutmacher.in für Karriere und Familie

Nächste Woche ist es zum 3. Mal so weit: Die herCAREER wird zum Place-to-be für alle berufsinteressierten Frauen – Männer sind selbstverständlich auch herzlich willkommen! Am 12. und 13. Oktober dreht sich bei der Messe im MTC München wieder alles um die Karriereplanung aus weiblicher Perspektive.

Mit dem Memorandum für Frauen in Führung sind wir Kooperationspartner der Messe und neben 190 anderen Unternehmen mit einem Stand vertreten. Dieses Jahr steht bei uns alles unter dem Motto “Mutmacher.in”. In drei KarriereMeetUps bieten wir einen exklusiven Austausch mit spannenden Top-Frauen, die mit ihrer Geschichte Mut machen, sich mehr zuzutrauen.

Eine davon ist Dr. Maike Kolbeck, Referatsleiterin Unternehmenskommunikation und Pressesprecherin der Bayerischen Versorgungskammer (BVK). Sie hat zwei Kinder und eine Führungsposition. Während ihrer ersten Schwangerschaft wurde sie bei der BVK befördert und konnte danach mit flexiblen Arbeitsmodellen ihre Position stetig ausbauen. Bei unserem MeetUp „Augen auf bei der Arbeitgeber- und Partnerwahl!“ auf der herCAREER am 12.10.2017 von 11Uhr bis 12Uhr spricht sie über die Bedeutung der Arbeitgeberwahl und der Rolle des Partners bei der Vereinbarkeit von Karriere und Familie und gibt ihre Erfahrungen weiter.

Welche Bedeutung hat die Partnerwahl für die Karriere einer Frau? Wie hat ihr Partner sie unterstützt?

Dr. Maike Kolbeck: Es mag banal klingen, aber jeder Partner muss, wenn ihm der berufliche Erfolg des anderen ebenso wichtig ist wie der eigene, eben auch im Beruf zurückstecken. Das kann der (Mit-)Umzug in eine neue Stadt sein, wo die Partnerin einen aussichtsreichen Job annimmt, eine Station im Ausland sein oder eine anspruchsvolle Weiterbildung abends oder am Wochenende.

Richtig bemerkbar macht sich das aber oft erst, wenn ein Paar Kinder bekommt. Wenn man ganz ehrlich mit sich selber und seinen beruflichen wie privaten Ansprüchen ist, lassen sich eine Elternschaft, wie sie uns tradierte Rollenbilder nahelegen, und Karriere der Mutter nicht vereinbaren. Der Tag hat nur 24 Stunden. Also muss man als Paar besprechen, wie sich beide die Elternrolle vorstellen und wie die mit den beruflichen Ambitionen und Erfordernissen in Einklang gebracht werden könnte.

Für meinen Mann und mich war klar, dass wir uns im Beruf weiterentwickeln wollen und zugleich Zeit für unsere Kinder haben wollen. Er ist, genau wie ich, als Elternteil für die Kinder verantwortlich und berufstätig. Von beidem machen wir zeitliche Abstriche, jeder etwa gleich viel. Dafür tragen wir die finanzielle Verantwortung für die Familie aber auch gemeinsam und die Kinder haben von beiden Elternteilen etwas – das ist der große Gewinn für uns alle. Außerdem hat sich mein Mann schon vor Jahren bewusst einen Beruf gesucht, der (auch) familientauglich ist. Für manche Männer wäre das wohl eher ungewöhnlich.

Karriere mit Kind – wie geht das? Wie hat das bei Ihnen funktioniert?

Ich persönlich glaube, dass nur eine zeitige Rückkehr in den Job, die bereits lange vor der Geburt gut mit dem Arbeitgeber geplant und schriftlich (das halte ich für sehr wichtig!) fixiert ist, weiterhilft. Dass man am Kontakt hält, ggf. auch trotz (oder mit) Baby eine wichtige Fortbildung mitmacht. Ich habe das alles gemacht (und das auch sehr gerne) und denke, es war auch für meinen Vorgesetzten und das Team eine große Hilfe zu wissen, wann und mit wie vielen Stunden ich wiederkomme und dass meine Aufgaben nur für ein paar Monate umverteilt werden mussten.

