herCareer 2018

Bereits zum vierten Mal fand vom 11.bis 12. Oktober 2018 die herCAREER, die süddeutsche Karrieremesse für Absolventinnen, Frauen in Fach- und Führungspositionen und Existenzgründerinnen in München statt. Das Memorandum für Frauen in Führung (MFF) als Kooperationspartnerin der Messe war natürlich auch in diesem Jahr wieder mit einem Stand vertreten.

Ich bin ein Talent . MFF-Button
Im Zeichen unserer mutmacher.in Kampagne und dem diesjährigen MFF-Motto „Talente“ war das Motto unseres Standes „Mut zu Ihrem Talent“. Die Messebesucherinnen waren zum Mitmachen und Ausprobieren eingeladen. Am Stand hatten wir verschiedene Spiele, von Memorie über Geduldsspiele bis zu VierGewinnt, die wir mit der Aufforderung „Entdecke dein Talent“ den Besucherinnen zum Ausprobieren boten. Sehr schnell zeigten sich Talente, wie sich auf Ungewöhnliches einzulassen, durchzuhalten, wenn die Lösung nicht auf den ersten Blick ersichtlich wird, bzw. innovative Herangehensweisen zu wählen. Toll, wie viele das Angebot wahrgenommen haben, sich über ihr Talent Gedanken zu machen. Für alle sichtbar haben viele die Gelegenheit genutzt, ihre Sichtweise auf das Thema Talente zu kommunizieren und damit anderen neue Perspektiven mitzugeben. Die Messebesucherinnen vervollständigten die Aufschrift „Talent heißt….“ und gestalteten unseren Stand so laufend mit. Die Botschaft der Aktion ist „Probiere Dich aus! Entdecke Deine Talente! Geh mit deinen Stärken!“ Vielen Dank für’s Mitmachen.
Großer Beliebtheit erfreuten sich auch unsere MFF-Buttons. Alle Messebesucherinnen, die am MFF-Stand vorbeikamen, erhielten einen Button mit der Aufschrift „Ich bin ein Talent“ und konnten so ihren Rundgang auf der Messe sichtbar als Talente beginnen.

 

Inka Mammen - Deloitte
Inka Mammen, Senior Managerin bei Deloitte Consulting im Karriere MettUp

Auch dieses Jahr waren die Karriere-MeetUps bestens besucht.
Inka Mammen, Senior Managerin bei Deloitte Consulting im Bereich Technology, gab einen authentischen Einblick in ihren Beraterinnenalltag bei Deloitte und ermutigte die Besucherinnen sich auch mit ungewöhnlichen Lebensläufen zu bewerben. Die Beratung biete viele Möglichkeiten, insbesondere für diejenigen, die Interesse hätten, sich stetig weiterzuentwickeln. Die Besucherinnen nutzen die Gelegenheit, ihre Chancen auf einen Job in der Beratung abzuklopfen und ihre Vorurteile gegenüber Beratungsunternehmen zu überprüfen. Die offene, interessierte und zugewandte Art von Frau Mammen hat alle Zweifel beseitigt und die Frauen mit Mut für ihre Gespräche auf der Messe ausgestattet.

 

Dr. Karin Thelen, Leiterin der Qualitätssicherung der Stadtwerke München im Gespräch beim Karriere MeetUp
Dr. Karin Thelen, Leiterin der Qualitätssicherung der Stadtwerke München im Gespräch beim Karriere MeetUp

Frau Dr. Thelen, Leiterin der Qualitätssicherung der Stadtwerke München, erzählte von ihrem spannenden Alltag und ihrer Karriere in einer Branche, in der Frauen immer noch unterrepräsentiert sind. Als promovierte Mikrobiologin hat sie sich ein Standing erarbeitet, das die jungen Frauen deutlich ermutigte sich nicht immer nur für Bereiche zu bewerben, in denen Frauen in der Überzahl sind. Denn gerade männerdominierte Bereiche bieten die Möglichkeit für Frauen sichtbar zu werden und auch Verantwortung zu übernehmen.

 

Heutzutage geben alle Unternehmen an Talente zu suchen. Was ein Talent ist, haben viele Unternehmen aber noch gar nicht definiert. Anders sieht es bei der LVM Versicherung in Münster aus.

 

Karriere MeetUp Beate Bünder LVM Versicherung
Karriere-MeetUp mit Beate Bünder, Leiterin der Personal- und Führungskräfteentwicklung der LVM Versicherung

Im dritten Karriere-MeetUp gab Beate Bünder, Leiterin der Personal- und Führungskräfteentwicklung der LVM Versicherung Einblick in ihre Talentauswahl. Um Talente zu entdecken, setzt die LVM-Versicherung auf Potentialindikatoren. Durch die geschlechtersensible Perspektive kann sie genderneutrale Verhaltensweisen und Eigenschaften identifizieren und Stereotypenbildung weitestgehend vermeiden. Im MeetUp wurden die Potentialindikatoren vorgestellt sowie die Fragen, die die meisten beschäftigen: Woran erkennen wir unsere Talente von morgen? Wie bereiten wir unsere Führungskräfte vor? Wie gehen wir mit unseren Talenten um? Im Austausch zeigte sich, dass die Auseinandersetzung mit dem Thema Talenten dabei hilft, potenziellen Bewerberinnen Orientierung zu geben und Unsicherheit abzubauen. Unternehmen tun also gut daran, wenn sie sich dem Thema widmen, um vor allem Frauen zu ermutigen sich zu bewerben.

