Karriere – Gespraeche

Juli 6, 2018

Zwischen Soft Skills und Horizonterweiterung: Mentoring bei der TUM

Am 28. Juli trafen sich im Garchinger Technologie- und Gründerzentrum die Teilnehmerinnen des MentorING-Programms der TUM zu einer spannenden Veranstaltung: Bewerbungssimulationen. Das Besondere: kein einfacher Lebenslauf-Check, sondern ein einstündiges Interview mit erfahrenen Personalerinnen und Personalern, in denen auch das fachliche und organisationstechnische Wissen der Studentinnen abgeklopft wird. Keine einfache Aufgabe – aber die Teilnehmerinnen nahmen es gelassen. Sie haben dabei doppelten Einsatz bewiesen: Bewerbungen schreiben neben der Prüfungsvorbereitung, den letzten Vorlesungen und dem Fertigstellen der Abschlussarbeit. „Herausforderungen meistern“, ist im MentorING-Programm der TUM kein leerer Satz, sondern gelebte Praxis.

„Das MentorING-Programm wird von der TUM in Kooperation mit Cross Consult durchgeführt und unterstützt gezielt Studentinnen bei der Orientierung auf dem Arbeitsmarkt sowie der persönlichen und professionellen Entwicklung. Seit dem Programmstart 2002 haben mehr als 60 Unternehmen Mentorinnen und Mentoren entsandt und an der Entstehung eines tragfähigen Netzwerkes mitgewirkt. An dem Bewerbungstraining waren rund 20 Programmteilnehmerinnen beteiligt – und sechs Münchner Unternehmen: eSolve, die ESG, Knorr-Bremse, Intel, Gore und die Münchner Stadtwerke.“

Eine Besonderheit des Programms ist die direkte Verknüpfung des Studiums mit der Geschäftswelt. Die Mentorinnen und Mentoren geben den Teilnehmerinnen reale Einblicke in die Abläufe großer Unternehmen. Genauso gelten bei der Bewerbungssimulation die realen Anforderungen der Wirtschaft. Echte Personaler aus den Partnerunternehmen des Netzwerkes hatten sich die simulierten Bewerbungen auf reale Stellenangebote zuschicken lassen. Die Situation unterschied sich somit in keiner Weise von einem wirklichen Bewerbungsgespräch – und wer weiß: vielleicht blieb die ein oder andere Studentin auch wirklich als die beste Kandidatin für die Stelle in Erinnerung?

Unter diesen Voraussetzungen entstand ein Klima der besonderen Professionalität. Die Gespräche reichten von der Darstellung der eigenen Biographie bis hin zu tiefen fachlichen Diskussionen. Natürlich erstaunt es nicht, dass man vor dem Ausbildungshintergrund der Bewerberinnen und der technischen Aufgabenbereiche vieler Stellenangebote schnell über die Anwendbarkeit von Programmiersprachen oder die Verbesserungsmöglichkeiten satellitengesteuerter Rettungssysteme sprach. Genauso aber wurden die Bewerberinnen zur Reflexion persönlicher Misserfolge angehalten. Sind sie in der Lage, eigene Ansätze zu optimieren? Wenn sie ein gleiches Projekt noch einmal angingen, was würden sie anders machen? Es zeigt sich auch, dass die digitale Transformation längst in der Wirtschaft angekommen ist. Sind die Bewerberinnen mit agilem Projektmanagement vertraut? Können sie ihre Fähigkeiten in interdisziplinären Teams anwenden, relevante Informationen filtern und sie den richtigen Mitarbeitern zur Verfügung stellen? Wo würden sie sich selbst in einem Arbeitsprozess verorten, an dem gleichzeitig hunderte von Personen beteiligt sind?

Dass man sich während des Studiums mit solchen Fragestellungen beschäftigt, ist nicht selbstverständlich. Und gerade das macht die Stärke des Programms aus. Bei Veranstaltungen wie dem Bewerbungstraining bekommen die Teilnehmerinnen zielgerichtete Unterstützung und konkrete Verbesserungsvorschläge. Beispielweise, wenn es darum geht, wie man ein Anschreiben noch lesbarer machen kann, wie Distanz oder Offenheit die Gesprächsführung beeinflussen können oder wie man souverän mit unerwarteten Aufgaben umgeht. Unabhängig von den einzelnen Coachings entwickeln sich die Teilnehmerinnen aber auch innerhalb der Mentoring-Tandems weiter. Das Programm ist mit der Dauer eines Jahres so langfristig ausgelegt, dass die Mentees sich ein erstes berufliches Netzwerk aufbauen können. Besonders wichtig ist dabei natürlich die Beziehung zum eigenen Mentor / zur eigenen Mentorin. Aber auch die Netzwerkveranstaltungen im Programmverlauf helfen den Mentees, Kontakte zu anderen Firmenvertretern zu knüpfen.

Der langfristige Charakter des Programms bringt weitere Vorteile. In der unmittelbaren Beziehung zu den Mentorinnen und Mentoren bekommen die Mentees einen ganz persönlichen Blick auf den Berufsalltag. Sie können Themen aus dem Studium mit Menschen diskutieren, die in diesem Feld tatsächlich Berufserfahrung haben. Sie lernen verschiedene Firmen und unterschiedliche Unternehmenskulturen kennen. Sie erfahren im Austausch mit anderen Teilnehmerinnen, wie Prioritäten persönlicher Lebensplanung aussehen können – und können für sich selbst herausfinden, was sie eigentlich wollen. Diese Vielseitigkeit macht das MentorING-Programm besonders, und bietet den Teilnehmerinnen nicht nur profundes Kompetenztraining, sondern auch eine wirkliche Horizonterweiterung.

Autor: Maximilian Priebe

Über die letzte Veranstaltung innerhalb des MentorING-Programmes könnt ihr hier lesen:

Wann lohnt sich eine Promotion?

Und um die Suche nach Talent dreht sich auch alles in den Partnerunternehmen des MFF:

Diese Talente sind in MFF-Unternehmen gesucht

Juni 28, 2018

Das MFF auf der HerCAREER 2018

Zum vierten Mal in Folge werden wir mit dem Memorandum für Frauen in Führung als Kooperationspartner der Karriere-Messe herCAREER mit einem eigenen Stand und in verschiedenen Veranstaltungen vertreten sein. Auf der zweitägigen Messe, die von Donnerstag, 11.10.2018, bis Freitag 12.10.2018, im MTC München stattfindet, werden die beruflichen Interessen einer jeden Frau bedient – von der frisch gebackenen Absolventin bis zur erfahrenen Selbständigen.

Die herCAREER findet in diesem Jahr zum 4. Mal statt und ist mit jedem Jahr gewachsen – sowohl was die mittlerweile über 200 Aussteller als auch die rund 5.000 Besucherinnen und Besucher angeht. Es präsentieren sich namhafte Unternehmen aus ganz Deutschland und informieren Interessentinnen zu den unterschiedlichen Einstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Zum anderen finden informative Vortragsveranstaltungen und Expert MeetUps mit unterschiedlichen Schwerpunktsetzungen statt.

Auch wir begrüßen Besucherinnen und Besucher gerne an unserem Messestand und beraten zu Themen wie Gendergerechtigkeit in Unternehmen, Talententwicklung- und Förderung sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Auch über die Karrierechancen für Frauen in unseren 18 Mitgliedsunternehmen informieren wir sehr gerne. In verschiedenen Blogbeiträgen sowie in Form unseres jährlichen Benchmarks legen die Unternehmen, die das MFF unterzeichnet haben, ihre Förderangebote für Frauen offen und legen transparent ihre Zahlen von Frauen in Führungspositionen dar. Da die Unternehmen aus sehr unterschiedlichen Branchen stammen, variieren die Zahlen oftmals sehr stark. Doch allen gemein ist der Anspruch und das Ziel, mehr Frauen ins Unternehmen zu bringen, sie langfristig zu halten und bis nach oben zu fördern.

Für euch auch spannend könnten unsere drei Expert MeetUps sein, zu denen wir stets Vertreterinnen oder Vertreter aus Partnerunternehmen einladen, die von ihren Erfahrungen zu berichten. Die genauen Themenschwerpunkte unserer MeetUps geben wir zeitnah vor dem Messestart bekannt. In den letzten Jahren sind wir beispielsweise in Zusammenarbeit mit BSH Hausgeräte GmbH der Fragestellung nachgegangen: “Jobwechsel nach der Elternzeit – was braucht es dazu?” Haben eine Vertreterin von KPMG eingeladen, die zum Thema “Erfolg im Job – Karrieretipps für junge Frauen in der Beraterbranche mit Dos und Don’ts auf dem Weg nach oben” aus ihrer Praxis berichtet hat. Oder haben selbst über Mentoring als persönliche Erfolgsstrategie mit MeetUp-Teilnehmerinnen diskutiert. Die Expert MeetUps stehen allen Messebesucherinnen offen. Allerdings ist die Teilnehmerzahl auf 20 Personen gegrenzt, um einen persönlichen Austausch in überschaubaren Gruppen zu garantieren. Daher: First Come First Serve!

Hier schon mal die Termine unserer diesjährigen Expert MeetUps:

-> Donnerstag 11.10.18 von 10 bis 11 Uhr

-> Donnerstag 11.10.18 von 13 bis 14 Uhr

-> Freitag 12.10.18 von 13 bis 14 Uhr

Wir freuen uns sehr über jede Besucherin und jeden Besucher!