Und es ist – zumindest wenn man wie wir ohne Großeltern und Co. auskommen muss – eine Vereinbarungsfrage mit dem Partner. Für uns hat es so funktioniert: Beim ersten Kind hat mein Partner seine zwei Vätermonate dafür genutzt, dass ich früh in den Job zurückkehren konnte. Auch beim zweiten Kind war ich nach fünf Monaten wieder im Büro, zunächst nur zwei Tage in der Woche und zwei halbe Tage im Homeoffice. Unterm Strich war immer einer von uns tageweise im Büro, der andere mit Baby zuhause. Auch heute teilen wir uns ziemlich gleichmäßig auf. Das bedeutet aber, es kann immer nur einer eine Abendveranstaltung oder einen späten Termin wahrnehmen und immer nur einer auf Dienstreise gehen. Und das muss man nicht nur mit dem Partner aushandeln, sondern auch den Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen klarmachen. Es bedeutet aber auch, dass derjenige von uns, der früh zuhause ist und den Nachmittag mit den Kindern verbringt, abends oft nochmal anfängt zu arbeiten.

Welche Rolle hat dabei Ihr Unternehmen gespielt bzw. Ihre Vorgesetzten?

Ich denke, ich hatte sehr viel Glück mit meinen Vorgesetzten. Generell ist mein Arbeitgeber ohnehin sehr familienfreundlich, es gibt eine Menge flexibler Angebote für diesen anspruchsvollen Spagat. Aber Vorgesetzte und Teammitglieder müssen diese – wenn auch befristeten – planerischen Mehraufwände eben in der Praxis auch auf sich nehmen wollen. Ich habe sehr viel Unterstützung und sehr viel Wohlwollen erlebt. Vor allem aber bekam ich auch einen großen Vertrauensvorschuss mit meiner Beförderung wenige Monate nach der Geburt unseres ersten Kindes. Das freut und beeindruckt mich noch heute, und es macht extrem loyal dem Arbeitgeber gegenüber. Aber ich habe eben auch an mein Team, meinen Vorgesetzten und meinen Job gedacht bei der Gestaltung der Elternzeit und eine Lösung angeboten, die aus Arbeitgebersicht sicher sehr positiv war. Und ich konnte mich auch auf Kolleginnen und Kollegen verlassen, die meine Ausfallzeiten aufgefangen haben. Im Idealfall kann man sich guten Gewissens in Mutterschutz und Elternzeit verabschieden, weil es auch ohne einen läuft. Das war bei mir so und dafür bin ich sehr dankbar.

Gibt es etwas, was Frauen tun können, damit die Schwangerschaft nicht das Ende ihrer Karriere bedeutet? Bzw. wie können sie dem vielleicht vorbeugend entgegenwirken?

Zum Thema Partnerwahl: Am besten vor der Familiengründung mit dem Partner explizit abklären, wie beide Familie und Beruf leben wollen; und das dann, falls nötig, auch gegen Widerstände durchsetzen. Bei dem Hinweis “In meinem Job geht das aber nicht” sollte man sehr hellhörig werden. Hat schon jemals eine werdende Mutter diesen Satz zum Vater des Kindes gesagt?

Mit dem Arbeitgeber sollte man ebenfalls schon früh eine konkrete Absprache treffen, wann und mit wie viel Zeitanteil man zurückkehren wird. Ich persönlich glaube, dass nur eine zeitige Rückkehr und eine eher vollzeitnahe Arbeitszeit hilft, beruflich weiter voranzukommen. Es gibt nun mal Situationen, in denen man seine Expertise und Meinung vertreten sollte, und die kommen eben auch nach 14, 15 Uhr vor.

Wie können Frauen kinderfreundliche Arbeitgeber schon bei der Bewerbung erkennen? Wonach sollten sie fragen?

Das ist sicher nicht leicht zu erkennen. Hilfreich könnte es aber sein, den externen Auftritt gezielt nach Hinweisen auf diese Themen zu durchforsten: Trägt der Arbeitgeber bestimmte Labels, hat er bestimmte Zertifikate wie z. B. das Audit Berufundfamilie? Finden sich auf allen Führungsebenen Frauen, und haben die Kinder? Oder nehmen die Frauen überproportional zum gesamten Frauenanteil ab, je höher man in der Hierarchie schaut? Wie sieht es mit männlichen Führungskräften in Teilzeit aus? Wie ist die oberste Führungsriege besetzt? Gibt es Jobsharing? Ist das Unternehmen zum Thema Familie mal öffentlich in Erscheinung getreten, z. B. auf Messen oder in Fachartikeln? All das sollte man gründlich recherchieren, bevor man sich an einen Arbeitgeber bindet.