 

Der große Andrang am Stand des Memorandums und von Cross Consult hat wieder gezeigt, wie vielfältig die Fragen der Messebesucherinnen sind. Von „Lohnt sich ein Wiedereinstieg nach 13 Jahren Elternzeit überhaupt noch?“ bis hin zu „Welches Unternehmen bietet Frauen, die Führungsambitionen haben, die besten Karriereperspektiven?“ war alles dabei.

 

Großes Lob an die herCAREER für das vielfältige Angebot, das klare mutmacher.in Qualitäten hatte.

So entsteht ein Frauennetzwerk – am Beispiel der LVM Versicherung

Der Nutzen von Netzwerken ist unbestritten. Kontaktaufbau, Informationsbeschaffung, Weiterempfehlung, gegenseitige Unterstützung – das sind nur ein paar Schlagworte. Doch “Netzwerken ist kontinuierliche Arbeit”, sagen Susanne Flaute und Andrea Patten, Mitbegründerinnen des Frauennetzwerks der LVM Versicherung in Münster und fügen hinzu: “Die Früchte reifen langsam, aber wenn man sie dann ernten kann, ist das umso schöner.” Eingespannt im Balanceakt der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, fehlt Frauen oftmals die Zeit für eine intensive Kontaktpflege. Um Ihnen dies zu erleichtern, sie mit ihren individuellen Bedürfnissen abzuholen und auf ihre Verfügbarkeiten eingehen zu können, kristallisieren sich immer mehr unternehmensinterne Frauen-Netzwerke heraus. 

 

Bei der LVM Versicherung entstand der Wunsch, sich als Frauen untereinander zu vernetzen, im Zuge eines Persönlichkeitstrainings für Frauen in Führung. “Unsere damalige Trainerin Susanne Dettling empfahl uns Frauen, uns zu vernetzen, um Vorbilder zu finden, uns auszutauschen und uns gegenseitig zu unterstützen”, erzählen die beiden LVM-Führungsfrauen Susanne Flaute und Andrea Patten. Wie sie daraufhin weiter vorgegangen sind, welche Unterstützung hilfreich war und welchen Nutzen die Teilnehmerinnen daraus ziehen, erzählen sie in unserem MFF-Interview. Vielleicht findet sich darin der ein oder andere Impuls für den Aufbau eines eigenen Unternehmens-Netzwerks…

 

Wie sind Sie von der bloßen Idee sich zu vernetzen, zu einer konkreten Umsetzung gelangt?

Wir Frauen, die an dem Persönlichkeitstraining teilgenommen haben, haben uns zu einem Organisations-Team zusammengeschlossen. Bei einer ersten Auftaktveranstaltung, die sich an Teilnehmerinnen ähnlicher Seminare gewandt hat, haben wir die Erwartungen an das Netzwerk abgefragt sowie Themen gesammelt, die von Interesse sind. Anschließend haben wir die Ergebnisse ausgewertet und einen ersten Fahrplan mit konkreten Terminen und Veranstaltungen erstellt.

 

Welche Unterstützung haben Sie sich dafür vom Unternehmen geholt?

Die Personalabteilung der LVM Versicherung ist für uns ein wichtiger Kontakt. Die enge Zusammenarbeit führt dazu, dass wir uns mit Ideen, Vorschlägen  sowie einem thematischen Austausch unterstützt fühlen.. Darüber hinaus stellt die Personalabteilung für uns Kontakte zu LVM Mitarbeiterinnen her. So vermittelt sie uns beispielsweise den Kontakt zu Kolleginnen, die an frauenspezifischen Veranstaltungen () teilgenommen haben, damit diese anschließend in unserem Netzwerk darüber berichten können. Aktuelle Berichte z.B. aus dem LVM-Projekt „Frauen und berufliche Perspektiven“ und die Möglichkeit externe Referenten wie z.B. Dr. Nadja Tschirner zum Thema „Lieschen, Lillifee und Lilith – wer bin ich und wenn ja wie viele“ runden die Unterstützung ab.

 

Auf welche Projekte oder Veranstaltungen, die aus dem Frauennetzwerk heraus entstanden sind, blicken Sie besonders gern zurück?