Einen Eindruck vom Ablauf der Messe und unseren Aktivitäten erhaltet ihr über unsere Berichterstattung aus den letzten Jahren…

Das MFF auf der HerCareer 2017 – inklusive Mitmach-Aktion ;-):

Wir waren gemeinsam mutig!

Die Präsentation unseres Fachbuches “Clever aus der Abseitsfalle – Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten” im Jahr 2016:

Buchpräsentation „Clever aus der Abseitsfalle“

MFF-Initiatorin Dr. Nadja Tschirner hielt 2016 einen spannenden Vortrag zum Thema Stereotype:

Stereotype unter der Lupe

Mai 22, 2018

Wann lohnt sich eine Promotion?

Schon 2013 gab es laut KarriereSPIEGEL 200.000 Doktoranden und Doktorandinnen in Deutschland – seitdem sind die Zahlen noch angestiegen. Brauchen wir so viele Promotionen? Muss ich da mitmachen? Diese Fragen diskutierten am Montagabend, dem 7. Mai, Studentinnen der TU München mit Führungskräften aus Partnerunternehmen im Rahmen unseres MentorING-Programms. Forschungsmentalität und „Promotionszwang“ waren dabei nur einige Aspekte in den lebhaften Gesprächen. Promovierte und nicht-promovierte Mitarbeiterinnen berichteten von ihren Erfahrungen im Unternehmen und tauschten sich mit den Studentinnen über die Schwierigkeiten aus, für eine Doktorarbeit ein richtig gutes Thema zu finden. Hier lassen wir euch an ihren Überlegungen teilhaben und gehen der Frage nach: Promotion ja oder nein?

Das MentorING-Programm wird von der TUM in Kooperation mit Cross Consult durchgeführt und unterstützt Studentinnen bei der Orientierung auf dem Arbeitsmarkt sowie der persönlichen und professionellen Entwicklung. Seit dem Programmstart 2002 haben mehr als 60 Unternehmen Mentorinnen und Mentoren entsandt und an der Entstehung eines tragfähigen Netzwerkes mitgewirkt. Gastgeber des diesjährigen Treffens war Knorr-Bremse.

Drei Mal wurden die verschiedenen Aspekte der Entscheidungsfindung mit Kleingruppen von Führungskräften und Studentinnen beleuchtet. Und in allen Gesprächsrunden wussten die Teilnehmerinnen bereits: eine Promotion muss nicht der Normalfall sein. Nur ein kleiner Teil von denen, die während der drei Gesprächsrunden miteinander diskutierten, steckten tatsächlich gerade in einer Doktorarbeit oder hatten promoviert. Viele der anwesenden Mentorinnen berichteten, dass sie bewusst auf eine Promotion verzichtet haben und stattdessen Berufserfahrung sammeln konnten. Und gerade diese Praxiserfahrung hat ihnen letztendlich einen Einstieg in die gewünschten Firmenpositionen gebracht.

Es stellte sich also schnell heraus, dass zwischen der Promotion und dem Traumjob nicht immer ein zwingender Zusammenhang besteht. So kam auch die Frage auf, ob eine Promotion bei der Jobsuche nicht sogar hinderlich ist. Wie verkaufe ich es, dass ich drei Jahre oder mehr ganz außerhalb von Unternehmensstrukturen gearbeitet habe? Werde ich vielleicht genau deswegen nicht eingestellt, weil ich mich auf ein Thema spezialisiert habe, für das die Unternehmen gar keine Anwendungsbereiche haben? Bin ich „über-akademisiert“ für die freie Wirtschaft? Diese Bedenken betreffen besonders stark theoretische Disziplinen – wie die Mathematik.

Auf die Fachrichtung kommt’s an

Tatsächlich fällt auf, dass, sobald man die unterschiedlichen Fachrichtungen ins Auge fasst, der Doktortitel ganz verschiedene Funktionen erfüllt. In vielen Naturwissenschaften, vor allem in der Chemie, ist er eine fast notwendige Anforderung am Arbeitsmarkt. Der Medizin wird sogar vorgeworfen, dass ihr Doktortitel nur ein besserer Master sei – weil kaum ein Patient eine Ärztin nicht als „Frau Doktor“ anredet. In den Ingenieurswissenschaften zählt die Promotion hingegen eher zur Seltenheit. Es kommt also stark auf das jeweilige Umfeld an. Manche müssen promovieren, um in ihrem Bereich ernst genommen zu werden. Einige können promovieren, um sich ein besonderes Detailwissen zu verschaffen, das sie für ausgewählte Stellen in Unternehmen qualifiziert. In solchen Fällen ist die Passung wichtig – zwischen dem thematischen Bezug der Arbeit und der angestrebten Stelle. Wieder andere brauchen die Promotion für die eigene Karriere gar nicht – können es aus Forscherdrang und Idealismus aber trotzdem tun. In solchen Fällen ist natürlich die Identifikation mit dem Thema von besonderer Bedeutung.

In Kooperation mit Unternehmen – ja oder nein?

Bevor man für oder gegen eine Promotion entscheidet, sollte man also genau überlegen, wo man sich selbst verortet. Sind die eigenen Gründe für das Projekt klar, sollte noch die große Vielfalt an Möglichkeiten zur Promotion berücksichtigt werden. Von vielen Teilnehmerinnen wurde auf die Chance aufmerksam gemacht, dies direkt in der Industrie zu tun. In dieser Umgebung wären die Praxisbezüge des Themas offensichtlich – und die Übernahmechancen hoch. Für die Individualpromotion an der Uni spricht jedoch die thematische Freiheit und die Einbettung in den akademischen Kontext, falls diese Laufbahn noch eine Option ist. An diesem Punkt spielt die Frage der finanziellen Vergütung ebenfalls eine Rolle. Dazu hatten die Teilnehmerinnen ganz unterschiedliche Meinungen: ob man als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl oder als Promovend in einem Unternehmen mehr verdient, blieb letztlich unbeantwortet – und sollte im Vorfeld durchaus ermittelt werden. Langsam, aber sicher, erfreuen sich auch Graduiertenkollegs in angelsächsischer Tradition immer größerer Beliebtheit. In Ihnen forschen Promovierende in einem zumeist interdisziplinären Team gemeinsam an einem Thema – und können sich so bereits ein wissenschaftliches Netzwerk aufbauen. Eine Graduiertenschule kann besonders dann in Betracht gezogen werden, wenn man eine Promotion im Ausland erwägt oder innerhalb Deutschlands eine andere Studienkultur kennenlernen möchte.

Bei Abschluss des Abends stand fest, dass die Entscheidung für oder gegen die Promotion kaum eine Frage des „lohnenden Investments“ ist. Die Entscheidung hängt von den persönlichen Lebensumständen und den Zielvorstellungen ab, und prägt in jeder Weise die eigene Identität. Wer also Grundlagenforschung betreiben will, der sollte es tun. Wer direkt in den Beruf gehen möchte, der kann sich auch dort verwirklichen. Ohne Leidenschaft, das war allen klar, hätte beide Wege keinen Sinn.

Autor: Maximilian Priebe

Ob mit oder ohne Promotion, für die Bewältigung der Digitalisierung sind Fachkräfte gefragt – dazu mehr in unserem Interview mit dem Personalleiter der MTU Aero Engines:

Diese Talente sind in Zeiten der Digitalisierung bei MTU gefragt

Eine Promotion als Spiegel der Persönlichkeit – individuelle Lebensläufe sind bei Unternehmen gerne gesehen, erzählt der Vorstandsvorsitzende der Bayerischen Versorgungskammer, Daniel Just:

„Erst durch Individualität entsteht ein runder Mensch“ – Vorstandsgespräch mit Daniel Just, BVK

Mai 2, 2018

Teilzeit – weil es guttut

Plötzlich sind sie da: Schlüsselerlebnisse, die das Leben auf einmal verändern können. Entweder in Form von Schicksalsschlägen, die ein „weiter so“ unmöglich machen. Oder durch die intrinsische Erkenntnis, dass ein „weiter so“ nicht glücklich macht. Bei Hans Dahlke war es eine Mischung aus beidem beziehungsweise führte das eine zum anderen. Seitdem arbeitet der Senior HR Business Partner der Münchner Wohnungsbaugesellschaft GEWOFAG in Teilzeit und führt ein glücklicheres Leben. Ein MFF-Interview über die wirklich wichtigen Dinge im Leben…

MFF: Was ist im Jahr 2017 bei Ihnen passiert?

Hans Dahlke: Es war ein Jahr des Umdenkens für mich. Ich hatte gerade eine harte Zeit hinter mir. Meine Mutter, mein Vater und meine Tante sind verstorben. Pflegearbeit, emotionale Momente, intensive Situationen und jede Menge Bürokratie sind dem vorangegangen – ebenso ein Schlüsselerlebnis mit meinem kranken Vater: Es war eine total schwierige Nacht. Ich musste alle 15 Minuten aufstehen und war am nächsten Tag fix und fertig. Trotzdem saß ich am nächsten Tag in der Arbeit und dachte: „Es war so wertvoll, dass ich diese Nacht für meinen Vater da war.“ Da wurde mir bewusst, dass mir mein Job zwar wichtig ist und Spaß macht, aber dass andere Dinge noch viel mehr zählen. Ich war 45, in der Mitte des Lebens und kam zum Nachdenken: Was ist mir wirklich wichtig? Wie möchte ich meine Zeit, die auch so schnell zu Ende sein kann, sinnvoll nutzen? Letztendlich bin ich auf der Erde, um das Leben zu genießen. Und was muss ich ändern, damit ich das kann?