Welche Ihrer Eigenschaften haben am meisten dazu beigetragen, dass es bei Ihnen geklappt hat? Was war die wichtigste Erkenntnis, die Sie hatten?

Fachliche Expertise, Leidenschaft für das, was ich tue und die Bereitschaft, auch mal Opfer zu bringen. Das klingt jetzt vielleicht dramatisch; aber ohne Können kommt man so oder so nicht weit, und zumal als Führungskraft sollte man schon für seine Aufgaben brennen – oder sie zumindest sehr gerne machen. Sonst funktioniert das Thema “Opfer bringen” nicht. Denn wenn ich in meinen Job investiere, habe ich weniger Zeit für meine Familie und umgekehrt. Und einen weiteren Aspekt möchte ich betonen: Ohne die Unterstützung meines Teams und des Vorgesetzten klappt es auch nicht. Das vergisst man gern, aber gute berufliche Leistungen sind immer auch Gemeinschaftsleistungen.

Welche Bedeutung hatten oder haben für Sie Vorbilder?

Ich hatte keine für die Frage, wie es mit Kindern und Karriere gehen kann. Traurig, aber wahr. Ich wusste nur, was ich nicht wollte: Nach der Elternzeit die mühsam aufgebaute Position im Unternehmen wieder zurückerobern oder in die Teilzeitfalle rutschen. Und mein Mann wollte als Vater präsent sein.

Dabei wäre es so wichtig, ein bisschen mehr darüber zu erfahren, wie es andere Frauen und Männer gemeistert haben, trotz Familie beruflich am Ball zu bleiben – und umgekehrt. Daher liegt mir das Thema am Herzen; vielleicht finden junge Frauen unser Modell ja hilfreich.

Auch Sie sind als Frau in einer Führungsposition Vorbild und Inspiration für andere – was möchten Sie anderen Frauen gerne mitgeben?

Eine Familie zu gründen ist – zumindest für Frauen – beruflich leider nicht hilfreich. Dessen sollte man sich erstmal bewusst sein. Es funktioniert meiner Meinung nach dann gut, wenn beide Partner die Herausforderungen dieser beiden Rollen gleichmäßig tragen. Dann schafft man eher den Spagat zwischen dem Zeitanspruch, den die meisten Jobs mit sich bringen, und einer erfüllenden Mutter- und Vaterrolle.

Und, nicht zuletzt, egal ob mit Familienpflichten oder ohne: Richtig gute Arbeit abliefern und dafür sorgen, dass sie gesehen wird – und für dieses Selbstmarketing auch die nötige Zeit investieren.

Dieses Interview ist in Auszügen auch auf der Homepage der

herCAREER erscheinen: http://www.her-career.com/maike-kolbeck/

Weitere Interviews mit Führungsfrauen der BVK:

Karriere-Talk mit Birgit Derks, BVK

Das Token-Phänomen: Führungsfrauen unter Beobachtung

Oktober 3, 2017

Gemeinsam mutig sein auf der HerCareer 2017

In drei KarriereMeetUps bieten wir einen exklusiven Austausch mit spannenden Top-Frauen, die mit ihrer Geschichte Mut machen, sich mehr zuzutrauen:

Donnerstag, 12.10.2017, 11:00 Uhr: MeetUp mit Dr. Maike Kolbeck, Referatsleiterin Unternehmenskommunikation und Pressesprecherin der Bayerischen Versorgungskammer zum Thema “Augen auf bei der Arbeitgeber- und Partnerwahl” – wenn ihr vorab mehr über Dr. Maike Kolbeck erfahren wollt, hier geht’s zum MFF-Interview mit der Zweifach-Mama: Dr. Maike Kolbeck
Donnerstag, 12.10.2017, 16:00 Uhr: MeetUp mit Katharina Heininger, Sachgebietsleitung SAP-Anwendungen der GEWOFAG Holding GmbH zum Thema: “Wir brauchen Mutmacherinnen – Ein Beispiel zum Nachmachen!”
Freitag, 13.10.2017, 11:00 Uhr: MeetUp mit Andrea Kemmer, Partnerin im Bereich Consulting Financial Services bei KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft zum Thema: “Erfolg im Job – Karrieretipps für junge Frauen in der Beraterbranche”