Unsere Highlights waren große Vortragsveranstaltungen, die wir bewusst genutzt haben, um neue Teilnehmerinnen zu akquirieren. So konnten wir beispielsweise mit Vorträgen wie „Professionelles Netzwerken für Frauen – Netzwerke erfolgreich nutzen“ von Susanne Hillens oder „Das eigene Potential kommunizieren – ein interaktiver Vortrag“ von Sabine Dankbar viele interessierte Frauen gewinnen, die zuvor noch keinen Kontakt mit unserem Netzwerk hatten.  Mit diesen Vorträgen erreichen wir dann auch Kolleginnen, die im Außendienst  und nicht hier in der Direktion in Münster tätig sind. arbeiten. Ein solcher Austausch ist für alle eine Bereicherung.

 

Wie sind Sie organisiert?

Zum einen sind wir durch einen E-Mail-Verteiler organisiert, über den wir regelmäßig alle Teilnehmerinnen über aktuelle Themen oder Veranstaltungen informieren und den jede für den Info-Austausch nutzen kann.

Um den Zugang für neue Teilnehmerinnen zu erleichtern, sind wir darüber hinaus im Intranet präsent. Dort stellen wir allen LVM-Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das Frauennetzwerk vor. Exklusiv für Netzwerk-Mitglieder können die Netzwerkteilnehmerinnen sich gegenseitig über Steckbriefe weiter kennenlernen  und themenspezifisch andere Teilnehmerinnen über verschiedene Such- und Filterfunktionen finden. Außerdem kündigen wir dort alle Veranstaltungen an und stellen –  soweit möglich – Unterlagen zu bisherigen Veranstaltungen zur Verfügung.

 

Was erwartet die Teilnehmerinnen?

In der Regel organisieren wir vier größere Veranstaltungen im Jahr. Im Jahr 2017 waren das beispielsweise folgende Termine:

  1. Themensammlung für Informationsaustausch 2017
  2. Vortragsveranstaltung
  3. Kolleginnen stellen sich vor – im Übrigen ein sehr beliebtes Format
  4. Jahresabschluss mit der Personalabteilung (mit gemeinsamem Frühstück)

Daneben finden monatliche Mittags- und Abendstammtische statt, die einen informellen Austausch in lockerer Atmosphäre ermöglichen.

 

Welchen Nutzen haben Teilnehmerinnen vom LVM Frauennetzwerk?

Der Nutzen liegt im gegenseitigen Kennenlernen, dem vertrauensvollen Austausch sowie darin, Vorbilder kennenzulernen und von den Erfahrungen anderer zu profitieren. Auch der Austausch mit der Personalabteilung über das Projekt „Frauen und berufliche Perspektiven“ ist effizient, da die Personalabteilung über die Netzwerkerinnen u.a. Einblicke in die Bedarfeder Frauen im Unternehmen gewinnt

Im Einzelfall meldet sich auch mal eine Netzwerkerin, die sich z.B. für ein internes Bewerbungsverfahren Tipps einholt.

 

Warum braucht es überhaupt ein Frauennetzwerk im Unternehmen?

Die Karrierewege von Frauen sind oft individueller als die von Männern und sie verlaufen meist nicht so geradlinig – gerade wenn das Thema „Familie“ hinzukommt. Ein spezielles Frauennetzwerk kann dabei Motivation und Ansporn für Mitarbeiterinnen sein, die vor verschiedenen Herausforderungen stehen. Zu sehen, was andere Frauen schon geschafft haben und was machbar ist, macht Mut für die Bewältigung dieser Herausforderungen – oder gibt den Impuls, sich überhaupt diesen Herausforderungen zu stellen!

 

Was wünschen Sie sich für die Zukunft Ihres Netzwerks?

Wir wünschen uns weiterhin viele aktive Teilnehmerinnen und heißen neue Netzwerkerinnen herzlich willkommen! Unser Ziel ist, dass wir Mitarbeiterinnen uns untereinander immer besser kennenlernen und daraus sowohl für jede Einzelne als auch für die Gemeinschaft im Netzwerk neue Chancen und Möglichkeiten erwachsen!

 

Interview: Julia Schmid

 

Hier erfahrt ihr, wie sich das Frauennetzwerk der Stadtwerke München organisiert:

SWM-Frauennetzwerk: „Der Austausch gibt so viel Energie!“

 

Und hier geht’s zum Interview mit einer weiteren Führungsfrau der LVM-Versicherung, die anderen Frauen Mut machen möchte:

Mutmacher.in für MINT-Berufe

Flexible Arbeitswelten für Frauen und Männer – nur nicht auf den Topetagen

Die gute Nachricht zuerst: Es tut sich was für Frauen und Männer in der Arbeitswelt!

 

Im aktuellen Benchmark des Memorandums für Frauen in Führung (kurz MFF), an dem acht Unternehmen teilgenommen haben, zeigen sich wesentliche Entwicklungen in den Bereichen Frauen in Führungspositionen, Umfang der Teilzeittätigkeit von Frauen und Männern, Inanspruchnahme von Elternzeit durch Frauen und Männer und Angebote zu flexiblen Arbeitszeitmodellen. Weitere Benchmark-Ergebnisse und Grafiken finden sich auf der Homepage des MFF unter dem Menüpunkt “Benchmark”.