Das war meine Initialzündung zu sagen: Ich möchte mehr Zeit mit meiner Frau und meinen Sohn verbringen, aber auch weniger Stress und mehr Ruhe für mich haben! Also habe ich auf meine Führungsposition verzichtet und Teilzeit beantragt.

Sie haben von heute auf morgen gesagt: Tschüss Karriere?

Naja, so einfach war es nicht, aber es hat sich eine günstige Gelegenheit ergeben: Durch eine Umstrukturierungsmaßnahme wurde mein Sachgebiet Personalmanagement mit dem Sachgebiet Personalentwicklung zusammengelegt, meine Kollegin hat die Leitung übernommen und mir wurde eine adäquate Business Partner Stelle angeboten. Zusätzlich habe ich meine Arbeitszeit so gekürzt, dass ich einen freien Tag pro Woche habe.

Wie sieht ihr freier Tag aus?

Der beginnt mit Ausschlafen, Genießen und Zeitunglesen. Ich telefoniere mit Freunden und Verwandten, werkle am Haus oder im Garten, verbringe die Mittagspause mit meiner Frau und nehme mir einfach Zeit für Dinge, die mir Spaß machen. Um halb vier hol ich unseren 8-jährigen Sohn von der Schule ab. Dann spielen wir draußen Fußball oder drinnen mit der Modelleisenbahn. Seit ich diesen zusätzlichen freien Tag habe, bin ich entspannter, ist die Familie entspannter und unser Leben entspannter…

Was hat sich im Job für Sie verändert?

Interessanterweise nicht viel. Gut, die Führungsaufgaben sind weggefallen, aber ich kann nicht feststellen, dass ich auf die gesamte Woche betrachtet weniger abarbeiten würde.

Wie waren die Reaktionen aus dem Umfeld auf Ihr neues Arbeitsmodell?

Ich hatte anfangs bedenken, öffentlich zu sagen: ich trete kürzer, weil ich mehr Zeit für mich haben möchte. Das ist unter Männern eher untypisch und ich hatte Angst als faul zu gelten. Aber das hat sich überhaupt nicht bewahrheitet. Im Gegenteil! Ein Freund hat gesagt: Mensch, du machst das genau richtig!

Unter Frauen sind Teilzeit-Modelle absolut angesehen – und das nicht nur unter Mütter. Warum ist das unter Männern anders?

Ich glaube, dass Frauen mehr auf sich hören und wahrnehmen, was ihnen im Kern wichtig ist. Männer fokussieren häufig ein Ziel und rauschen dann über manche Anzeichen – sei es körperlicher Art, im Erleben oder im Erfahren – blind hinweg.

Bei der jüngeren Generation scheint das anders zu sein. Das Thema Work-Life-Balance steht hoch im Kurs – bei Frauen wie Männern. Haben Sie das aus Sicht der Personalabteilung schon konkret zu spüren bekommen?

Wir haben gerade einen jungen Mann eingestellt, der von Anfang an gesagt hat, er möchte Zeit für seine Familie haben und eine Nebentätigkeit ausführen und deshalb bei uns in Teilzeit arbeiten. Das finde ich sehr mutig und zeigt den Zeitgeist. Das hätte ich mich beim Vorstellungsgespräch nicht getraut.

Warum haben Sie ihn eingestellt?

Erstens war er einfach gut. Zweitens ist der Markt derzeit eng. Drittens finde ich diese Haltung begrüßenswert. Solche Leute brauchen wir im Unternehmen. Zumal wir immer mehr erleben, dass Teilzeit nicht automatisch im Verhältnis proportional weniger Arbeitsleistung bedeutet. Ich habe erst vor kurzem wieder die Rückmeldung aus einer Abteilung bekommen, die eine Frau in Teilzeit neu eingestellt hatten, dass sie mindestens so viel leistet wie eine Vollzeitkraft. Sie erledigt vieles schneller oder verbringt zehn Minuten weniger beim Kaffee mit Kollegen, weil sie weiß, dass sie bis zu einer bestimmten Uhrzeit fertig sein muss, um ihr Kind abholen zu können. Bei Teilzeitkräften ist häufig die intrinsische Motivation sehr hoch, die vorhandene Zeit optimal zu nutzen.

Was trägt ihr Unternehmen dazu bei, dass Mitarbeiter Beruf und Privatleben besser vereinen können?

Wir haben ein sehr flexibles Arbeitszeitsystem, das z.B. auch mir während der intensiven Zeit mit meinen kranken Eltern entgegenkam. Selbst wenn in der Kernzeit etwas dazwischenkommt, kann man immer mit dem Vorgesetzten sprechen und individuelle Lösungen finden. Außerdem haben wir die Möglichkeit, Homeoffice in Anspruch zu nehmen und – was für meinen Sohn und mich noch besser funktioniert – Familienbüros. Die Familienbüros sind mit Spielsachen und Arbeitsplätzen ausgestattet. Mein Sohn liebt es, mich in den Ferien gelegentlich in die Arbeit zu begleiten. Wobei er meistens die Spielsachen in mein Büro mitnimmt. Wir haben da schon unsere Rituale: vormittags kommt der Brotzeitmann mit Gemüsesticks. Mittags bestellen wir Pizza. Er spielt, malt oder schaut mir einfach bei der Arbeit zu. Das funktioniert besser als zu Hause zu arbeiten, wenn er nicht in der Schule ist.

Ihr Tipp für alle Männer, die Ihnen nachziehen wollen, aber sich nicht trauen?

Nehmt euch immer wieder Zeit, von der beruflichen Rennbahn Abstand zu nehmen und darüber nachzudenken, was EUCH wirklich wichtig im Leben ist. Dann kommt der Mut, die Motivation und die Freude an dem, was man dann tut oder verändert von alleine.

Interview: Julia Schmid

Die GEWOFAG hat im September 2015 das Memorandum für Frauen in Führung unterzeichnet. Damit bekennt sie sich zu den 15 Punkten der freiwilligen Selbstverpflichtung für mehr Frauen in Führung. Ein Aspekt ist die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die GEWOFAG setzt sich dafür ein, indem sie Arbeitszeitmodelle wie Teil- oder Gleitzeit ermöglicht, Krippenplätze bereitstellt und betriebliche Sozialberatungen anbietet. 2015 wurde die GEWOFAG dafür mit dem Qualitätssiegel zum audit berufundfamilie von berufundfamilie gGmbH ausgezeichnet.Die GEWOFAG ist eine kommunale Wohnungsbaugesellschaft und mit ca. 35.000 Wohnungen Münchens größte Vermieterin. Sie stellt seit rund 90 Jahren den Münchner Bürgerinnen und Bürgern Wohnraum zu erschwinglichen Preisen zur Verfügung und bietet damit Alternativen im angespannten Münchner Wohnungsmarkt. Neben Neubau und Vermietung sind die Sanierung und Instandsetzung des Wohnungsbestands die wichtigsten Aufgaben der GEWOFAG.

Zu einem weiteren Beitrag über die GEWOFAG:

Die GEWOFAG engagiert sich aktiv für Mixed Leadership auf allen Führungsebenen

Und hier erzählt ein Mitarbeiter eines anderen MFF-Unternehmens – Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen KPMG – wie er Job und Familie vereinbart:

„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

April 12, 2018

Die sechs top Recruiting-Trends

Morgens, beim Scrollen auf dem Weg zur Arbeit in der Bahn. Mittags, beim kurzen Checken der privaten E-Mails. Abends, beim Surfen auf der Couch. Stellenanzeigen erreichen potentielle Kandidatinnen und Kandidaten heute rund um die Uhr über Soziale Netzwerke, zielgerichtete Werbebanner, Karriere- und Jobportale, die alle Zielgruppen und Regionen bedarfsorientiert bedienen. Ca. 40% der Nutzer, die eine Stellenanzeige aufrufen, kommen dabei von mobilen Endgeräten. In Zeiten von Fachkräftemangel und nahezu Vollbeschäftigung sind Talente hart umkämpfte und existentielle Rohstoffe. Gleichzeitig waren auch die Möglichkeiten für Unternehmen noch nie so groß, pass-genau die Talente zu erreichen, die die gesuchten Kompetenzen mitbringen. Und manche modernen Methoden sorgen sogar für mehr Chancengleichheit!

Eine Stellenanzeige in der Tageszeitung ist dabei nur mehr ein kleiner Baustein einer komplexen Architektur, die verschiedenste Plattformen, Formate und Anbieter umfasst. Unternehmen zu Hilfe eilen beispielsweise zahlreiche Recruiting-Unternehmen, Headhunter, aber auch Werbeagenturen, die sich auf Employer Branding spezialisieren. Und in den Unternehmen selbst ist das Thema Recruiting oftmals eng mit Employer Branding verzahnt und nicht mehr nur in den Personalabteilungen angesiedelt, sondern mit der Unternehmenskommunikation vernetzt.
Auf welche kreativen Formate Unternehmen dabei heutzutage zurückgreifen, zeigt unser Ranking der aktuellen Recruiting-Trends – inklusive Potentialanalyse:

Mobile Recruiting ist als technische Antwort auf das Nutzerverhalten der Zielgruppe zu sehen. Dabei soll nicht nur die Stellenanzeige mobil auf dem Smartphone zu sehen sein, sondern möglichst viele Schritte des Bewerbungsprozesses einfach und schnell übers Smartphone erledigen werden können. Zusätzlich erhalten sie eine E-Mail mit der Aufforderung, die noch aussehenden Dokumente (Lebenslauf, Arbeitsproben etc. ) innerhalb der nächsten fünf Werktage zu ergänzen. Die Realität sieht im Moment noch so aus, dass nicht einmal die Hälfte der unternehmenseigenen Karriereportale responsiv sind und das Ausfüllen der Masken nur über die Desktop-Ansicht handhabbar ist.