Darüber hinaus starten wir auf der Messe auf unserer Facebook-Seite mutmacher.in eine Mutmacher-Aktion bei der ihr alle mitmachen und einen tollen Preis gewinnen könnt – eine ganz persönliche MENTORIN! Und als Dankeschön fürs Mitmachen gibt’s einen Coffe-to-go-Becher direkt auf die Hand. Unser MFF-Stand befindet sich übrigens gleich gegenüber dem Haupteingang. Über uns erhaltet ihr einen Rabatt von 75% auf das Tagesticket. Bitte nutzt dafür diesen Link.

Und für alle, die sich für Mentoring interessieren, steht am Freitag MFF-Initiatorin und Cross Consult Geschäftsführerin Simone Schönfeld bei der Diskussion “Cross Mentoring – das Beste für ihre Karriere?!” auf der großen Bühne – 13.10.2017 von 12:15 Uhr – 13:00.

Autorin: Julia Schmid

Hier geht’s zu unseren mutmacher.in(nen)

Das waren unsere Auftritte bei der HerCAREER 2016:

Buchpräsentation „Clever aus der Abseitsfalle“

Karriere-Talk mit Marianne Both, BSH

Stereotype unter der Lupe

August 17, 2017

Das Token-Phänomen: Führungsfrauen unter Beobachtung

Die erste Fußball-Bundesliga startet morgen mit einem historischen Ereignis in die Saison: Bibiana Steinhaus wird als erste weibliche Schiedsrichterin in der Geschichte des deutschen Fußballs Spiele der obersten Liga leiten. Ein Porträt, das mit ihrer Berufung im Magazin der Süddeutschen Zeitung erschien, zeigt eindringlich, wie groß der Druck ist, der auf der DFB-Schiedsrichterin lastet. In dieser exponierten Position sind alle Augen auf sie gerichtet, jede ihrer Handlungen erhält eine andere Öffentlichkeit als die eines männlichen Schiedsrichters. Der beste Beweis: Als die 38-Jährige vor wenigen Tagen – am 12. August 2017 – das erste Pokalspiel des FC Bayern München pfiff, spielte ihr Bayern-Star Franck Ribéry einen Streich und öffnete beim Freistoß ihre Schnürsenkel. Steinhaus blieb souverän, ließ das Spiel weiterlaufen und signalisierte Ribéry mit einem Schulterklopfer, dass sie sich von einem Lausbuben nicht aus der Ruhe bringen lässt. Zeitgleich entbrannte in den Medien und Sozialen Netzwerken schon ein Lauffeuer, in dem sich jeder Mensch mit Internet-Zugang eine Meinung über ihre Reaktion erlaubte.

Damit, dass jeder Handlung eine besondere Bedeutung zugeschrieben wird, kämpfen auch immer wieder Topfrauen aus der Wirtschaft. Erinnern wir uns an das Anfang 2017 öffentlich breit getretene Ausscheiden der einzigen Frau im VW-Vorstand, Christine Hohmann-Dennhardt, nach nur einem Jahr. Die Genderforschung spricht in diesem Zusammenhang vom „Token-Phänomen“ (Begriffsklärung folgt im nächsten Absatz). Christine Draws, 50, bekleidet als erste Frau seit über 20 Jahren eine stellvertretende Bereichsleiterfunktion bei der Bayerischen Versorgungskammer und leitet dort mit rund 90 Mitarbeitern eine der größten Abteilungen, die Abteilung für Betrieb und Recht bei der Bayerischen Ärzteversorgung. Wir wollten von ihr wissen, wie sie sich in dieser Vorreiter-Rolle fühlt, wie sie dem Druck standhält und welches Rüstzeug hilft, damit umzugehen. Nebenbei haben wir auch noch über Fußball gesprochen…

Das Token-Phänomen: Minderheiten fallen stärker auf – Frauen an der Spitze sind deshalb extrem sichtbar und erfahren viel mehr Aufmerksamkeit als ihre männlichen Kollegen. Entstehen aber Konflikte oder unterlaufen Fehler, wiegen diese ungleich schwerer. Sofort wird in der Öffentlichkeit oder im Unternehmen darüber spekuliert, ob sie mit ihrem Geschlecht zu tun haben und darauf geschlossen, dass Frauen für Leitungsfunktionen nicht geeignet sind. So entsteht Druck. Managerinnen spüren ihn sehr deutlich und arbeiten daher daran, Fehler zu vermeiden und Vorbild zu sein. Das Token-Phänomen ist häufig Ursache, wenn Frauen früher als männliche Kollegen aufgeben und sich zurückziehen, obwohl es keinen triftigen Grund dafür zu geben scheint. Mehr über das Token-Phänomen und die besonderen Herausforderungen für Frauen in Führungspositionen gibt’s im Buch Clever aus der Abseitsfalle.