 

Der Benchmark des MFF wird seit dem Jahr 2010 jährlich durchgeführt und kann damit relevante Entwicklungen in den Unternehmen über die Jahre hinweg abbilden. Beim Benchmark 2016 haben sich die Unternehmen BayernLB, Bayerische Versorgungskammer, Caritasverband der Erzdiözese München und Freising, GEWOFAG, LBS Bayern, LVM Versicherung und SWM Stadtwerke München beteiligt.

 

Benchmark-Sitzung mit Vertretern der beteiligten Unternehmen in den Räumlichkeiten von MFF-Mitglied Bayerische Versorgungskammer.
Benchmark-Sitzung mit Vertretern der beteiligten Unternehmen in den Räumlichkeiten von MFF-Mitglied Bayerische Versorgungskammer. Foto: BVK

 

Es zeigt sich: Die Arbeitswelt ist in den vergangenen sieben Jahren geschlechtergerechter und flexibler geworden.  ABER: es fehlen noch wesentliche Schritte, um die Ziele des MFF zu erreichen.

 

Diese positiven Veränderungen zeigen sich in den Unternehmen:

  • Der Anteil von Frauen auf den unteren Führungsebenen hat in den vergangenen sieben Jahren kontinuierlich zugenommen. Während Ende 2010 der Anteil von Frauen in Führungspositionen im Mittel bei 23% bei allen am Benchmark beteiligten Unternehmen lag, hat sich der Anteil bis 2016 auf 32% erhöht. Dieser neunprozentige Anstieg in sieben Jahren macht deutlich, dass sich die Integration von Frauen auf den Führungspositionen nachhaltig und mit einer erfreulichen Geschwindigkeit vollzieht. Setzt sich der positive Trend so fort, dann können wir bei den Unternehmen, die sich seit 2010 am Benchmark beteiligen, bereits 2022 einen durchschnittlichen Anteil von über 50% Frauen in Führungspositionen erwarten.
  • Mehr als ein Drittel der Beschäftigten bei den am Benchmark beteiligten Unternehmen arbeiteten 2016 in Teilzeitmodellen. Der Anteil der teilzeitbeschäftigten Frauen und Männer hat sich damit seit 2010 von 28% aller Beschäftigten auf 34% erhöht. Von Teilzeit als Ausnahmemodell kann daher kaum mehr gesprochen werden und die Ergebnisse spiegeln die gesellschaftlichen Bedürfnisse wider. Der Wunsch der Beschäftigten neben einer qualifizierten Erwerbstätigkeit auch anderen Lebensbereichen mit Energie und Aufmerksamkeit nachgehen zu können, wird immer lauter. Neben Gründen der familiären Vereinbarkeit oder der Pflege von Familienangehörigen zeigt sich längst der individuelle Wunsch nach einer ausgeglichenen Mischung von Arbeit und Leben. Besonders bemerkenswert ist, dass der Anteil der Männer, die in Teilzeit arbeiten in den vergangenen sieben Jahren ebenfalls kontinuierlich angestiegen ist. Ein Trend, der sich bei beiden Geschlechtern zeigt und damit die Zuschreibung von „Teilzeit ist Frauensache“ langfristig verändern wird.
  • Die Inanspruchnahme von Elternzeit ist bei Männern – wie bei Frauen – mittlerweile gängige Praxis, auch wenn die Männer in der Regel bei den gesetzlich motivierten zwei Monaten bleiben.
  • Die angebotenen Arbeitszeitmodelle werden immer vielfältiger. Dies zeigt sich sowohl beim Einsatz neuer Kommunikationstools, die eine fortlaufende ortsunabhängige Kommunikation fördern sollen. Deutlich wird der Wandel auch daran, dass die Nutzung von Homeoffice mit neuen Modellen – wie dem „Flexitag“ – von der Ausnahme zum Standard gemacht werden soll. Die bisher notwendige Rechtfertigung seitens des Mitarbeiters, warum er denn gerade heute im Homeoffice arbeiten will, ist damit nicht mehr notwendig und gibt den Beschäftigen die Freiheit für sich zu entscheiden, wo die Arbeit am besten erledigt werden kann.

Diese „ABER“ lassen sich erkennen:

  • Der Anteil von Frauen in Führungspositionen wächst ausschließlich auf den unteren Führungsebenen, wie Team- und Abteilungsleiterinnen. Auf den oberen Führungsebenen stagnieren die Anteile von Frauen auf diesen Positionen oder sind bei einigen Unternehmen sogar rückläufig. Die „Glass Ceiling“ („Gläserne Decke“) zeigt sich hier in den Daten ganz deutlich und macht klar, dass es auch heute für Frauen immer noch fast unmöglich ist, bis in die Vorstandsebene zu kommen. Klar wird damit auch, dass es nur mit weiteren umfassenden Maßnahmen gelingen kann, mehr Frauen den Aufstieg in die Top-Etagen zu ermöglichen. Dazu gehört zum einen, dass die systematische Förderung von Frauen auf den unteren Führungsebenen beibehalten wird. Zum anderen müssen Angebote für mehr Frauen in Top-Etagen wie z.B. Mentoring-Programme, Coaching und Sponsoring-Angebote ausgebaut werden. Hier gilt es sowohl strukturelle alsauch kulturelle Barrieren zu überwinden und Rahmenbedingungen zu schaffen, die es für Frauen attraktiv machen, Verantwortung in der ersten Reihe zu übernehmen.
  • Teilzeit hat Konjunktur – aber nicht auf den Topetagen. Die Zunahme von Führungsmodellen in Teilzeit endet auf Abteilungsleiter-Ebene. In nur drei von acht Unternehmen arbeitet jeweils eine Person auf der Ebene der Bereichsleitung in Teilzeit. Modelle wie Top-Sharing, also eine geteilte Führungsverantwortung, sind aktuell ausschließlich auf die unteren Führungsebenen beschränkt.  Auf den oberen Führungsebenen dominiert nach wie vor die Kultur der ständigen Erreichbar- und Verfügbarkeit. Dabei wäre gerade hier eine Flexibilisierung wichtig, um Top-Positionen für Frauen attraktiv zu machen – ein Kriterium das im Übrigen auch zunehmend für männliche Nachwuchstalente an Bedeutung gewinnt.
  • Dass immer mehr Männer Elternzeit in Anspruch nehmen – wenn auch nur für zwei Monate – ist eine sehr erfreuliche Entwicklung. Doch das scheint sich erstaunlich wenig auf die Arbeitsteilung in den Familien auszuwirken. Interessanterweise hat von den am Benchmark beteiligten Unternehmen bisher nur ein Unternehmen spezifische Angebote, die auch Väter ansprechen. Zwischen den Zeilen wird deutlich, dass junge Väter sehr kritisch abwägen, wann und wie lang sie sich eine Familienauszeit genehmigen können, ohne Karriereeinbußen befürchten zu müssen. Ein klares Signal dahingehend, dass sich die Kultur einer „AllzeitBereitErwartung“ an die Männer noch nicht verändert hat. Hier kann es nur hilfreich sein, männliche Vorbilder und Rollenmodelle aufzuzeigen, die für sich eine gelungene Balance aus Verantwortung in der Familie und einer qualifizierten Tätigkeit gefunden haben.
  • Die neuen Arbeitszeitmodelle fordern mehr von den Menschen! Es geht darum, individuell Verantwortung für das Gelingen der Arbeit, der Kommunikation, der eigenen Einbindung ins Team und der Zusammenarbeit mit anderen Bereichen zu übernehmen. Die Bedürfnisse sind vielfältig. So zeigt sich, dass der Wunsch eine soziale und kommunikative Anbindung im Büro zu haben, ein wesentlicher Wohlfühl-Faktor für viele Beschäftigte ist. Gerade im Home-Office lauert auch die Gefahr, kein Ende bei der Arbeit zu finden und weit mehr Zeit zu investieren, als man offiziell arbeiten müsste. Wie Unternehmen hier konstruktive Rahmenbedingungen setzen können, zeigt sich an der Diskussion über eine zeitlich begrenzte Diensthandy-Nutzung.
Benchmark-Sitzung mit Vertretern der beteiligten Unternehmen. Foto: BVK
Benchmark-Sitzung mit Vertretern der beteiligten Unternehmen. Foto: BVK

Der Weg zu einer gendergerechten Arbeitswelt

Die bereits errungenen Erfolge und die noch offenen Baustellen machen deutlich: Unternehmen, Vorstände, Führungskräfte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen vor der Herausforderung, Arbeit auf allen Ebenen flexibler und vorurteilsfreier zu gestalten und stärker nach den realen Bedürfnissen als nach alten Strukturen auszurichten. Zentral ist, dass dies bis in die höchste Ebene geschieht, denn an ihr orientieren sich die unteren Ebenen und nur so können es Frauen bis an die Spitze schaffen.

Das Memorandum für Frauen in Führung stellt daher einen gemeinsamen Kulturwandel in den Mittelpunkt der Zusammenarbeit, der nur gelingen kann, wenn alle Beteiligten sich nicht als Kunde, sondern als Teil der Lösung verstehen.