Potential: Sehr hoch! Kaum ein Relaunch eines Karriereportals wird in Zukunft Mobile Recruiting ignorieren können.

Vorteil für Unternehmen: Es gehen nicht mehr so viele Kandidaten verloren, die morgens mit großem Interesse eine Stellenanzeige am Smartphone gesehen haben, aber sich abends nicht mehr extra an den Desktop setzen und die Bewerbung angehen möchten. Zudem können offene Stellen schneller nachbesetzt werden.

Vorteil für BewerberInnen: Der zeitliche Aufwand für eine Bewerbung wird klar minimiert und die Hürde, sich bei einem Veränderungswunsch mit einem Stellenwechsel auseinander zu setzen kleiner.

Candidate Journey: Dieser Begriff meint die Gesamtheit aller Kontaktpunkte zwischen Unternehmen und BewerberInnen und deren individuelle Erfahrungen im Bewerbungsprozess. Seitens des Unternehmens versuchen Recruiter die Kandidaten-Perspektive einzunehmen und sich in den gesamten Ablauf – vom ersten Kontakt bis zur Zu- oder Absage – hineinzuversetzen, um jeden einzelnen Schritt so reibungslos wie möglich zu gestalten. Ausschlaggebend dafür sind unter anderem: persönlicher Kontakt, individuelle Benachrichtigungen, schnelle Rückmeldungen, technisch optimierte Verfahren, positive Außenwirkung durch MitarbeiterInnen, klare Anzeigen, erkennbare Ansprechpartner und letztendlich Bewerberfeedback.

Potential: Hoch!

Vorteil für Unternehmen: Die Zahl der Bewerbungsabbrüche und die Gefahr, Toptalente im Laufe der Bewerbungsphase an die Konkurrenz zu verlieren, können dadurch minimiert werden.

Vorteil für BewerberInnen: Wertschätzung! Ein nicht zu gering zu bewertendes Entscheidungskriterium von Jobsuchenden…

Roborecruiting: Dabei handelt es sich um smarte Programme die zum einen für automatisierte Dialogsysteme eingesetzt werden. Roborecruiting umfasst aber auch Softwarelösungen, die Bewerberdaten wie Lebenslauf, Anschreiben und Arbeitsproben selbstständig analysieren und den HR-Verantwortlichen ein fertiges Kandidaten-Ranking nach Passung liefern. Sie durchforsten auch Businessnetzwerke wie Xing und LinkedIn.

Potential: Hoch – aber mit Vorsicht zu genießen. Denn das Antworten-Repertoire und die Intelligenz eines Roboters enden an einem bestimmten Punkt, bzw. werden für den Nutzer auch irgendwann spürbar, weshalb der persönliche Kontakt nie vollständig ersetzt werden sollte!

Vorteil für Unternehmen: Einsparung personeller Ressourcen und schnellere Reaktionszeiten.

Vorteil für BewerberInnen: Erspart das mühsame Durchforsten der FAQ’s bei auftretenden Fragen und das z.T. lange warten auf Antworten. Und: Roboter diskriminieren nicht und werten nicht nach persönlicher Sympathie. Einzig die Fakten zählen, das ermöglicht einen fairen Prozess und Chancengleichheit.

Gamification: Es kann sich dabei um einen Werbebanner in der U-Bahn handeln, der einen Code in Programmiersprache und die aktivierende Aufforderung ihn zu entschlüsseln enthält. Oder eine App, die auf spielerische Weise Aufgaben stellt, die nur mit spezifischen Fähigkeiten und Kenntnisse gelöst werden können. Games werden vor allem zur Gewinnung von „Techies“ in Recruiting-Strategien integriert.

Potential: Mittel – branchenspezifisch. Da der Aufwand für die Implikation solcher Anwendungen sehr hoch ist, wird Gamification vermutlich zu keinem Massentrend bei Recruiting-Strategien werden.

Vorteil für Unternehmen: Technologieaffine Talente werden in ihrer Interessenslandschaft abgeholt. Und es wird dadurch bereits eine Vorselektion von geeigneten Kandidaten getroffen – Personen, die den Code nicht lesen können, fühlen sich schon mal nicht angesprochen und Personen, die sich dem Lösen einer Aufgabe widmen und daran scheitern, werden den Bewerbungsprozess auch nicht weiterverfolgen.

Vorteil für BewerberInnen: Entertainment!

Reverse Recruiting ist mehr als das seit einigen Jahren von Recruiting-Agenturen und Headhuntern praktizierte „Active Sourcing“ – also das gezielte suchen auf Jobmessen, in beruflichen Netzwerken oder Datenbanken nach geeigneten KandidatInnen. Beim Reverse Recruiting geht das Unternehmen oder der Recruiter auf das Talent zu und durchläuft die gleichen Prozesse, die normalerweise eine Kandidatin / ein Kandidat durchläuft. Das heißt, ein individuelles Anschreiben ist Pflicht. Hinzu kommen gut aufbereitete Informationen über das Unternehmen und die Stelle, sowie eventuell ansprechende Image-Videos. Keine Massenmails, keine allgemeinen Formulierungen.

Potential: Mittel. Unternehmen müssen erhebliche Vorarbeit leiten, ohne zu Wissen, ob das Talent generell überhaupt Interesse an der Stelle hätte. Dieses aufwendige Vorgehen wird innerhalb der Unternehmen voraussichtlich nur für die Besetzung von Führungspositionen umsetzbar sein – oder eine zwingende Alternative für Brachen darstellen, die auf andere Weise überhaupt keine geeigneten Bewerbungen erhalten.

Vorteil für Unternehmen: Das Unternehmen kann die Vorauswahl der KandidatInnen selbst bestimmen und sehr spezifischen Priorisierungen des Stellenprofils nachgehen.

Vorteil für BewerberInnen: KandidatIn erkennt, dass sich das Unternehmen explizit mit ihm und seinem Werdegang auseinandergesetzt hat und fühlt sich wertgeschätzt. Das kann sich sehr entscheidend auf den Entscheidungsprozess auswirken, falls mehrere Unternehmen zur Wahl stehen.

LinkedIn-Recruiting ist aktuell ein viraler Trend im internationalen Recruiting – die Haltbarkeitsdauer ist allerdings fraglich. Recruiter oder auch Führungskräfte mit hoher Reichweite auf LinkedIn veröffentlichen ein Posting, in dem sie eine zu besetzende Position kurz beschreiben und den Hinweis geben, dass Interessenten den Post einfach liken sollen. Passende Profile werden daraufhin vom Unternehmen gezielt gefiltert und angesprochen.

Potential: Niedrig – sofern die Maßnahme isoliert angewendet wird. Ernsthafte Interessenten sind von Spaßkandidaten oder Sympathisanten der Aktion nur schwer zu unterscheiden. Und geht das Posting viral, sammeln sich schnell einige tausend Likes. Ein qualitativer Auswahlprozess ist dabei fast unmöglich. Eine effizienten Lösung könnte sein, dass sich an LinkedIn-Recruiting ein automatisiertes Roborecruiting anschließt und letztendlich in gezieltes Reverse Recruiting übergeht.

Vorteil für Unternehmen: Sehr schnelle, einfache und günstige Art des Erstkontakts.

Vorteil für BewerberInnen: Noch unkomplizierter geht’s nicht!

Autorin: Julia Schmid

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Mit Angeboten wie Topsharing werden Führungspositionen auch für Frauen mit Familie immer interessanter:

Topsharing par excellence bei den SWM

Interview mit dem Vorstandsvorsitzenden der Bayerischen Versorgungskammer, Daniel Just, über Konditionen, die Top-Arbeitgebern Talenten heutzutage bieten müssen:

„Erst durch Individualität entsteht ein runder Mensch“ – Vorstandsgespräch mit Daniel Just, BVK

Dezember 8, 2017

SWM-Frauennetzwerk: „Der Austausch gibt so viel Energie!“

Es sind gerade Schulferien in Bayern als Ines Lindner für ein Telefoninterview mit dem Memorandum für Frauen in Führung zur Verfügung steht. Deshalb hat die Betriebswirtin ihre Tochter mit in die Arbeit gebracht – ein Angebot ihres Arbeitgebers Stadtwerke München (SWM). Während die 11-Jährige im Nebenbüro mit anderen Kindern liest, malt und bastelt, spricht Ines Lindner mit großer Leidenschaft über ihr „zweites Kind“: das Frauennetzwerk Expertisen der SWM. Die 44-Jährige ist Mitbegründerin und Teil des fünfköpfigen Kernteams. Sie selbst bezeichnet ihr Engagement nur als „Hobby“, denn im Berufsalltag hat ihre Teamleiter-Rolle klare Priorität – und zu Hause natürlich die Familie. Aus ihrem Hobby ist innerhalb von drei Jahren eine intern wie extern etablierte Plattform geworden, die sich jetzt im Dezember für alle Mitarbeiterinnen der SWM geöffnet hat. “Rund 70 Frauen aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen waren bei der ersten großen Veranstaltung dabei – ein voller Erfolg”, berichtet Ines Lindner in einem zweiten Telefonat stolz.