Interessieren Sie sich für Fußball?
Ich habe eine Dauerkarte für die Heimspiele des FC Augsburg. Ich versuche so oft wie möglich mit einer Gruppe von Freunden in der Fankurve zu stehen. Da habe ich übrigens auch schon Frau Steinhaus als Schiedsrichter-Assistentin am Spielfeldrand stehen sehen.

Die erste Frau in der Geschichte der 1. Bundesliga, die ab nächster Saison nicht mehr nur am Rand stehen wird, sondern als Schiedsrichterin auf dem Platz agiert – wie finden Sie das?
Längst überfällig! Frau Steinhaus war groß in den Schlagzeilen, als ihr Pep Guardiola den Arm auf die Schultern gelegt hat – das sollte nicht als einziger Eindruck von ihr haften bleiben.

Eingefleischte Fußballfans fragen: Kann es nicht eine letzte Sache geben, bei der wir Männer unter uns bleiben können?
Das ist schon sehr übertrieben, immerhin reden wir hier nicht von Mixed Teams, sondern von der Brückeninstanz Schiedsrichter. Dann hätte sie der DFB erst gar nicht zur Schiedsrichter-Assistentin ernennen dürfen. Frauen nur die Hilfsjobs zu geben, würde uns ja fast schon ins Mittelalter zurückwerfen. Irgendwann wird es hoffentlich auch mal im Trainerstab Frauen geben.

Haben Sie diese separierende Haltung von Männern auch schon mal in ihrer Position als einzige weibliche stellvertretende Bereichsleiterin bei der BVK gespürt?
Bei der BVK hatte ich dieses Gefühl bisher nicht. Aber ich war einmal als einzige Frau zu einem Business-Abendessen eingeladen, auf das ein informeller Teil in lockerer Atmosphäre folgte. Als ich mich zu den Männergrüppchen stellte, merkte ich, dass sich manche nicht trauten, so weiterzureden wie zuvor. Ich sah ihnen die Irritation darüber, dass plötzlich eine Frau zu ihrem Kreis stößt, am Gesichtsausdruck an.

Wie haben Sie sich in dieser Situation gefühlt?
Ich habe das mit Interesse beobachtet und mich nicht unwohl gefühlt. Aber bis zum Schluss habe ich das dann doch nicht strapaziert und bin etwas früher nach Hause gegangen.

In der BVK ist der Führungsanteil von Frauen auf unteren Ebenen relativ hoch, im Vorstand ist trotzdem keine Frau vertreten. Sie sind die Ranghöchste Frau bei der BVK. Bekommen sie dadurch besondere Aufmerksamkeit?
Ich habe schon gemerkt, dass sich durch den Aufstieg die Aufmerksamkeit für meine Person gesteigert hat. Zum einen bei den Mitarbeitern, die mich ansprechen und mir positives Feedback geben. Zum anderen durch ein anderes Standing beim Vorstand. Ich fühle mich in meiner Arbeit wahrgenommen – das ist die positive Seite.

Gibt es auch eine negative?
Das ist der gleiche Ansatzpunkt: Wahrgenommen zu werden, heißt auch unter Beobachtung zu stehen. Ich reflektiere öfter als zuvor, wie ich mich in gewissen Situationen zu verhalte habe, wie ich in die vorhandenen Verhaltensmuster passe.

Wie groß ist der Druck, sich als Frau an Männergepflogenheiten anzupassen?
Ich möchte mich nicht zu sehr anpassen. Mann werden kann ich sowieso nicht, also bleibe ich bewusst Frau, bevor ich unauthentisch wirke. Man muss da seinen eigenen Weg finden, aber trotzdem versuchen, kompatibel zu bleiben und nicht allzu sehr anzuecken. Ich drücke mich zum Beispiel mit meiner Kleidung individuell aus. Ich habe schon immer gerne Farbe getragen und das ziehe ich nach wie vor durch. Während Männer uniform Anzug tragen, ziehe ich auch mal ein Kleid oder einen Rock mit auffälligen Mustern an.