 

Autorin: Simone Schönfeld

(Eine der Initiatorinnen des MMF und

Geschäftsführerin der genderspezialisierten Unternehmensberatung Cross Consult)

 

KPMG-Mitarbeiter Daniel Jagar ist selbstbewusst in seine 4-monatige Elternzeit gegangen:

„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

Dass Frauen in Toppositionen oft unter besonderer Beobachtung stehen, kann Christine Draws, Führungsfrau bei der Bayerischen Versorungskammer, bestätigen:

Das Token-Phänomen: Führungsfrauen unter Beobachtung

Mutmacher.in für MINT-Berufe

Frauen in MINT-Berufen – immer noch eine große Baustelle. Zu Wenige können sich für die Inhalte begeistern, die nach wie vor auf männliches Publikum zugeschnitten sind. Zu Wenige finden weibliche Vorbilder, an denen sie sich orientieren können. Wir haben eine Führungsfrau in der IT gefunden, die große Lust aufs Nachahmen macht: unsere mutmacher.in Bianca Nunnemann, Bereichsleiterin DV-Infrastruktur bei der LVM Versicherung. In ihren beinahe 25 Dienstjahren ist die ehemalige Systemprogrammiererin die Karriereleiter kontinuierlich emporgestiegen, hat dabei auch mal eine Stufe übersprungen, verantwortet heute diverse Aufgabenbereiche für unterschiedliche Server-Plattformen und leitet zwei Teams. Bianca Nunnemann hat zwei Kinder im Jugendalter und inspiriert uns mit den Worten Walt Disneys: „Alle Träume können wahr werden, wenn wir den Mut haben, ihnen zu folgen.“

 

Sie arbeiten in einem noch sehr männlich dominierten Bereich – warum haben Sie sich für die IT entschieden?

Mathematik und Naturwissenschaften waren schon in der Oberstufe meine Lieblingsfächer und ich hatte zusätzlich einen Kurs Programmierung, der mir sehr viel Spaß gemacht hat. Logisches Denken und Zusammenhänge erkennen, finde ich interessant und spannend.

 

Welche Eigenschaften haben Ihnen geholfen, sichtbar zu werden und in Führungspositionen zu kommen?

Meine Eigenschaften wie Zielstrebigkeit, Eigenständigkeit und Verbindlichkeit und die Bereitschaft neue Themen anzugehen haben mir geholfen innerhalb der IT sichtbar zu werden. Mut und der Wille gehören für mich zum Aufzeigen dazu und eine gewisse Flexibilität und Anpassungsfähigkeit ohne den Verlust der eigenen Identität.

 

Hatten Sie auf Ihrem beruflichen Weg ein Vorbild, an dem Sie sich orientieren konnten oder jemanden, der Ihnen Mut gemacht hat?

Ein wirkliches Vorbild gab es nicht. Ich hatte einige sehr freundliche und kompetente Kollegen, die mich gefordert und gefördert haben, indem sie mir auch das Vertrauen und die Verantwortung für Aufgabenbereiche, Projekte und neue Themengebiete gegeben haben.

 

Gab es in Ihrer Kindheit Helden?

Bewundert habe ich als Kind eher Schornsteinfeger, die auf Dächern rumlaufen konnten, ohne herunterzufallen 🙂

 

Sie haben zwei Kinder im Jugendalter – was raten Sie Ihnen für den weiteren Weg?

Eine schwierige Frage, denn viele Erfahrungen müssen Kinder selbst machen um sie wirklich zu verstehen. Dafür gebe ich ihnen mein Vertrauen. Und gerade Kinder im Jugendalter hören nicht immer auf Worte von Eltern, die man jetzt sagt, sondern erinnern sich hoffentlich später daran. Wichtig finde ich, dass gerade in der heutigen Zeit meine Kinder die Grundwerte Achtsamkeit, Respekt und Wertschätzung nicht vergessen. Für die eigene Person nicht und nicht im Zusammenleben mit anderen. Und dem Smartphone sollte man nicht so viel Bedeutung geben, da durch die Benutzung die soziale Kompetenz nicht gerade gefördert wird. Auch die Digitalisierung erfordert Regeln.

 

Was muss geschehen, dass sich mehr Frauen für Ihren Bereich begeistern?

Der Mangel von Frauen in der IT ist ja ein generelles Problem. In der FAZ von März 2017 gibt es einen Artikel, der besagt, dass es ein Projekt gibt, wie Studieninhalte der Informatik besser dar- oder herausgestellt werden sollten, um sie für Frauen ansprechender und interessanter zu machen. Möglicherweise hilft das. Allerdings wird der Veränderungsprozess in der Gesellschaft noch andauern, wo Technik oder Informatik nach dem traditionellen Rollenbild nur mit Männern verbunden wird. Meine Erfahrung ist, dass Frauen genauso leistungsfähig in IT-Themen sein können wie Männer und manchmal nur unterschätzt werden. Tatsächlich ist der Frauenanteil mit ca. 20% in meinem Bereich im Verhältnis zu den anderen Bereichen in unserer Abteilung sehr hoch.

 

Welche Art von Vorbild möchten Sie gerne für junge Frauen darstellen?

Mutig zu sein, sich etwas zu trauen und auch mal Angst vor der eigenen Courage zu haben. Frauen neigen dazu, sich selbst zu hinterfragen – das kann man mal, aber nicht so oft. Einfach mal „machen“ – und dabei an sich zu glauben. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Frauen besser sein mussten als männliche Kollegen, um aufzufallen oder wirklich ernst und wahrgenommen zu werden.