Das SWM-Frauennetzwerk Expertisen heißt neuerdings alle Frauen bei den Stadtwerken willkommen. Was haben die Mitarbeiterinnen zu erwarten?

Wir veranstalten regelmäßig Frühstück- und Lunchtermine sowie kleinere Treffen, bei denen unsere Mitglieder Aufgaben und Lösungen vorstellen. Durch die breitgefächerten Themengebiete der SWM (Verkehr, Bäder, Telekommunikation, Gas, Strom, Wasser, Labor usw.) ergibt sich ein sehr abwechslungsreiches Programm. Zudem organisieren wir einmal im Quartal eine große Vortragsveranstaltung mit Topreferenten. Sie setzen Impulse zu Frauen- und Zukunftsthemen über die wir dann im Anschluss diskutieren können. Wir verstehen uns nicht als Kaffeeklatsch-Runde, sondern bieten gute Vorträge mit Mehrwert, die Themen kontrovers beleuchten. Unser Ziel ist, dass jede Teilnehmerin neuen Input mit an den Arbeitsplatz oder nach Hause nehmen kann.

Bisher waren wir in kleinerer Runde unterwegs und haben uns an die weiblichen Führungskräfte gerichtet. Die Öffnung für alle Mitarbeiterinnen wird neue organisatorische Herausforderungen aber auch große Chancen mit sich bringen. Wir werden Anfang 2018 Fokus-Themen erarbeiten, die wir dann im Laufe des Jahres sukzessive angehen.

Welcher Mehrwert entsteht durch die Öffnung?

Ich denke, dass gerade Frauen, die noch nicht in Führungspositionen angekommen sind, aber sich beruflich und fachlich weiterentwickeln möchten, verstärkt von unserem Netzwerk profitieren können. Frauen brauchen und wünschen sich Vorbilder – andere Frauen, die Herausforderungen bereits gemeistert haben und ihre Erfahrungen weitergeben möchten. Ich hoffe, wir können mit unseren Geschichten für viele Frauen in diese Vorbildrolle schlüpfen und sie motivieren, neue Wege zu gehen, innovativ zu denken und sich mehr zuzutrauen.

Warum braucht es überhaupt ein Frauennetzwerk?

Der wirtschaftliche und gesellschaftliche Mehrwert einer höheren Chancengleichheit in der Arbeitswelt und von gemischten Führungsteams ist längst bewiesen. Die SWM wollen sich kulturell weiterentwickeln, flexibler werden, übergreifender arbeiten, um noch mehr auf Kundenbedürfnisse einzugehen und natürlich um Geschäftspotentiale auszuschöpfen.

Frauen besetzen nur 16% der Führungspositionen – wobei man dazu sagen muss, dass der Anteil von Frauen im gesamten Unternehmen mit 21% relativ gering ist. Viele Maßnahmen, die auf einen Ausgleich abzielen, bleiben gute Intensionen und greifen nicht weit genug. Hier möchten wir ansetzen: Frauen, die wirklich aktiv Themen und Kultur in unserem Haus gestalten wollen, zusammen zu bringen und gemeinsam den Einfluss darauf erhöhen, wie sich die SWM als Unternehmen weiterentwickelt. Das bezieht sich z.B. auf die Vereinbarkeitsfrage von Familie und Beruf, oder auf den Arbeitsstil von Frauen, der sich oftmals von dem der Männer unterscheidet. Allgemein möchten wir alle Ebenen für unterschiedliche Herangehensweisen und Bedürfnisse sensibilisieren.

Wie schätzen Sie generell die Networking-Qualitäten von Frauen ein?

Bei der Zusammenarbeit und der gegenseitigen Unterstützung von Frauen ist noch Luft nach oben. Seilschaften funktionieren teilweise, aber oftmals unterstützen wir uns weniger als wir könnten. Männer sehen den Erfolg anderer oft sportlicher, nehmen Wettbewerb anders wahr. Gönnen wir Frauen uns das wirklich, wenn tatsächlich eine von uns ganz oben landet?

Auf der anderen Seite lerne ich durch das Netzwerk so viele Frauen kennen, die sich gegenseitig befördern, so dass ich das auch gar nicht verallgemeinern möchte.

Fällt Ihnen ein Beispiel ein, in dem das Frauennetzwerk bereits etwas Positives bewirkt hat?

Ich stelle an mir selbst fest, dass mich die Reflexion mit anderen und die Energie, die ich daraus ziehe, als Führungskraft enorm vorangebracht hat. Im Zuge von Restrukturierungsmaßnahmen wurde mir für Dezember ein nächster Karriereschritt angeboten, den ich mit einem guten Gefühl angenommen habe. Ich weiß nicht, ob es mir auch ohne die vielen Gespräche und den Rückhalt durch andere Führungsfrauen so ergangen wäre.

Im Unternehmen trägt unsere Arbeit zum kulturellen Wandel und zur Schärfung der Sicht auf die Themen Frauenförderung, Diversität und Führungsstil bei.

Wurden Sie beim Aufbau Ihres Netzwerks vom Unternehmen unterstützt?

Sagen wir es so: Es ist unser Hobby und der Job hat Vorrang. Ich kann nicht zu meinem Chef sagen: Diese Woche habe ich zwei Stunden fürs Frauennetzwerk gearbeitet, deswegen konnte ich meine Aufgaben nicht erledigen. Wir bekommen also keinen Zeitausgleich für unser Engagement. Aber wir haben uns mit der Geschäftsführung abgestimmt: Das Unternehmen stellt uns ein Budget zur Verfügung und akzeptiert uns als offizielles Frauennetzwerk der SWM. Dass wir uns mittlerweile auch extern mit großen Frauennetzwerken Münchner Firmen wie Intel, BMW, Accenture vernetzen, hat unser Ansehen intern nochmal gesteigert.

Wie sieht das externe Networking aus?

Wir treffen uns ca. alle 6 Wochen in einem anderen Unternehmen mit einer eigenen Agenda – für unser junges Frauennetzwerk ein wertvoller Erfahrungstausch. Manche dieser Netzwerke existieren schon seit 15 Jahren, haben verschiedenste Phasen erlebt und wissen, welche Themen immer wieder auf die Agenda gezogen werden müssen, um im Unternehmen etwas zu bewirken.

Welcher persönliche Antrieb steckte hinter Ihrem Engagement?

Vor meiner Zeit bei den Stadtwerken war ich im Mittelstand tätig. Als ich nach acht Monaten Elternzeit in den Job zurückkehrte, wurde mir mitgeteilt, dass es meine Aufgaben aufgrund mangelnder Arbeit nicht mehr gibt. Interessanterweise saßen die männlichen Kollegen freitags bis 19 Uhr im Büro, weil sie viel zu tun hatten. Eine Halbtags-Unterstützung hätte ihnen sicher nicht geschadet. Da fühlt man sich nicht mehr gut aufgehoben.

Es ist zum einen diese persönliche Erfahrung, durch die ich relevante Stellschrauben erkannt und gesellschaftliche Entwicklungen reflektiert habe. Zum anderen auch mein Interesse für Innovationen. In jedem Vortrag über die Zukunft der digitalen Arbeitswelt oder Transformation, den ich gehört habe, geht es wenig um Technik, sondern mehr um Kultur und darum, wie wir zusammenarbeiten wollen und wie wir dafür die modernen Instrumente nutzen können. Das sind Fragen, die auf uns alle Niederschlag finden und in die Frauenförderung einfließen.

Zudem sind die SWM ein lebensnotweniger Dienstleister unserer Stadt, der am Puls der Zeit bleiben will. Etwas dazu beitragen zu können, macht mir Freude.

Sie scheinen eine große Leidenschaft für Fortschritt zu haben…

Das stimmt, Leidenschaft haben wir alle im Kernteam. Das gibt uns Energie. Der zusätzliche Arbeitsaufwand ist natürlich auch kräftezerrend, aber die Energie kommt durch den Austausch mit interessanten Frauen wieder zurück. Das macht wirklich Spaß.

Interview: Julia Schmid

Einen Beitrag über die Bedeutung von Netzwerken für weibliche Karriereverläufe findet ihr hier:

Welche Bedeutung haben Netzwerke?

Und zu einem weiteren SMW-Interview – mit einem Topsharing-Tandem – geht’s hier:

Topsharing par excellence bei den SWM

Oktober 18, 2017

Wir waren gemeinsam mutig!

Vergangene Woche waren wir mit dem Memorandum für Frauen in Führung auf der herCAREER-Messe mit einer großen Mission unterwegs: Frauen MUT zu machen und Frauen zu ermutigen, mutig zu sein! Was es dafür braucht? Vorbilder! Die fanden Messebesucherinnen an unserem MFF-Stand, in unseren drei KarriereMeetUps und in der MFF-Borschüre. Das Interesse und der Andrang waren groß – was vielleicht auch an den Coffee-to-Go-Becher als Giveaway gelegen haben könnte. 😉 Hier gibt’s eine Zusammenfassung unserer Aktivitäten:

Der Messestand des Memorandums für Frauen in Führung auf der HerCareer 2017 - prominent auf der Rückwand vertreten: unsere Kampagne "mutmacher.in" — Der Messestand des Memorandums für Frauen in Führung auf der HerCareer 2017 – prominent auf der Rückwand vertreten: Unsere Kampagne “mutmacher.in”.

Auf der HerCareer stellten wir nicht nur mutmacher.innen vor, sondern motivierten auch Messebesucherinnern dazu, selbst eine zu werden.