Sie sagen „ohne zu sehr anzuecken“ – wann sind Sie angeeckt?
Das hat vermutliche jede Frau schon mal erlebt, dass sie in Diskussionen emotional wird und mit der Stimme nach oben geht und dafür diese Blicke bekommt – oh Gott, jetzt wird sie zickig. Darauf passe ich auf, Diskussionen ruhiger zu führen und auf die Stimme zu achten.

Werden Ihre Fehler anders wahrgenommen als die von ihren männlichen Kollegen?
Eher bin ich diejenige, die sich Fehler schwerer verzeiht, weil ich denke, andere würden den Rückschluss ziehen: den Fehler hat sie nur gemacht, weil sie eine Frau ist. Dabei wird das vermutlich gar nicht der Fall sein. Das Problem ist eher, dass man anders als Männer in hohen Positionen, zusätzlich noch die Aufgabe hat, sich ständig zu reflektieren – oder meint sich reflektieren zu müssen. Das Problem steckt wohl mehr in diesem Mechanismus als in der Kritik von außen.

Konnten Sie diese Probleme mit jemanden teilen?
Ich hatte Unterstützung von Vorgesetzten, die mich gefördert und mir Verantwortung übertragen haben. Aber mit gewissen Fragestellungen war ich – trotz Freunden und Kollegen – oftmals alleine bzw. ich musste Entscheidungen mit mir selbst ausmachen. Im Nachhinein betrachtet, hätte ich gerne einen Mentor gehabt. Deshalb habe ich mich zum Beispiel beim Mentoring-Programm „Promix“ der IHK engagiert und versucht, andere Frauen durch meine Erfahrungen zu unterstützen.

Was raten Sie ihren weiblichen Mentees?
Sie sollen sich nicht zu viele Gedanken darüber machen, wie und ob sie sich verändern müssen. Sie sollten Geduld haben und sich ein relativ dickes Fell zulegen. Frauen neigen oftmals dazu, sich vieles zu sehr zu Herzen zu nehmen. Das habe ich bei mir auch beobachtet und das ist auch nach wie vor präsent. Aber ich habe in dieser Hinsicht schon von Männern gelernt, kleine Rückschläge nicht so ernst zu nehmen.

Wie muss das Unternehmen aufgestellt sein, damit Frauen es nach oben schaffen?
Die BVK führt beispielsweise gerade ein neues Kompetenzmodell ein, um sich stärker und transparenter auf die tatsächlichen Anforderungen auszurichten. Ein Unternehmen braucht objektive Kriterien und Programme, die Frauen zu Führungspositionen ermutigen – wie zum Beispiel Mentoring. Ich werde von immer mehr Frauen angesprochen, die auf sich aufmerksam machen möchten. Da schlummert Potential, aber es ist tatsächlich noch enormer Ermunterungsbedarf da. Frauen sollten sich auf jeden Fall noch mehr gegenseitig unterstützen und ein Netzwerk aufbauen. Zudem kann nur so die Ausnahmesituation, von der wir gesprochen haben, relativiert werden.

Hat sich durch Ihre Berufung in die Bereichsleitung in der oberen Führungsetage etwas verändert?
Da fällt mir jetzt als erstes die Gesprächskultur ein, die sich – nicht durch mich alleine, sondern auch durch Frauen im erweiterten Führungskreis – verändert hat. Ausdrucksweisen werden überdacht. Der Umgang miteinander ist höflicher geworden, bewusster. Ich glaube, das wird auch von Männern als positiv empfunden – wenn vielleicht auch nur unterbewusst.

Kurve zur Fankurve: Glauben Sie, dass die Berufung von Frau Steinhaus auch den Jargon auf der Tribüne positiv beeinflussen kann?
Bei Schiedsrichter-Fehlern kommen schon sehr derbe Sprechchöre. Ich kann mir vorstellen, dass sich die Fans am Anfang noch etwas zurückhalten, aber mit der Euphorie auch die Beleidigungen wieder zunehmen – vielleicht dann in weiblicher Form. Das wird dann wahrscheinlich sehr schnell als normal empfunden werden.