Natürlich wollen wir Frauen durch unsere Leistungen weiterkommen und nicht nur weil wir Frauen sind, dennoch stehen Frauen mehr oder anders unter Beobachtung als Männer. Darauf sollten junge Frauen sich einlassen. Wichtig ist authentisch zu bleiben, sich nicht verstellen zu wollen. Wenn man mit Freude an die Aufgaben herangeht und andere begeistern kann – läuft das eine oder andere allein. Geduld und eine gewisse Robustheit schadet nicht. Besser ist es auch, manches gelassener anzugehen – aber vielleicht ist das auch eine Tugend, die kommt, wenn man älter wird 🙂

 

Was waren die größten Herausforderungen auf Ihrem Weg?

Eine Herausforderung war, das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Familie zu halten, als die Kinder noch klein waren. Perfektionismus abzulegen und auch mal Abstriche machen zu müssen, ist etwas, was durchaus herausfordernd ist.

 

Wie haben Sie es dennoch geschafft, Job und Familie zu vereinbaren und sich stetig weiterzuentwickeln?

Grundlegend mochte ich immer schon meinen Beruf und ich arbeite gern. Außerdem wollte ich immer unabhängig sein, auch finanziell. Auf Kinder wollte ich aber auch nicht verzichten. Leider waren keine Großeltern in unmittelbarer Nähe, so dass ich auf Ganztagsbetreuungen angewiesen war. Organisationsgeschick ist da gefragt und der Spaß an der Arbeit erleichtert es, wenn man sich weiter entwickeln möchte. Es war nicht immer einfach und ich denke, es gehört eine Menge Disziplin und Improvisationsfähigkeit dazu. Die Zeit mit meinen Kindern habe ich immer genossen und ich habe diese, da ich sie nicht immer um mich hatte, auch intensiv erlebt.

 

Einige Frauen scheitern nach wie vor an der Vereinbarkeitsproblematik – was kann aus Ihrer Sicht das Unternehmen leisten, um Frauen in dieser Hinsicht zu unterstützen und zu halten?

Naja, zuerst einmal stellt sich die Frage, warum das meistens ein Problem der Frauen ist. Da könnte sich neben dem Unternehmen auch noch anderes ändern. Mittlerweile gibt es eine eigene LVM Kindertageseinrichtung, was ich sehr gut finde. Leider war sie zu der Zeit, als ich sie benötigt habe, noch nicht vorhanden. Außerdem bieten wir als Unternehmen für einige Altersstufen Kinderbetreuung in den Ferien an, was für Mütter und Väter hilfreich ist. Da der Tagesablauf mit Kindern nicht immer vorhersehbar ist, hätten hochflexible Arbeitszeiten Vorteile, wenn man sich aussuchen kann, zu welchen Tageszeiten die Tätigkeiten erledigt werden.

In der IT, wo es viele Besprechungstermine mit anderen Kollegen gibt, ist das allerdings schwierig. Ad-hock Betreuung für kranke Kinder wäre dann gut, die Stundenweise einspringen könnten, um wichtige Termine wahrnehmen zu können.

 

Würden Sie rückblickend alles wieder genauso machen? Oder gibt es etwas, das Sie bereuen?

Ja, ich würde den Weg ähnlich gehen – genauso vielleicht nicht, da ich weiß, welche Dinge nicht so gut gelaufen sind, aber generell gibt es nichts, was ich bereue. Denn neben dem eingangs erwähnten Zitat von Walt Disney, passt auch dieser Satz von Henry Ford gut zu mir: „Wer immer tut, was er schon kann, bleibt immer das, was er schon ist.“

 

Interview: Julia Schmid

 

Hier geht’s zu einer anderen mutmacher.in, die in einem männlich dominierten Umfeld arbeitet:

Mutmacher.in für Erfolg im Job

 

Buchpräsentation “Clever aus der Abseitsfalle”

Frauen in Führungspositionen zu bringen ist kein Selbstläufer! Darüber sprechen die Buchautorinnen Simone Schönfeld und Dr. Nadja Tschirner mit Dr. Jörg Henne, Leiter Engineering & Technologie bei MTU Aero Engines AG und Birgit Königsheim, Geschäftsführerin der Nokia Solutions und Networks Deutschland GmbH, im Zuge der Buch-Präsentation von „Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten“ bei der Karrieremesse herCAREER. Hier gibt’s die Kurzfassung im Video:

 

 

Darum geht’s im Buch “Clever aus der Abseitsfalle”:

Das sind die Fakten: Der Frauenanteil in Spitzenpositionen deutscher Unternehmen stagniert seit Jahren. Die gesetzliche Quotenregelung hat bisher nur symbolischen Charakter – sie betrifft in ganz Deutschland rund 100 börsennotierte Unternehmen und auch dort nur den Aufsichtsrat. Zudem belegen zahlreiche Studien, dass Frauen in vergleichbaren Positionen immer noch deutlich weniger verdienen als Männer.