KarriereMeetUp mit Dr. Maike Kolbeck, Referatsleiterin Unternehmenskommunikation und Pressesprecherin der Bayerischen Versorgungskammer, zum Thema „Augen auf bei der Arbeitgeber- und Partnerwahl“ — KarriereMeetUp mit Dr. Maike Kolbeck, Referatsleiterin Bayerische Versorgungskammer, zum Thema „Augen auf bei der Arbeitgeber- und Partnerwahl“.

Dr. Maike Kolbeck, Referatsleiterin Unternehmenskommunikation und Pressesprecherin der Bayerischen Versorgungskammer, im Austausch mit interessierten KarriereMeetUp-Teilnehmerinnen. — Dr. Maike Kolbeck ist Referatsleiterin Unternehmenskommunikation und Pressesprecherin der Bayerischen Versorgungskammer.

Simone Schönfeld (l.), Geschäftsführerin von Cross Consult, moderierte das KarriereMeetUp mit Dr. Maike Kolbeck (r.).

KarriereMeetUp mit Katharina Heininger, Sachgebietsleitung SAP-Anwendungen der GEWOFAG Holding GmbH, zum Thema: „Wir brauchen Mutmacherinnen – Ein Beispiel zum Nachmachen!“ — KarriereMeetUp mit Katharina Heininger, GEWOFAG Holding GmbH, zum Thema: „Wir brauchen Mutmacherinnen – Ein Beispiel zum Nachmachen!“

Interessierte Nachfragen an Katharina Heininger, Führungsfrau bei GEWOFAG. — Interessierte Nachfragen an Katharina Heininger. Sie ist Sachgebietsleiterin SAP-Anwendungen bei GEWOFAG.

Julia Schmid, Kommunikationsbeauftragte des Memorandums für Frauen in Führung, moderierte das KarriereMeetUp mit Katharina Heininger, Sachgebietsleitung GEWOFAG. In unseren drei KarriereMeetUps wurde auch viel gelacht. — Julia Schmid, Kommunikationsbeauftragte des Memorandums für Frauen in Führung, moderierte das KarriereMeetUp mit Katharina Heininger.

Persönlicher Austausch stand an unserem Messestand auf der HerCareer 2017 im Mittelpunkt.

KarriereMeetUp mit Andrea Kemmer, Partnerin im Bereich Consulting Financial Services bei KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, zum Thema: „Erfolg im Job – Karrieretipps für junge Frauen in der Beraterbranche“ — KarriereMeetUp mit Andrea Kemmer, Partnerin bei KPMG, zum Thema: „Erfolg im Job – Karrieretipps für junge Frauen in der Beraterbranche“.

Im KarriereMeetUp mit Andrea Kemmer, Partnerin im Bereich Consulting Financial Services bei KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, erhielten die Zuhörerinnen Tipps für den Berufseinstieg und die weitere Laufbahn. — Andrea Kemmer ist Partnerin im Bereich Consulting Financial Services bei KPMG und gab Zuhörerinnen Tipps für den Berufseinstieg und die weitere Laufbahn.

Sandra Szczesniak (l.), Consultant bei Cross Consult, moderierte das KarriereMeetUp mit Andrea Kemmer (r.), Partnerin bei KPMG.

Simone Schönfeld, MFF-Initiatorin und Cross Consult-Geschäftsführerin, bei der Podiumsdiskussion zum Thema "Cross Mentoring – das Beste für ihre Karriere?!" — Simone Schönfeld, MFF-Initiatorin und Cross Consult-Geschäftsführerin, bei der Podiumsdiskussion zum Thema “Cross Mentoring – das Beste für ihre Karriere?!”

Die herCAREER ist eine zweitägige Messe in München für Absolventinnen, Frauen in Fach- und Führungspositionen und Existenzgründerinnen. Sie hat sich das Ziel gesetzt, alle Aspekte einer weiblichen und familiären Karriereplanung zu berücksichtigen. Zum dritten Mal in Folge waren wir mit dem MFF als Kooperationspartner der Messe mit einem Stand, sowie mit einigen KarriereMeetUps vertreten.

Dieses Jahr nahmen wir die Messe zum Anlass, um unsere mutmacher.in–Kampagne zu starten. Ziel der Kampagne ist, alltagstaugliche Vorbilder aufzuzeigen, die Lust aufs Nachmachen bereiten. Denn meist sind es nicht die taffen Karrierefrauen, die kein Privatleben außerhalb des Jobs führen, an denen sich junge Frauen orientieren wollen, sondern Frauen, die zeigen, dass man beides haben kann: Eine Karriere und ein erfülltes Leben (sei es mit Familie, Hobbies oder einfach Zeit für sich).

Acht dieser Frauen haben wir bereits im Vorfeld der Messe für unseren Blog interviewt. So findet sich dort beispielsweise ein Interview Dr. Ann-Christine Hamisch, die direkt nach der Elternzeit mit Zwillingen eine Führungsposition bei den Stadtwerken München übernahm. Und mit Bianca Nunnemann, die sich als Frau in einem männerdominierten Umfeld zur Bereichsleiterin für DV-Infrastruktur bei der LVM Versicherung hochgearbeitete. Außerdem mit Ursula Beck, die sich bewusst dafür entschied, fünf Jahre bei den Kindern zu Hause zu bleiben und danach bei der BayernLB voll durchzustarten.

Und drei dieser Frauen konnten Messenbesucherinnen auf der herCAREER sogar live erleben.

Am Donnerstagvormittag machte Dr. Maike Kolbeck, Referatsleiterin Unternehmenskommunikation und Pressesprecherin der Bayerischen Versorgungskammer, im KarriereMeetUp „Augen auf bei der Arbeitgeber- und Partnerwahl!“ Mut für die Vereinbarkeit von Karriere und Familie. Ihr Thema stieß auf so großes Interesse, dass die ausgeschriebene KarriereMeetUp-Fläche für weitere Zuhörerinnen gesperrt werden musste. Dr. Maike Kolbeck riet dazu, sich frühzeitig über einen Karriereweg Gedanken zu machen, in den sich die Familienplanung gut integrieren lässt. Aufgepasst vor befristeten Verträgen und Branchen, mit tradierten Arbeitsmodellen. Für die Vereinbarkeit ihrer Führungsposition mit zwei Kindern war darüber hinaus ihr Mann ein wichtiger Faktor, mit dem sie sich die familären Aufgaben gleichberechtigt teilt. Durch die ein oder andere private Annekdote lockerte Dr. Maike Kolbeck die Runde spürbar auf und ermutigte viele Interessentinnen zu Nachfragen.

Katharina Heiniger, Sachgebietsleiterin für SAP-Anwendungen bei der GEWOFAG Holding GmbH, durften wir Donnerstagnachmittag begrüßen. Ihr KarriereMeetUp: „Wir brauchen Mutmacherinnen – Karrierefrauen, die keine Superheldinnen sind, sondern alltagstaugliche (Role-)Models! Ein Beispiel zum Nachmachen…“. Katharina Heininger erzählte auf sehr sympathische Art und Weise, von ihren Vorreiterrollen, in die sie meist ganz unverhofft geriet und was sie daraus machte. Sei es beim Thema Homeoffice, bei der Kinderbetreuung oder bei Weiterbildungsmaßnahmen. Ihre Beispiele ermutigten Zuhörerinnen dazu, sich nicht mit einem “geht nicht” zufrieden zu geben, sondern nach neuen Wegen zu suchen – auch wenn diese vorher noch niemand beschritten hat – und einfach selbst anzupacken anstatt sich darauf zu verlassen, dass einen schon irgendjemand hilft.

Abgerundet wurden unsere MeetUps am Freitagmittag durch Andrea Kemmers Auftritt zum Thema „Erfolg im Job – Karrieretipps für junge Frauen in der Beraterbranche mit Do’s and Don’ts auf dem Weg nach oben“. Die Partnerin bei KPMG im Bereich Financial Services, schilderte unter anderem eine exemplarische Woche aus ihrem Berufsalltag und trug mit sehr konkreten Beispielen dazu bei, dass sich Zuhörerinnen einen Eindruck von einer Karriere in der Beraterbranche verschaffen konnten. Dass sie es mit ihren praxisnahen Tipps für Dos and Dont’s auf dem Weg nach oben schaffte, die Mehrheit des Publikums für einen ähnlichen Weg zu begeistern, war an den vielfachen und detaillierten Nachfragen zu spüren – und an den schnell vergriffen Visitenkarten.

Als großes Gesprächsthema der Messe kristallisierte sich auch das Thema “Mentoring” heraus. Die Expertise dazu lieferte Simone Schönfeld, MFF-Initiatorin und Cross Consult-Geschäftsführerin, bei der Podiumsdiskussion „Cross Mentoring – das Beste für ihre Karriere?!“ Im Gespräch mit Josephine Leber, Leiterin Personalpolitik, MTU Aero Engines AG, erläuerte sie die besonderen Chancen durch Cross Mentoring und zeigte anhand einiger Praxisbeispiele die Möglichkeiten auf. Josephine Leber, selbst ehemalige Mentee beim Cross Mentoring München, konnte sowohl aus der Persepktive einer Teilnehmerinnen als auch aus der Sicht einer Personalleiterin das Programm beleuchten. “Wir melden jedes Jahr wieder neue Mentees an – und das obwohl wir den Bedarf immer wieder aufs neue prüfen und rechtfertigen müssen”, erzählte sie und fügte hinzu: “Das alleine spricht schon für den Erfolg des Programms.”