Interview: Julia Schmid

Ein weiteres Interview mit einer Führungsfrau der Bayerischen Versorgungskammer findet ihr hier:

Karriere-Talk mit Birgit Derks, BVK

Und hier geht’s zu unserer Keynote zur Berufung von Bibiana Steinhaus:

Bibiana Steinhaus pfeift erste Liga – so what?

Mehr über das Thema Mentoring und Frauenförderung könnt ihr in diesem Beitrag nachlesen oder euch direkt zu Cross Mentoring über unsere Cross Consult-Homepage informieren:

Frauenförderung endet nicht bei den Frauen!

März 16, 2017

Karriere-Talk mit Birgit Derks, BVK

„Im Nachhinein betrachtet, habe ich mir vor jedem Karriereschritt zu viele Gedanken gemacht“, gesteht Birgit Derks, Referatsleiterin Zentrales Controlling bei der Bayerischen Versorgungskammer. Doch mit der Erfahrung kam die Gelassenheit: „Das läuft schon“. Nun möchte sie allen Frauen Mut machen, sich mehr zuzutrauen. Ihre Botschaft: Wenn du deinen Vorsätzen treu bleibst, kann alles funktionieren – auch mit zwei Kindern, auch in Teilzeit! Wie das genau bei Birgit Derks funktioniert hat und warum die Führungsfrau jetzt auch einer anderen Mutter die Chance gibt in Teilzeit aufzusteigen, erzählt sie in unserem Karriere-Talk.

Sie sind seit diesem Jahr Referatsleiterin – in Teilzeit. Geht das überhaupt?

Zugegeben, im Moment arbeite ich Vollzeit mit einem Tag Homeoffice. Das liegt daran, dass noch eine Stelle nachbesetzt werden muss und ich das Referat so aufbauen möchte, dass ich in absehbarer Zeit wieder auf 32 Stunden reduzieren kann.

Warum Teilzeit und wie genau sieht das bei Ihnen aus?

Meine beiden Jungs sind mit 15 und 17 zwar schon etwas älter, aber deswegen fällt daheim nicht weniger Arbeit an. Es ist ja nicht so, als würden Kinder bereitwillig mithelfen. Weil ich als Sachgebietsleiterin und Stellvertreterin der Referatsleitung mit den Themen schon sehr vertraut war, habe ich mich auf die freiwerdende Stelle beworben, aber im Vorfeld klar gesagt: ich kann und will diese Aufgabe nur in Teilzeit machen – ein freier Nachmittag, ein Tag Homeoffice. Es hätte mir nichts ausgemacht, wenn dann jemand anderes den Posten bekommen hätte, denn es bringt niemand etwas, wenn ich mich übernehme. Da war ich mit mir absolut im Reinen.

Waren Sie vor jedem Karriereschritt so mit sich im Reinen?

Ich kenne diese Zweifel natürlich auch: Schaffe ich das? Funktioniert das? Werde ich meinen Kindern noch gerecht? Aber wenn ich zurückblicke weiß ich jetzt, dass alle Sorgen umsonst waren. Auch wenn es mit den Kindern manchmal nicht so einfach ist, die machen ihren Weg schon. Zwei Dinge haben mir geholfen. Erstens: Mir immer im Vorfeld klar zu machen, wo meine Grenzen liegen und mich davon auch nicht abbringen zu lassen. Zweitens: In der Familie nicht immer alles alleine regeln zu wollen. Ich habe zum Beispiel Unterstützung im Haushalt und nehme das Abendessen für die Kinder mittags aus der Kantine mit – übrigens ein tolles Angebot der BVK, das einige nutzen. Manchmal sind es die kleinen Dinge, die das Leben leichter machen und die sollte man auch in Anspruch nehmen.

Teilen Sie sich das Family-Management mit Ihrem Mann?

Mein Mann hat ebenfalls einen sehr verantwortungsvollen und zeitintensiven Job, daher bin ich anfangs schon in die klassische Teilzeit-Rolle gerutscht, der Großteil der Hausarbeit blieb an mir hängen. Davor warne ich jetzt meine jungen Mütter: Alles, was ihr an Aufgaben übernehmt, bekommt ihr nicht mehr so schnell los. Ich muss aber auch sagen, dass mein Mann mich immer ermutigt hat, mehr Verantwortung im Beruf zu übernehmen. Nun wird seine Unterstützung im Familienalltag immer größer, je mehr ich arbeite. Mein Mann und ich finden gerade einen guten Weg zurück.

Haben sie eine Karriere von Anfang an fokussiert?

Ich hatte nie einen Karriereplan, aber war immer neugierig auf neue Aufgaben und habe gemerkt, dass ich gerne Verantwortung übernehme. Das hätte nicht unbedingt in einer Führungsposition sein müssen. Trotz Kindern war es mir einfach wichtig, mich beruflich weiterzuentwickeln. Ich liebe meine Kinder über alles, aber die Mutterrolle alleine hat mich nie ausgefüllt. Ein paar Stunden bei einer Tagesmutter haben ihnen sicher nicht geschadet. Im Gegenteil, es war wahrscheinlich besser für sie, als wenn ich unleidig zu Hause gesessen hätte.

Und jetzt geben Sie einer weiteren Mutter die Chance auf eine Führungsposition in Teilzeit…

Auf meine frühere Stelle als Sachgebietsleiterin hat sich eine Mitarbeiterin in Elternzeit beworben, die fachlich sehr gut passt. Auch wenn beide Seiten Kompromisse eingehen mussten, bin ich zuversichtlich, dass es funktionieren wird. Sie kommt im Juni zurück.

Wie gehen ihre Mitarbeiter damit um?

Wir sind gerade dabei, ein Konzept zu finden, das die Kapazitäten im Team ausgleicht und die Last gerecht verteilt. Wir werden es schaffen, dass jeder zufrieden ist.

Hatten Sie je das Gefühl als Mutter einen Nachteil im Job zu haben?

Ich habe meinen früheren Arbeitgeber verlassen, weil mir mit zwei Kindern die Entwicklungsmöglichkeiten gefehlt haben. Bei der BVK herrscht ein anderes Selbstverständnis. Da hatte ich nie das Gefühl, mit Kindern benachteiligt zu sein. Klar musste ich bei Sprüchen von Kollegen manchmal weghören, wenn ich mittags nach Hause gegangen bin und gewitzelt wurde, ich würde mich auf die Terrasse legen – während ich genau wusste, dass ein Berg von Arbeit wartet. Dann habe ich immer geantwortet: wir können gern Gehalt tauschen.

Können Sie sich noch erinnern, was sie als Kind werden wollten?

Modedesignerin, weil ich gern genäht habe. Aber ich musste feststellen, dass ich nicht zeichnen kann. Dafür konnte ich schon immer gut mit Zahlen, habe eine betriebswirtschaftliche Ausbildung gemacht über den zweiten Bildungsweg das Fachabitur. Im Studium habe ich den Schwerpunkt auf Controlling gelegt und habe jetzt wirklich Spaß an meiner Arbeit.

Zur Bayerischen Versorgungskammer: Als größte öffentlich-rechtliche Versorgungsgruppe Deutschlands ist die Bayerische Versorgungskammer ein Dienstleistungs- und Kompetenzzentrum für berufsständische und kommunale Altersversorgung. Sie führt die Geschäfte von zwölf rechtlich selbständigen berufsständischen und kommunalen Altersversorgungseinrichtungen mit insgesamt über 2,2 Mio. Versicherten und Versorgungsempfängern, ca. 4,4 Mrd. € jährlichen Beitrags- und Umlageeinnahmen und ca. 3,2 Mrd. € jährlichen Rentenzahlungen. Sie managt für alle Einrichtungen zusammen ein Kapitalanlagevolumen von derzeit ca. 69 Mrd. € (Buchwert). Die Bayerische Versorgungskammer beschäftigt über 1.200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ist seit 2010 Unterzeichner der Charta der Vielfalt, seit 2011 Unterzeichner der UN-Prinzipien für verantwortungsvolles Investment (PRI) und seit Februar 2017 Unterzeichner des Memorandums für Frauen in Führung.

Interview: Julia Schmid

Hier geht’s zu einem weiteren Beitrag über die höchste Führungsfrau der Bayerischen Versorgungskammer:

Das Token-Phänomen: Führungsfrauen unter Beobachtung

Und wie Karriere in Teilzeit bei der KPMG gelingt, erfahrt ihr hier:

So gelingt Karriere in Teilzeit