 

Festgefahrene Strukturen, tradierte Rollenerwartungen und Stereotype bilden eine Abseitsfalle für engagierte Frauen im Arbeitsalltag, aus der sie sich allein nicht befreien können. In „Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten“ beschreiben Simone Schönfeld und Dr. Nadja Tschirner nicht bloß die angespannte Situation, sie machen deutlich, warum es für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen essentiell ist, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Die Autorinnen beraten seit 2000 Großunternehmen, Mittelständler und öffentliche Institutionen zu diesem Thema. Sie kennen den langen Weg von der Theorie zur Praxis und machen im Buch Mut ihn zu gehen – mit innovativen Lösungen. Im Konkreten geht es darum, wie Change Prozesse gestaltet, Frauen erfolgreich rekrutiert und gefördert werden, sowie um Mentoring-Programme und Frauentrainings.

 

Frauen in Führung zu bringen ist ein kompliziertes Spiel, das Unternehmen durch clevere Strategien, Umsicht und Dialog gewinnen können. Das ist die Botschaft der Autorinnen sowie von sechs Unternehmen, die in den letzten Jahren den Anteil von Frauen in ihren Führungspositionen konsequent steigerten und Beispiele aus der Praxis für das Buch liefern. Die KPMG, die Landeshauptstadt München, die LVM Versicherung, MTU Aero Engines, Nokia Networks und Telefónica Deutschland geben seltene interne Einblicke und sprechen offen über Probleme und deren Lösung. Sie alle sind Unterzeichner des Memorandums für Frauen in Führung, stehen im regelmäßigen Austausch und führen entsprechende Förderprogramme für Frauen sowie einen turnusmäßigen Benchmark durch, in dem sie ihre Führungsstruktur, ihr Angebot zu Teilzeitarbeit in Führung oder ihre Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führung dokumentieren.

 

Das Engagement dieser Unternehmen ist herausragend und dient als Beispiel für moderne Personalpolitik. Sie zeigen, wie ein innovativer und attraktiver Arbeitgeber aufgestellt sein sollte, um in Zeiten des Fachkräftemangels die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für sich gewinnen und dauerhaft halten zu können. Und sie tragen dazu bei, dass das Buch ein Lehrstück für alle Personaler, Unternehmer und Führungskräfte geworden ist – egal welchen Geschlechts.

 

Das Buch gibt es hier: “Clever aus der Abseitsfalle”

 

Autorin: Julia Schmid

Clever aus der Abseitsfalle

Endlich halten wir unser neues Buch druckfrisch in den Händen: “Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten” ist pünktlich vor Weihnachten beim Springer Gabler Verlag erschienen und hier erhältlich.

 

Was auf dem Fußball-Platz funktioniert, lässt sich auch auf Unternehmen übertragen: Sie sieht die Abseitsfalle kommen, wendet sie ab, nimmt den Ball aus der Luft an – Torschuss – Treffer – Sieg – Mixed Leadership: Das Buch „Clever aus der Abseitsfalle“ zeigt die besten Spielzüge, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Das Team gewinnt, das alle Spielerinnen richtig positioniert, die meisten Chancen verwertet und die Gegner stets im Blick hat. Mit Mut, Kreativität und Disziplin schaffen Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung. Ein Taktikspiel zwischen Bürotüren, in dem die Autorinnen Simone Schönfeld und Dr. Nadja Tschirner genauso so viel Erfahrung haben wie der Bundestrainer auf dem Fußballplatz.

 

Darum geht es konkret:

Der Frauenanteil in Spitzenpositionen deutscher Unternehmen stagniert seit Jahren, trotz Quotenregelung. Frauen verdienen in vergleichbaren Positionen immer noch deutlich weniger als Männer. Sie stecken – allen Emanzipationsbemühungen zum Trotz – in tradierten Geschlechterrollen fest. „Clever aus der Abseitsfalle“ beschreibt nicht bloß die Probleme. Das Buch macht deutlich, warum es für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen essentiell ist, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Und zeigt innovative Lösungen auf, anhand von Best-Practice-Beispielen, cleveren Strategien und konsequenten Maßnahmen. Im Konkreten geht es darum, wie Change Prozesse gestaltet, Frauen erfolgreich rekrutiert und gefördert werden können, sowie um Mentoring-Programme und Frauentrainings. Dafür gewähren sechs Unternehmen seltene Einblicke in die interne Praxis: KPMG, die Landeshauptstadt München, die LVM Versicherung, MTU Aero Engines, Nokia Networks und Telefónica Deutschland. Sie alle sind Unterzeichner des Memorandums für Frauen in Führung und haben es in den letzten Jahren geschafft, den Frauenanteil in ihren Führungsetagen konsequent zu steigern.

 

Ein Lehrstück für alle Personaler, Unternehmer und Führungskräfte oder die, die es gerne werden möchten – egal welchen Geschlechts.

 

Jetzt erhältlich unter http://www.springer.com/de/book/9783658144555

 

Autorin: Julia Schmid