Mit hochkarätigen Gästen, einer langen Programmliste und vielen interessanten Begegnungen verging die herCAREER für uns wie im Flug. Wir haben mit vielen Frauen gesprochen, Ihre Geschichten angehört und erlebt wie schön und spannend Mutmachen sein kann! Wie oft bekamen wir dabei zu hören: „ich habe nichts Mutiges getan“. Aber bei genauerem Nachfragen, hatte jede eine persönliche mutige Geschichte zu erzählen. Einige davon trauen sich nun sogar, dies über unsere Facebook-Seite mit allen zu teilen. Ihr könnt sie mit euren Likes unterstützen – und gerne auch selbst mitmachen! Wie das geht, erfahrt ihr hier: http://mff-memorandum.de/mutmacherin-werden/

Wir haben uns sehr über das rege Interesse an unserer Arbeit und unseren Mutmacherinnen gefreut. Ein herzliches Dankeschön geht an die mutigen Frauen, die wir bereits im Vorfeld für unseren Blog portraitieren durften sowie im Besonderen an unsere Mutmacherinnen, die sich auf der herCAREER für KarriereMeetUps zur Verfügung gestellt und ihre Erfahrungen mit den Messebesucherinnen geteilt haben. Wenn sich nur eine Frau bei der nächsten Karriereentscheidung ein bisschen mehr zutraut und über ihren Schatten springt, dann hat sich der Aufwand doch schon gelohnt!

Autorinnen: Sarah Brehmer und Julia Schmid

Hier geht’s zu weiteren Mutmacherinnen:

Mutmacher.in für Dual Career

Mutmacher.in für „einfach ausprobieren“

Mutmacher.in für „Kids First“

Oktober 9, 2017

Mutmacher.in für Erfolg im Job

Andrea Kemmer hat mit 24 Jahren nach dem Ingenieursstudium ihre berufliche Laufbahn bei KPMG begonnen und sich dort innerhalb von 10 Jahren in einem sehr männlich dominierten Umfeld zu einer der jüngsten Partnerinnen der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft hochgearbeitet. Sie kennt die Hürden und weiß welches Rüstzeug nötig ist, um Erfolg zu haben. Auf der herCAREER wird sie in dem von uns präsentierten KarriereMeetUp „Erfolg im Job – Karrieretipps für junge Frauen in der Beraterbranche mit Do’s and Don’ts auf dem Weg nach oben“ den Teilnehmerinnen und Teilnehmern wichtige Informationen und Tipps über eine Karriere in der Beraterbranche weitergeben. Das KarriereMeetUp findet am Freitag, den 13.10.2017, von 11 bis 12 Uhr auf der ausgeschilderten Fläche gegenüber des Haupteingangs statt.

Was ist denn der wichtigste Karrieretipp, den Sie in Ihrer Laufbahn gelernt und umgesetzt haben?

Drei Prinzipien versuche ich immer zu beherzigen: Geben und Nehmen ist gleich wichtig, die eine Hand wäscht die andere und man arbeitet besser zusammen als gegeneinander. Ich setze mich durch mit Humor und Empathie, manchmal auch mit ein wenig Selbstironie – und man sollte nicht alles persönlich nehmen.

Wie wichtig sind Mentoren oder Unterstützer an der Seite?

Sie sind essentiell wichtig! Jeder Mensch braucht Rat oder einen Sparringspartner. Mentoren zu finden, das kann man aber nicht erzwingen – die kommen einfach… Ich muss aber gestehen, dass weibliche Vorbilder für mich eigentlich keine große Rolle gespielt haben, sondern dass ich so erzogen wurde, dass jeder Mensch unabhängig vom Geschlecht mit der richtigen Motivation das tun kann, was er oder sie möchte.

Gab es schon in Ihrer Kindheit eine Frau, die Ihnen Mut gemacht hat?

Mut machen mir die Frauen in meinem engen Umfeld und Freundeskreis, die allein ihrem individuellen und sehr unterschiedlichen Feldern sehr erfolgreich sind. Wir unterstützen und fördern uns gegenseitig.

Wie gehen Sie heute damit um, als eine von immer noch relativ wenigen Frauen in so exponierter Position zu stehen?

Ich lasse mich nicht davon beirren, wenn komische Sprüche kommen oder ich das Gefühl habe nicht ernst genommen zu werden. Schon früh habe ich mir angewöhnt, mich von solchen Situationen nicht verunsichern zu lassen, das kann man richtig üben. Ich sage stattdessen meine Meinung und diskutiere mit. Ich möchte mir über Kompetenz und kollegiale Zusammenarbeit Respekt erarbeiten.

Was muss passieren, damit es mehr Frauen wie Sie in die oberste Führungsriege schaffen?

Wir Frauen müssen uns trauen! Ich bin der Überzeugung, dass Frauen alles erreichen können was sie wollen. Wichtig dafür sind Mut und Selbstbewusstsein. Pauschal eine Führungsposition zu fordern, weil man eine Frau ist, ist für mich nicht der Weg – die Kollegen in der täglichen Arbeit davon überzeugen, dass man gute Ideen und Impulse hat und dann auch zum richtigen Zeitpunkt einmal fordern und zur eigenen Karriere Klartext reden, das erfordert Mut und mehr Vertrauen in sich selbst.

Das Interview ist ebenfalls auf der Homepage der herCAREER erschienen.

In einem weiteren KarriereMeetUp könnt ihr euch mit Dr. Maike Kolbeck austauschen:

Mutmacher.in für Karriere und Familie

Und hier findet ihr ein Interview mit einem anderen KPMG-Mitarbeiter:

„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

Mai 31, 2017

“Meine Work-Life-Balance stimmt”

Ein Interview mit Klaus Hörmannskirchner, Abteilungsleiter für Organisationsentwicklung und -beratung bei der Bayerischen Landesbausparkasse (LBS Bayern).

„Es ist alles eine Frage der Organisation“ – nach diesem Motto arbeitet und lebt Klaus Hörmannskirchner und schafft damit einen eleganten Spagat zwischen effizienter Führungskraft bei der LBS Bayern und engagiertem Familienvater, der jeden Abend seine Kinder ins Bett bringt und sich zwei Monate Elternzeit gönnt. In unserem Interview lässt sich der Zweifach-Papa in die „strategisch taktische Planung seines Berufs- und Familienlebens“ schauen und rät vor allem Frauen mit Ambitionen auf Kind und Karriere zu mehr Kalkül in der Lebensplanung.

Männer und Elternzeit – bei der LBS Bayern akzeptiert?

Bei der LBS ist das absolut Usus. Einige Kollegen haben schon bei mehreren Kindern Elternzeit genommen. Das ist nur eine Planungsfrage innerhalb der jeweiligen Einheit.

Inwiefern?

Ich habe zwei Mal einen Monat genommen. In dieser Zeit hat mein Stellvertreter die Abteilungsfunktionen übernommen. Mit dieser Vertretungsfunktion ist das zu handhaben, denn rein theoretisch könnte ich auch Mal vier Wochen Urlaub haben.

Immer mehr Männer nehmen Elternzeit, aber nicht über die Standard-Zwei-Monate hinaus. Warum auch Sie nicht?

Rein gesetzlich hätte ich mehr nehmen können, aber meine Frau wollte jetzt beim zweiten Kind etwas länger zu Hause bleiben, weil unsere ältere Tochter in diesem Jahr eingeschult wird. Daher war das Ganze auch eine Kostenfrage. Durch das Elterngeld werden zwar grundsätzlich ca. zwei Drittel des entgangenen Einkommens aufgefangen, aber es gibt die Deckelung bei 1.800 Euro. Je nach Einkommen, ist der Unterschied schon deutlich zu spüren. Und das gerade zu einer Zeit, in der die monetären Grundlagen essentiell sind. Nach zwei Monaten fällt dann auch das weg und die Familie müsste alles aus dem Ersparten nehmen. Daher war das für mich keine Option.

Hatten Sie auch beim ersten Kind Elternzeit?

Nein, damals habe ich noch für eine andere Firma gearbeitet, da war das etwas schwieriger.

Dann ist es vom Unternehmen abhängig, ob Männer sich trauen, Elternzeit zu nehmen?

Das würde ich schon sagen! Und bei Frauen wirken sich die Unterschiede in der Familienfreundlichkeit noch viel extremer aus. Da kann ein Kind bei manchen Unternehmen immer noch einen echten Karriereknick oder sogar das vollständige „Karriere Aus“ bedeuten.
Ich kenne einen Fall: Frau – sehr erfolgreich in einer Leitungsfunktionen – bekommt ein Kind. Nach der Elternzeit sagt das Unternehmen „klar können Sie wieder anfangen – in Vollzeit“. Teilzeit geht aufgrund der Anforderungen an die Position nicht. Und dann? Entweder karrieretechnisch zurückfallen. Oder – wenn nicht der Mann zurücksteckt – arbeiten beide schnell wieder in Vollzeit, verfolgen ihre Karriere und die Kinder wachsen quasi ohne Eltern auf. Ich kenne Paare, bei denen ist genau das der Fall. Beide gehen weiter den Karriereweg nach dem Motto „I want it all“. Aber wenn das auf die Kosten der Kinder geht, weiß ich nicht, ob das der richtige Weg ist. Das muss aber Jeder für sich selbst entscheiden.

Was ist Ihrer Meinung nach der richtige Weg?

Aus meiner Sicht sind Frauen mit einer gewissen strategisch taktischen Planung in Bezug auf das Thema Familie und Beruf gut beraten. Blauäugig da rein zu gehen und sich darauf zu verlassen, dass der Arbeitgeber schon etwas für einen tun wird, kann gewaltig schiefgehen.

Und wie sieht diese Taktik aus?

Die Idealvorstellung: Als Frau die studiert hat, müsste man eigentlich so früh wie möglich sagen: ich suche bewusst nach einer Tätigkeit und einem familienfreundlichen Arbeitgeber, der es mir ermöglicht, auch mit Kind in derselben Komplexität mit denselben Herausforderungen aber in dosierter Zeit arbeiten zu können. Vor der Familiengründung versucht man noch so viel wie möglich zu erreichen und eine Position einzunehmen, in die man nach dem Kind wieder zurückkehren kann, ohne nach unten zu fallen. Und nach ein paar Jahren geht’s weiter. Sie können nicht das ganze Leben planen, aber sie können gewisse Rahmenbedingungen beeinflussen. Das entspannt dann die Rückkehr aus der Elternzeit ins Berufsleben enorm, wenn man weiß dass grundsätzlich alles geregelt ist.
Zusätzlich kann es sehr von Vorteil sein, auch während der vollständigen Abwesenheit innerhalb der Elternzeit immer zu versuchen, den Kontakt zur Firma zu halten, z.B. die Kollegen mit dem Kind besuchen, auf Mitarbeiterfeiern gehen, oder einfach mal die Kollegen oder den Chef/die Chefin anrufen. Dadurch ist man nicht aus der Welt und man bekommt mit, was in der Firma läuft.

Warum müssen sich nur Frauen darüber Gedanken machen?

Das kann genauso gut für einen Mann gelten. Ich sage es anders: Einer – egal ob Mann oder Frau – sollte sich auf das Thema Karriere konzentrieren und einer – so lange er in der Phase der intensiveren Kinderbetreuung steckt und nicht Vollzeit arbeiten kann – muss Positionswahrung betreiben.

Moderne Arbeitsmodellen wie Jobsharing und Topsharing (zwei teilen sich einen Job bzw. eine Führungsposition) sollen aber genau das erleichtern…

Auf der Mitarbeiterebene mag das gut funktionieren. Auf der Führungsebene halte ich das für schwierig. Man muss so ein Konstrukt immer in 360 Grad betrachten – auch die Ebene darunter und darüber. Plötzlich hat das Team zwei Chefs. Z.B., der eine Chef ordnet an einem Tag was an, der andere frägt am nächsten Tag: was machen Sie da eigentlich? Für Mitarbeiter ist es eine zusätzliche Belastung, mit zwei unterschiedlichen Führungsstilen konfrontiert zu werden. Dass sich zwei Führungskräfte in jedem Punkt ähnlich und eins sind, ist sehr unwahrscheinlich.
Für die darüber liegende Ebene bzw. die Personalabteilung bedeuten zwei Führungskräfte auch doppelten Verwaltungsaufwand. Und wenn einer der beiden sagt, ich will wieder mehr arbeiten, dann kann dieses aufwändige Konstrukt evtl. nicht mehr aufrechterhalten werden.
Ich will damit nicht sagen, dass so etwas nicht funktionieren kann, aber die Wahrscheinlichkeit, dass alle diese Faktoren zusammenpassen und auch dauerhaft stabil bleiben, stelle ich mir als gering vor.

Hat die LBS Bayern dieses Modell im Einsatz?

Es wird angeboten, allerdings im Moment von keinem Mitarbeiter in Anspruch genommen. Aber wir haben Führungskräfte in Teilzeit. Und hier zeigt sich, dass das Funktionieren stark von der Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter abhängt und von den eigenen Aufgaben. Wenn man eine Leitungsfunktion bekleidet, in der man für Eskalationen zur Verfügung stehen muss, ist das schwierig, wenn man erst drei Tage nach der Eskalation wieder im Büro ist.

Das ließe sich mit Homeoffice abfangen…

Homeoffice ist nicht die Pauschallösung von Teilzeit. Ich kenne auch Beispiele aus dem Bekanntenkreis, bei denen auf dem Papier 80% Arbeitszeit steht, aber zu Hause mit Laptop und Diensthandy kann das unterm Strich schon bis 110% gehen. Das ist aber eigentlich nicht der Sinn. Ich persönlich gehe lieber Vollzeit von 8 bis 17 Uhr in die Arbeit und danach hat die Familie meine volle Aufmerksamkeit.

Das funktioniert bei Ihnen immer?

In der Regel komme ich trotz Pendeln jeden Tag um ca. 18 Uhr nach Hause. Natürlich gibt es auch Tage die länger sind. Aber soweit mir das möglich ist, versuche ich das zu steuern. Mir ist bewusst, dass das derzeit eine Luxussituation ist. Wir können gemeinsam Abendessen, ich kann noch mit den Kindern spielen. Dann bring ich eine Tochter ins Bett und meine Frau die andere. Es ist alles eine Frage der Organisation.

Natürlich habe ich dadurch in der Arbeit einen sehr dicht gedrängten 8-Stunden-Zeitplan. Teilweise mit halbstündigen Termine ohne Übergang zum nächsten. Das muss man können und mögen. Ich mach halt viel über die Effizienz, was für die LBS einen deutlichen Mehrwert darstellt, da ich mit dieser Vorgehensweise nur überschaubare Überstunden generiere. Insgesamt ist mein Vorteil, dass meine Work-Life-Balance stimmt und dass ich Privat- und Berufsleben in der wenigen Zeit die ich habe – 24h am Tag – ganz gut darstellen kann.
Auch im Privatleben versuche ich, notwendige Tätigkeiten zu optimieren, um mehr Qualitytime für meine Familie und mich zu haben.

Interview: Julia Schmid

Über die LBS Bayern: Die Bayerische Landesbausparkasse verhilft seit über achtzig Jahren breiten Bevölkerungsschichten in Bayern zum Erwerb und Erhalt von Wohneigentum. Als Bausparkasse der Sparkassen ist die LBS Bayern überall im Freistaat präsent und sorgt unter dem Leitmotiv „Wir geben Ihrer Zukunft ein Zuhause“ dafür, dass jeden Tag neue Grundsteine für die eigenen vier Wände gelegt werden. Die LBS Bayern ist mit 1,6 Millionen Kunden die führende Bausparkasse in Bayern. 716 Mitarbeiter arbeiten für die LBS im Innendienst, 635 im Außendienst. Mit der Unterzeichnung des „Memorandums für Frauen in Führung“ strebt die LBS Bayern eine ausgewogene Beteiligung von Frauen und Männern in Führung an.

Ein weiteres Interview mit einer LBS-Mitarbeiterin zum Thema “Dual Career” findet ihr übrigens hier:

Mutmacher.in für Dual Career

In diesem Beitrag geht’s um ein Elterntraining, das die LBS-Bayern ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern anbietet:

Elterntraining für LBS-Mitarbeiter

Mai 4, 2017

Besucht uns auf der herCAREER 2017

Das Memorandum für Frauen in Führung begrüßt euch zum dritten Mal in Folge auf der herCAREER in München am 12. und 13. Oktober. Die herCAREER ist die etwas andere Karrieremesse, die alle Aspekte einer weiblichen und familiären Karriereplanung berücksichtigt. Wir sind Kooperationspartner und nicht nur mit einem eigenen Stand, sondern auch mit diversen Veranstaltungen vertreten.

So aktiv waren wir beispielsweise letztes Jahr auf der Messe:

Unser Vortrag zum Thema “Stereotype unter der Lupe”
Unsere Buchpräsentation von “Clever aus der Abseitsfalle”
Eines unserer Karriere-MeetUPs zum Thema “Jobwechsel nach der Elternzeit”

Die herCAREER 2017 findet am 12. und 13. Oktober im MTC München mit zahlreichen Arbeitgebern und einem einzigartigen Angebot für Weiterbildung, Vereinbarkeit und Existenzgründung statt. Letztes Jahr waren es beispielsweise fast 200 Aussteller und Partner, über 3.200 Besucherinnen und Besucher, über 60 Vorträge und Podiumsdiskussionen sowie über 90 Karriere-MeetUps und Job-Offer-Talks.

Vor allem setzt die Messe ganz stark auf den Austausch und die Netzwerkbildung. Dafür steht auch das Networking-Event herCAREER@Night, bei dem unter anderem Personalverantwortliche, Existenzgründerinnen und Gründer und Experten der unterschiedlichsten Branchen die Teilnehmerinnen in ihrer Karriereplanung unterstützen. Die Tickets sind begrenzt und heiß begeehrt, es gilt das Prinzip “first come, first served”.

Daher schnell sein und hier anmelden!

Wir als Initiatorinnen des „Memorandum für Frauen in Führung“ sind als Kooperationspartner auf der Messe vertreten. Erfolgreiche Führungsfrauen und Personalverantwortliche aus unseren Unterzeichner-Unternehmen stellen sich im Rahmen der „Karriere-MeetUPs“ als Ansprechpartnerinnen zur Verfügung.

Und das beste ist: Wir haben die Möglichkeit, euch vergünstigte Messetickets zu vermitteln. Um den Rabatt von 75% auf ein reguläres 1-TAGES-TICKET (20,00 EUR) zu erhalten, registriert euch bitte über unsere Cross Consult-Homepage. Ihr erhaltet anschließend per E-Mail einen Gutscheincode und einen Link zum Ticketkauf.

Wir würden uns freuen, euch auf der Messe persönlich zu treffen! Anbei noch ein paar Impressionen aus dem letzten Jahr: