MINT – Gespraeche

Oktober 22, 2019

Welche Aufgaben hat ein Digital Transformation Manager? – Ein Interview mit Dr. Anna Wawrzinek (MTU)

Der digitale Wandel beeinflusst Unternehmenskulturen stetig. Viele fürchten um ihre Stellen, andere wiederum profitieren von der Digitalisierung. Denn: die digitale Transformation muss begleitet werden. Eine mögliche Lösung für die praktische Umsetzung dieser Begleitung ist der Digital Transformation Manger (DTM). Dr. Anna Wawrzinek ist eine von 20 DTMs bei MTU Aero Engines (MTU) in München. Welche Bedeutung der Digitale Wandel für die MTU hat und wie das Unternehmen den Herausforderungen gegenüber tritt erfahren Sie im Interview.

Wie lange sind Sie bereits bei der MTU und wie sind Sie zu Ihrer jetzigen Position gekommen?

Dr. Anna Wawrzinek (AW): Nach meinem Abitur bin ich für mein Studium von Polen nach Berlin gezogen. Ich habe dort an der Freien Universität Mathematik studiert. Nach meiner Promotion habe ich mich deutschlandweit beworben und so kam ich für meine erste Stelle nach München. Das ist natürlich immer eine Entscheidung – gehe ich aus beruflichen Gründen neue Wege und verlasse ich dafür mein gewohntes Umfeld? Da ich jedoch ziemlich genaue Vorstellungen davon hatte, was ich machen möchte, ist mir diese Entscheidung leicht gefallen. Ich habe bei einem Ingenieurs- und IT-Dienstleiter im Innovationsmanagement angefangen, um das Thema meiner Promotion im Bereich der isogeometrischen Analyse in die industrielle Anwendung einzuführen. Ich habe dort an verschiedenen, industrienahen Forschungsprojekten mit Fokus auf Digitalisierung mitgearbeitet. Vor gut einem Jahr bin ich dann zur MTU gewechselt, weil ich nach neuen Herausforderungen gesucht habe und noch mehr zum Thema Digitalisierung machen wollte.

Sie arbeiten als Digital Transformation Managerin bei der MTU. Wie würden Sie Ihre Tätigkeit beschreiben?

AW: Als Digital Transformation Managerin (DTM) bin ich die Schnittstelle zwischen dem Bereich Entwicklung und Technologie, in dem ich tätig bin, und der IT. Insgesamt sind wir 20 DTMs, die verschiedenen Bereichen zugeteilt sind. In dem Bereich, in dem ich zuständig bin, arbeiten zirka 900 Mitarbeiter*innen. Digitalisierung an sich ist bei der MTU kein neues Thema. In dem Bereich, in dem ich arbeite, arbeiten die Kolleg*innen beispielsweise schon lange mit Simulationen. Was jetzt im Fokus steht, ist die digitale Transformation, also wie digitale Hilfsmittel nicht nur Ergebnisse verbessern, sondern auch die Aufgaben des Menschen in den Prozessen unterstützen. Zu meinen Aufgaben zählt, die Prozesse in meinem Bereich zu verstehen und diesbezüglich Digitalisierungsbedarfe zu identifizieren, um gemeinsam im DTM-Team Synergien mit anderen Projekten zu finden. Ein Beispiel: Über die Jahre haben sich in jedem Bereich Prozesse oder Tools wie einzelne Datenbanken etabliert. Es passiert auch, dass in zwei Bereichen eine ähnliche Projektidee verfolgt wird, diese jedoch nichts voneinander wissen. Diese zu finden und an einen Tisch zu setzen ist auch eine unserer Aufgaben.

Wie schätzen Sie selbst den Stellenwert der digitalen Transformation für Unternehmen, speziell bei der MTU ein?

AW: Zum einen spürt die MTU natürlich den Zugzwang von außen, da das Thema Digitalisierung und digitaler Wandel gerade hochaktuell ist. Zum anderen arbeiten wir jedoch im B2B-Bereich und ich glaube, dass der Digitalisierungsdruck bei uns tatsächlich noch nicht spürbar ist, wie für Unternehmen im B2C-Bereich, die in direkter Beziehung zum Endverbraucher stehen. Bei uns ist das Thema Digitalisierung tatsächlich von innen herausgewachsen und man bereitet sich Schritt für Schritt auf die Transformation vor. Das Entscheidende ist, herauszufinden, was wichtig für die MTU ist. Wovon können wir profitieren? Welche Tools müssen wir tatsächlich neu erfinden und wo können wir Tools einsetzen, die es schon auf dem Markt gibt?

Wie sind die Abläufe von der Idee bis zum neuen Tool?

AW: Im Endeffekt ist meine Aufgabe, die Bedarfe der Mitarbeiter*innen zu erfassen. Im DTM-Team tauschen wir uns aus, um ähnliche Bedarfe in den verschiedenen Bereichen zu identifizieren. Im nächsten Schritt beraten wir uns mit der IT, um auf Basis der Anforderungen Projektideen zu definieren und auf den Weg zum Projekt zu bringen. Gemeinsam mit der IT wird dann die Umsetzung geplant. Wenn eine Anwendung halbwegs einsatzbereit ist, wird diese von einem Anwenderkreis getestet. Weitere Anpassungen werden umgesetzt, um eine möglichst fehlerfreie Anwendung in der Produktivumgebung einführen zu können. Im letzten Schritt werden Schulungen durchgeführt, um die Funktionalität der Anwendung vorzustellen und weitere Kenntnisse über die Einsatzmöglichkeiten zu gewinnen.

Wie wird die digitale Transformation von den Mitarbeiter*innen der MTU angenommen?

AW: Im Entwurf des Grundgesetzes gab es diesen interessanten Satz: „Der Staat ist um des Menschen Willen da, nicht der Mensch um des Staates willen“. Ich glaube, mit der digitalen Transformation verhält es sich ähnlich. Das Ziel ist, die Mitarbeiter*innen auf dem Weg der digitalen Transformation mitzunehmen und in ihren Aufgaben zu unterstützen. Es muss immer ein Dialog stattfinden. Kommunikation ist in meiner Rolle als DTM sowieso essentiell. Der Austausch mit den Kolleg*innen, die an den Projekten arbeiten oder künftig mit den neuen Tools arbeiten werden, ist das Allerwichtigste, um die Anforderungen in eine gelungene Lösung umzusetzen. Denn letztlich soll die Digitalisierung ja den Arbeitsalltag erleichtern, damit die Mitarbeiter*innen sich auf das Wesentliche konzentrieren können.

Agile Arbeitsweisen und die Digitalisierung gehören zusammen – wie wird das bei der MTU umgesetzt und was schätzen Sie selbst an agilen Methoden? Was nicht?

AW: Es haben sich verschiedene Vorgehensmodelle für Projektmanagement bei der MTU etabliert , unter anderem das agile und das hybride Modell, die in manchen Projekten sinnvoll und erwünscht sind. Welches Modell Anwendung in einem Projekt findet, entscheidet der*die Projektleiter*in gemeinsam mit dem Projektteam.

Die MTU bietet flexible Arbeitszeitmodelle an. Wie organisieren Sie Ihre Arbeitszeit?

AW: Generell bietet die MTU diese Möglichkeit, es hängt natürlich von den Aufgaben ab, ob man diese wahrnehmen kann oder nicht. Da meine Aufgabe mit vielen Besprechungsterminen verbunden ist, hängt es von meiner Organisation ab, wie ich die Möglichkeit nutze, von zuhause aus zu Arbeiten. Ich persönlich gehe sehr gerne ins Büro, weil das Arbeitsklima einfach sehr angenehm und motivierend ist. Ich mag meine Arbeit, die Aufgaben, die damit verbunden sind, und meine Kolleginnen und Kollegen sehr.

Wie muss für Sie ein guter Morgen aussehen, damit Sie motiviert in den Tag starten können?

AW: Ich stehe gerne sehr früh auf, so gegen 5 Uhr, weil ich es genieße, den Arbeitstag mit ein bisschen Vorlauf zu starten und dabei den Sonnenaufgang beobachten zu können. Im Sommer fahre ich gerne mit dem Fahrrad zur Arbeit. Obwohl ich um die 40 Minuten unterwegs bin, stimmt es mich einfach schon positiv für den Tag. Ich komme und gehe mit einem Lächeln, weil ich mich sehr wohl fühle und ich neue Herausforderungen liebe. Es ist aber auch mein innerer Antrieb, der mich jeden Tag aufs Neue motiviert, diese zu meistern.

Was sind Ihre persönlichen Gedanken zum digitalen Wandel?

AW: Ich glaube, das Wichtigste ist, die Mitarbeiter*innen mitzunehmen und Synergien zwischen den Bereichen zu finden. Durch die gute Zusammenarbeit der DTMs konnten bei der MTU schon einige Projektideen identifiziert werden, die bereichsübergreifend angegangen werden sollten. Das bedeutet natürlich Ersparnis von Arbeitszeit und Arbeitsaufwand und eine möglichst einheitliche IT-Landschaft im Unternehmen. Außerdem ist Kommunikation das A&O. Zum einem kann man nur damit herausfinden, ob zum Beispiel eine Abteilung bereits eine Anwendung umgesetzt, die von einer anderen Abteilung genutzt werden kann, bevor man selbst versucht, etwas Neues zu entwickeln. Das sind Kleinigkeiten, passieren aber in jedem Unternehmen. Zum anderen ist es die Fähigkeit, die Menschen und Bereiche einander näher zu bringen, um gemeinsam an Lösungen zu arbeiten.

Sie sind auf der Suche nach einer neuen Herausforderung? Aktuelle Stellenangebote der MTU finden Sie hier.

Oktober 18, 2018

Duales Studium bei MTU Aero Engines – Ein Interview mit Sarah Sedlmayr

Legospielen mit den Brüdern und das Werkeln in Papas Schreinerei haben Sarah Sedlmayer inspiriert, sich für Technisches zu interessieren. Ihre Suche nach einem spannenden Studium mit Technikbezug führte sie über ein Schnupperstudium in den Osterferien zum Dualen Studium des Wirtschaftsingenieurwesens bei der MTU. Die Abwechslung sowie die Möglichkeit das erworbene Wissen direkt in der Praxis zu testen bzw. umzusetzen, begeistern sie. Im Interview gibt sie uns Einblick in die Facetten ihres Dualen Studiums und ermutigt junge Frauen, das zu machen was sie machen wollen und sich von der Überzahl der Männer in solchen Bereichen nicht abschrecken zu lassen.

Frau Sedlmayr, Sie absolvieren den dualen Studiengang Wirtschaftsingenieurwesen bei der MTU Aero Engines. Wieso haben Sie sich für das duale Studium entschieden?
Ich wollte ein wirtschaftswissenschaftliches Fach studieren und fand einen technischen Aspekt dazu sehr schön. Wirtschaftsingenieurwesen setzt sich zu 40 % aus wirtschaftlichen und zu 60 % aus technischen Inhalten zusammen. Bei der MTU habe ich ein Schnupperstudium gemacht. Das ist wie ein kurzes Praktikum, in dem alle Studiengänge vorgestellt werden. Das hat mich total interessiert. Und ich habe ein paar Bekannte, die das schon gemacht haben. Und dann habe ich mich einfach mal beworben. Und ja, jetzt bin ich sehr zufrieden.

Wie lange war das Schnupperpraktikum?
Nur eine Woche, das war in den Osterferien. Wir haben die MTU kennengelernt. Dabei waren duale Studenten aller Studiengänge, die erzählt haben, wie das duale Studium aufgebaut ist, wie es abläuft und welche Fächer man hat.

Und da haben Sie sich für die MTU begeistert?
Ich finde die Luftfahrt wahnsinnig spannend. Flugzeuge und Triebwerke sieht man immer, wenn man in den Urlaub fliegt. Das finde ich wirklich toll. Jetzt freue ich mich, dass ich in einer Firma arbeite, die daran beteiligt ist, Luftfahrtantriebe herzustellen.

Was begeistert Sie an Ihrem Studium? Was gefällt Ihnen besonders?
Besonders gefällt mir, dass man im dualen Studium so viel Abwechslung hat. Mir gefällt, dass man nach drei Monaten an der Uni wieder in den Betrieb kommt. Hier kann man das Wissen teilweise direkt umsetzen. Am Anfang natürlich erst mal noch nicht so sehr, weil man zuerst einiges lernen muss, da man sehr viele verschiedene Fächer hat. Zu Beginn liegt der inhaltliche Schwerpunkt noch auf Maschinenbau mit technischer Mechanik und ähnlichem. Jetzt komme ich dann in das fünfte Semester, da wird es dann immer wirtschaftlicher und man kann seine Vertiefungsrichtungen selbst wählen. Mir gefällt einfach die Abwechslung – es wird einem eigentlich nie langweilig.

Gibt es besonders spannende Ereignisse?
Das Highlight im dualen Studium ist der Auslandseinsatz. Zwischen dem vierten und fünften Semester findet eine lange Praxisphase von einem halben Jahr statt. In der hat man die Gelegenheit, zu einem MTU-Standort ins Ausland zu gehen. Ich war von April bis Juni in Madrid bei EUROPROP. Das ist ein Konsortium, an dem die MTU beteiligt ist. Es ist sehr spannend an einem Standort in einem anderen Land die Abläufe kennenzulernen. Andere sind aktuell in China oder in Kanada.

Haben Sie von Madrid auch ein wenig gesehen?
Ja, einiges. Man hat am Wochenende viel Zeit, sich etwas anzuschauen. Wir sind zum Beispiel auch mal nach Barcelona gefahren. Dort war ich mit einem anderen dualen Studenten. Man bekommt schon die Gelegenheit, viel zu sehen und viel vom Leben mitzubekommen.

Sprechen Sie Spanisch?
Nein. Also ich habe mir vorher über eine App ein paar Wörter beigebracht. Aber im Büro wird Englisch gesprochen. Das Team dort ist gemischt neben einigen Deutschen sind auch Franzosen und Engländer da. Man kommt ohne Spanisch gut durch.

Wie sieht ein gewöhnlicher Arbeitstag oder Studientag bei Ihnen aus?
Da man für die Uni immer einen Bericht schreiben muss, ist man eigentlich immer mit einem Projekt betraut. Ich habe die Abteilungen angeschrieben und gefragt, ob sie Zeit haben mich für zwei Monate aufzunehmen und ob sie ein Projekt für mich haben. Es ist viel selbstständiges Arbeiten. Je nachdem um welches Thema es sich handelt, muss man dann viel recherchieren oder sich mit Kollegen treffen und sich etwas erklären lassen. Gerade mache ich eine Umfrage. Dazu muss ich einen Fragebogen entwerfen und die Umfrage dann durchführen. Man ist viel mit seinem Projekt beschäftigt, aber man bekommt auch viel vom täglichen Geschäft mit. Besonders wenn man mit den Kollegen auf verschiedene Termine geht oder ihnen über die Schulter schaut. Das ist so der Arbeitsalltag.
In der Uni sind wir ein kleiner Kurs, so um die 30 Leute. Wie in einer Schulklasse quasi. In den ersten Semestern haben wir alle technischen Fächer – Mathe, technische Physik, technische Mechanik, Konstruktionslehre und Informatik.

Haben Sie sich schon immer für den technischen Bereich interessiert?
Ja, ich habe schon immer mit allem lieber gespielt als mit Puppen. Ich habe zwei ältere Brüder, mit denen habe ich Lego gespielt. Oder ich war bei meinem Vater in der Schreinerei und habe da was gebaut. Es hat mich sicher geprägt, dass ich schon immer gewerkelt habe. Mich hat das Technische schon immer interessiert. Meine Brüder haben beide Maschinenbau studiert, auch dual. Dadurch habe ich natürlich schon einen ersten Einblick erhalten. Ich habe mir dann die Fachrichtung Wirtschaftsingenieurwesen angeschaut und wollte das machen.

Haben Sie in Ihrem Leben Vorbilder, Role Models oder eine Mentor*in gehabt, die Sie in Ihrem Berufswunsch oder in Ihrem Werdegang unterstützt haben oder Ihnen Mut gemacht haben in diese Richtung zu gehen?
Einen richtigen Mentor hatte ich nicht. Aber meine Eltern haben mich immer unterstützt und gesagt, wenn ich das machen will, dann soll ich es auch machen. Ich denke, wenn man etwas wirklich erreichen möchte dann kann man das auch schaffen. Ich hatte mir anfangs Gedanken gemacht, da ich in der Schule Wirtschaft und Physik abgelegt hatte, ob das Studium dann das Richtige für mich ist. Darüber habe ich mit einigen hier bei der MTU gesprochen, die das duale Studium gemacht haben. Die haben gesagt, das sei kein Problem und ich soll das einfach probieren. Da ich schon einige kannte, die es geschafft haben, habe ich mich inspirieren lassen und mir gedacht `das schaffe ich auch`.

Sind Ihre anfänglichen Zweifel dann verflogen?
Ja, sehr schnell. In der Uni war das überhaupt kein Problem, diese Fächer abgelegt zu haben. Hier in der Lehrwerkstatt haben wir am Anfang ein Metallkundepraktikum gemacht. Es hat mir total viel Spaß gemacht, etwas zu bauen. Wir haben dort kleine Triebwerke gebaut und einen Hubschrauber. Als ich das gemacht habe, wusste ich, `ja, das hier ist das Richtige für mich`.

Wo sehen Sie sich in ein paar Jahren? Wie ist Ihre Perspektive bei der MTU?
Mit dem Studium ist man recht breit aufgestellt. Ich hoffe natürlich, dass ich übernommen werde. Ich sehe mich eher in der wirtschaftlichen Richtung. Zum Beispiel kann man mit dem Studienhintergrund beim Einkauf arbeiten, in der Qualitätsabteilung, in den sogenannten Programmabteilungen oder man geht ins Controlling oder in die Arbeitsvorbereitung. Je nachdem natürlich, wo gerade Stellen frei sind. Ich kann auch einen Master draufsetzen, berufsbegleitend oder Vollzeit. Das lasse ich aber erst mal auf mich zukommen.

Was hat Sie als Mutmacher.in in Ihrem Werdegang selbst am meisten ermutigt? Wie würden Sie andere Frauen ermutigen, die auch ein Fach mit technischen Inhalten studieren möchten? Welche Tipps würden Sie ihnen geben?
Als Frau sollte man sich von den sogenannten typischen Männerberufen auf gar keinen Fall abschrecken lassen. Bei der MTU gibt es auch die Berufe, Triebwerks- und Industriemechaniker, dafür bewerben sich immer auch Frauen. Sicher ist es gut, sich in einem Praktikum anzuschauen, ob das was für einen ist. Frauen sollten nicht davor zurückschrecken, dass vielleicht aktuell noch mehr Männer in dem Beruf sind. Wenn man etwas wirklich machen will, sollte man es einfach durchziehen. Als Frau kann man alles schaffen. Wenn einem der Beruf gefällt und wenn man das machen will, dann soll man das auch machen, egal ob man sich dann in einer Männerdomäne bewegt.

Vielen Dank für das Interview, Frau Sedlmayr.

Interview: Veronika Schmid

Juli 6, 2018

Zwischen Soft Skills und Horizonterweiterung: Mentoring bei der TUM

Am 28. Juli trafen sich im Garchinger Technologie- und Gründerzentrum die Teilnehmerinnen des MentorING-Programms der TUM zu einer spannenden Veranstaltung: Bewerbungssimulationen. Das Besondere: kein einfacher Lebenslauf-Check, sondern ein einstündiges Interview mit erfahrenen Personalerinnen und Personalern, in denen auch das fachliche und organisationstechnische Wissen der Studentinnen abgeklopft wird. Keine einfache Aufgabe – aber die Teilnehmerinnen nahmen es gelassen. Sie haben dabei doppelten Einsatz bewiesen: Bewerbungen schreiben neben der Prüfungsvorbereitung, den letzten Vorlesungen und dem Fertigstellen der Abschlussarbeit. „Herausforderungen meistern“, ist im MentorING-Programm der TUM kein leerer Satz, sondern gelebte Praxis.

„Das MentorING-Programm wird von der TUM in Kooperation mit Cross Consult durchgeführt und unterstützt gezielt Studentinnen bei der Orientierung auf dem Arbeitsmarkt sowie der persönlichen und professionellen Entwicklung. Seit dem Programmstart 2002 haben mehr als 60 Unternehmen Mentorinnen und Mentoren entsandt und an der Entstehung eines tragfähigen Netzwerkes mitgewirkt. An dem Bewerbungstraining waren rund 20 Programmteilnehmerinnen beteiligt – und sechs Münchner Unternehmen: eSolve, die ESG, Knorr-Bremse, Intel, Gore und die Münchner Stadtwerke.“

Eine Besonderheit des Programms ist die direkte Verknüpfung des Studiums mit der Geschäftswelt. Die Mentorinnen und Mentoren geben den Teilnehmerinnen reale Einblicke in die Abläufe großer Unternehmen. Genauso gelten bei der Bewerbungssimulation die realen Anforderungen der Wirtschaft. Echte Personaler aus den Partnerunternehmen des Netzwerkes hatten sich die simulierten Bewerbungen auf reale Stellenangebote zuschicken lassen. Die Situation unterschied sich somit in keiner Weise von einem wirklichen Bewerbungsgespräch – und wer weiß: vielleicht blieb die ein oder andere Studentin auch wirklich als die beste Kandidatin für die Stelle in Erinnerung?

Unter diesen Voraussetzungen entstand ein Klima der besonderen Professionalität. Die Gespräche reichten von der Darstellung der eigenen Biographie bis hin zu tiefen fachlichen Diskussionen. Natürlich erstaunt es nicht, dass man vor dem Ausbildungshintergrund der Bewerberinnen und der technischen Aufgabenbereiche vieler Stellenangebote schnell über die Anwendbarkeit von Programmiersprachen oder die Verbesserungsmöglichkeiten satellitengesteuerter Rettungssysteme sprach. Genauso aber wurden die Bewerberinnen zur Reflexion persönlicher Misserfolge angehalten. Sind sie in der Lage, eigene Ansätze zu optimieren? Wenn sie ein gleiches Projekt noch einmal angingen, was würden sie anders machen? Es zeigt sich auch, dass die digitale Transformation längst in der Wirtschaft angekommen ist. Sind die Bewerberinnen mit agilem Projektmanagement vertraut? Können sie ihre Fähigkeiten in interdisziplinären Teams anwenden, relevante Informationen filtern und sie den richtigen Mitarbeitern zur Verfügung stellen? Wo würden sie sich selbst in einem Arbeitsprozess verorten, an dem gleichzeitig hunderte von Personen beteiligt sind?

Dass man sich während des Studiums mit solchen Fragestellungen beschäftigt, ist nicht selbstverständlich. Und gerade das macht die Stärke des Programms aus. Bei Veranstaltungen wie dem Bewerbungstraining bekommen die Teilnehmerinnen zielgerichtete Unterstützung und konkrete Verbesserungsvorschläge. Beispielweise, wenn es darum geht, wie man ein Anschreiben noch lesbarer machen kann, wie Distanz oder Offenheit die Gesprächsführung beeinflussen können oder wie man souverän mit unerwarteten Aufgaben umgeht. Unabhängig von den einzelnen Coachings entwickeln sich die Teilnehmerinnen aber auch innerhalb der Mentoring-Tandems weiter. Das Programm ist mit der Dauer eines Jahres so langfristig ausgelegt, dass die Mentees sich ein erstes berufliches Netzwerk aufbauen können. Besonders wichtig ist dabei natürlich die Beziehung zum eigenen Mentor / zur eigenen Mentorin. Aber auch die Netzwerkveranstaltungen im Programmverlauf helfen den Mentees, Kontakte zu anderen Firmenvertretern zu knüpfen.

Der langfristige Charakter des Programms bringt weitere Vorteile. In der unmittelbaren Beziehung zu den Mentorinnen und Mentoren bekommen die Mentees einen ganz persönlichen Blick auf den Berufsalltag. Sie können Themen aus dem Studium mit Menschen diskutieren, die in diesem Feld tatsächlich Berufserfahrung haben. Sie lernen verschiedene Firmen und unterschiedliche Unternehmenskulturen kennen. Sie erfahren im Austausch mit anderen Teilnehmerinnen, wie Prioritäten persönlicher Lebensplanung aussehen können – und können für sich selbst herausfinden, was sie eigentlich wollen. Diese Vielseitigkeit macht das MentorING-Programm besonders, und bietet den Teilnehmerinnen nicht nur profundes Kompetenztraining, sondern auch eine wirkliche Horizonterweiterung.

Autor: Maximilian Priebe

Über die letzte Veranstaltung innerhalb des MentorING-Programmes könnt ihr hier lesen:

Wann lohnt sich eine Promotion?

Und um die Suche nach Talent dreht sich auch alles in den Partnerunternehmen des MFF:

Diese Talente sind in MFF-Unternehmen gesucht

Mai 9, 2018

Diese Talente sind in Zeiten der Digitalisierung bei MTU gefragt

Digitalisierung – der aktuelle Schlüsselbegriff in deutschen Unternehmen. Alle sind davon betroffen. Alle müssen sich damit befassen. Alle sehen darin neue Chancen und zugleich große Herausforderungen. Bei einem der großen internationalen Player der Luftfahrt – Triebwerkshersteller MTU Aero Engines – stehen ebenfalls alle Zeichen auf Digitalisierung. Was sich in der Arbeitswelt 4.0 für die Mitarbeiter verändert, welche Talente dafür gefragt sind und wie neue Chancen für Frauen entstehen, erzählt MTU-Personalleiter Hans-Peter Kleitsch im MFF-Interview.

Hans-Peter Kleitsch, Personalleiter MTU — Hans-Peter Kleitsch, Personalleiter bei MTU Aero Engines

Wie macht sich die Digitalisierung bei der MTU bemerkbar?
Sowohl in die Büros als auch in die Fertigungshallen ziehen in hohem Tempo stetig neue innovative Tools und Möglichkeiten der digitalen Datenverarbeitung ein. Mittlerweile hat bspw. jedes Triebwerk einen elektronischen Lebenslauf – genau wie Sie. Dieser wiederum macht eine sehr flexible und schnelle Wartung möglich, für die wir unsere Mitarbeiter an unseren Standorten auf der ganzen Welt vernetzen und koordinieren müssen. Für die Wartung nutzen wir dann wiederum Tools wie bspw. „Boroscoping“ – das heißt, wir gehen mit einem Spähauge ins Triebwerk und zoomen die kleinen Einzelteile auf dem IPad heran. Oder wir simulieren mithilfe von Computeranimationen bestimmte Arbeitsvorgänge. Wir haben gerade ein neues Tooling im Test, da können sie mit einem Barcode ein Triebwerk durch Animation in Einzelteile zerlegen. [Mehr zum “Digital Transformation Program” der MTU]

Wird die Arbeit in Ihren Fertigungshallen dann nur noch von Robotern erledigt oder legen ihre Mitarbeiter auch noch selbst Hand an?
Zumindest hoffe ich das! Scherz, wir haben nach wie vor viel Bedarf an manuellen Tätigkeiten, das ist auch ganz wichtig! Beim Zerlegen eines Triebwerks werden Sie Menschen nie ersetzen können!

Aber wenn wir mit Gästen durch unsere Fertigungshallen durchgehen, hören wir schon oft: „Hier wird ja gar nicht gearbeitet!“ Weil man einen Großteil der Arbeit nicht mehr sieht. Bei uns ist es nicht wuselig, es rennen keine Mitarbeiter herum und schleppen schwere Kisten. Wir haben viele Arbeitsplätze, die mit IT-Tools aufgerüstet sind.

Werden dadurch Leute abgebaut: Nein! Wir haben nach wie vor fast 5.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, genauso wie vor 10 Jahren. Wir setzen sie nur anders ein. Und wenn wir einstellen, stellen wir zunehmend mit anderen Profilen ein als vor zehn Jahren.

Was geschieht mit Ihren langjährigen, älteren Mitarbeitern? Haben die nicht Angst davor, auf der Strecke zu bleiben?
Angst ist – glaube ich – der falsche Ausdruck. Ja, die schnellen Entwicklungsphasen sind ein Thema. Da müssen wir immer hinterher sein und ausreichend Schulungen anbieten. Aber wir können das auch steuern: Diejenigen, die sich mit schnellen technologischen Innovationen schwerer tun, setzen wir in Bereichen ein, die mit weniger schnellen Veränderungen auskommen.

Und diejenigen, die sehr starkes Interesse haben, gehen an die Arbeitsplätze mit vielen Veränderungsraten pro Jahr.

Gerhard Hauptmann „Die Weber“ – hat ein Webstuhl die Arbeitsplätze ersetzt? Nein. Eine Grundangst ist natürlich trotzdem vorhanden. Die Arbeitsplätze werden sich verändern, aber sie werden den Menschen nicht ersetzen. Nur der Mensch hat die Eigenheit, auch manchmal paradox zu denken, was Maschinen nicht können.

Wie digital sind Sie unterwegs?
Ich bin privat noch deutlich digitaler unterwegs als beruflich. Weil wir bei MTU deutlich reglementierter sind und auch auf hohe Datenschutzregeln achten müssen. Ich haushalte allerdings mit meinen privaten Daten sehr stark und gebe nicht alles auf Facebook preis. Meine Frau ist in den Sozialen Medien aktiver.

Wie digital und mobil sind Ihre Mitarbeiter unterwegs?

Jeder erhält den digitalen Part, den er gerne haben möchte. Theoretisch könnte jeder einen Telearbeitsplatz beanspruchen oder Mobilwork machen. Das sind zwei verschiedene Sachen: Telearbeitsplatz ist immer zu Hause, Homeoffice, fester PC mit Standleitung. Und mobiles Arbeiten heißt, ich kann mit mobilen Endgeräten von überall aus arbeiten.

In der Praxis hängt das aber sehr stark von den Vorgesetzten ab. Wir als Unternehmen setzen keine Restriktionen. Ich habe als Führungskraft sehr gute Erfahrungen mit Mitarbeitern gemacht, die sowohl Telearbeit als auch Mobilwork in Anspruch nehmen. Das ist eine andere Form des Arbeitens, von der ich glaube, dass wir mehr Nutzen als Schaden haben. Für mich zählt das Ergebnis. Wie das zu Stande kommt, ist mir egal.

Das heißt, Sie überlassen Ihren Mitarbeitern völlig frei, wann und wie sie die Arbeit erledigen?
Ja! Ich bitte darum, Mails mit mehreren Empfängern nicht unbedingt am Sonntag zu verschicken, damit Externe nicht denken, meine Mitarbeiter müssen sieben Tage die Woche arbeiten. Oder um 23 Uhr. Weil ein anderer weiß ja nicht, dass sich die Mitarbeiterin dafür die Freiheit genommen hat, Mittwoch mittags zu gehen und die Sonne zu genießen…

Wie sollte Ihrer Meinung nach die Führungskraft der Zukunft aufgestellt sein?
Wir brauchen Führungskräfte mit mehr Mut und Zuversicht! Mut, den Mitarbeitern Freiheiten zu geben und Zuversicht, dass sie verantwortungsvoll damit umgehen. Weil jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin erstmal das Interesse hat, etwas gut zu machen. Subsidiarität ist für uns ein weiterer wichtiger Punkt.

Und die Führungskraft muss in Zeiten von Tele- und Mobilwork bereit ein, sich auf entsprechende Kommunikationstools einzulassen. Wir haben zum Beispiel an vielen PCs Webcams. Manche Teams schalten die nie aus. Da sitzt der eine Counterpart in den USA und der andere hier. Und die kommunizieren den ganzen Tag als würden sie sich im Büro gegenübersitzen. Das ist natürlich extrem. Sowas mache ich nicht. Aber ich habe auch Kontakte, die ich nur über Webcams oder Kollaborationstools pflege.

Welche Talente bei Mitarbeitern sind da gefragt?
Leute, die sich selbst organisieren und priorisieren können, die Arbeitsergebnisse gut strukturieren und ihre Daten und Ergebnisse gerne mit anderen teilen. Wir arbeiten inzwischen sehr viel mit agilen Arbeitsweisen – das bedeutet für uns eigenverantwortliche Prototypenentwicklung und Arbeit in crossfunktionalen Teams. Wenn früher eine oder zwei Personen bei einem Projekt mitgedacht haben, sind es jetzt zehn – an verschiedenen Standorten. Und diese zehn sind wiederum in andere Projekte eingebunden. Gerade von Neueinsteigern wünschen wir uns eine Offenheit für diese Strukturen. Wir suchen nach Leuten, die Lust haben, sich einzubringen und sagen: Das ist unser Baby und am Ende steht ein Produkt.

Wie identifizieren Sie solche Leute?
Mit Agile Work ist das ganz einfach. Ziehen Sie die in ein Projekt mit rein, lassen Sie sie eine Sequenz beim „Scrum“ mitlaufen. Dann merken Sie sofort, wie aufgeschlossen die sind. Sehr viel auch über Gespräche und „Was wäre wenn…“-Fragen. Gerade Fragestellungen, die nicht pauschal zu beantworten sind, geben viel über Kreativität preis. Wir wollen Leute haben, die ein bisschen Phantasie und Visionen mitbringen. Und die auch ein bisschen eckig sind. Die haben den Vorteil, dass Sie Bewegung ins System bringen und hinterfragen. Will ich nur Kritiker haben? Nein, es muss schon auch eine Lösungsidee dahinterstecken. Aber in aller Regel sind diejenigen, die ein Thema von verschiedenen Seiten beleuchten, eher die besseren Leute.

Trifft das auch auf Frauen zu?
Ja klar! Frauen können neue Perspektiven im männlich dominierten Maschinenbaubereich einnehmen: Sie kommen auf Fragestellungen, die sich Männer nicht stellen. Die aber sehr wichtig sind. Gerade diese Ausgewogenheit, das Beleuchten eines Themas von verschiedenen Seiten, bringt den Erfolg.

Und ich sage ganz offen: Da sind wir noch nicht gut genug, weil wir mit 15% Frauenanteil immer noch zu wenige haben. Auch in Führungspositionen. Wir konnten in diesem Jahr vier Positionen der leitenden Angestellten [in der Hierarchie zwei Ebenen unter dem Vorstand] mit Frauen besetzen. Wäre schön, wenn das jedes Jahr klappen würde.

Die Digitalisierung und die flexibleren Arbeitsstrukturen sollen bessere Chancen für Frauen mit Karriereambitionen mit sich bringen, weil sie Arbeit und Familie besser vereinbaren können…
Für Männer auch!

Ja, auch für Männer. Nehmen das schon welche bei Ihnen in Anspruch?
Ja, es werden langsam mehr, aber es könnte schneller gehen. In Elternzeit gehen in erster Linie immer noch Frauen.

Aber ja, Sie haben Recht, vor allem für Frauen mit Familienverantwortung verringert der Freiheitsgrad bei der Arbeitszeitgestaltung die Nachteile gegenüber Männern. Wir haben hier im HR zwei weibliche Führungskräfte, die sich einen Job teilen. Topsharing – das funktioniert sehr gut. Es bringt zwar einen größeren Koordinationsaufwand mit sich, aber der Mehrwert überwiegt: Zum einen haben die beiden immer einen Sparingspartner bei Führungsfragen. Zum anderen muss ich als Vorgesetzter auch ehrlich zugeben, dass ich mehr als die vertraglich geschuldeten 100% Arbeitsleistung bekomme. Und ich muss nie Ausfälle kompensieren.

Es ist nicht jede Führungsaufgabe teilbar. Aber viele. Das kam bisher nur nicht zustande, weil man noch nicht ernsthaft darüber nachgedacht hat. Ich glaube, da geht noch deutlich mehr als wir uns zutrauen.

Welche Maßnahmen setzen Sie konkret um, um mehr Frauen für die MTU zu gewinnen und zu fördern.
Wir haben einen umfangreichen Maßnahmenkatalog, der die unterschiedlichsten Altersgruppen und Hierarchiestufen abdeckt. Ein Fokus liegt ganz klar auf dem Thema Hochschulmarketing um junge Potentialträgerinnen von Anfang an im Unternehmen zu entwickeln und den Frauenanteil in der aktiven Belegschaft nachhaltig zu erhöhen. Zudem gibt es Standardmaßnahmen, wie den Girls`Day, Praktikaangebote oder die Summer University. Auch individuelle Weiterentwicklungsangebote, z.B. Mentoring-Programme, interne Führungskräfteschulungen und natürlich ein ausgereifter Talent-Management-Prozess sind implementiert. Hinzu kommen natürlich sehr gute Rahmenbedingungen, wie attraktive Konditionen, Gleitzeitmodelle, flexibles Arbeiten, oder Homeoffice.

Als MFF-Unternehmen haben Sie sich auch das Ziel gesetzt, die gesamte Unternehmenskultur und Unternehmensspitze in einen gendersensiblen Changeprozess mitzunehmen. Auch wenn er sich noch nicht so deutlich in den Zahlen niederschlägt – macht sich bereits ein Kulturwandel bemerkbar?
Wenn ich sieben Jahre zurückdenke: Da hieß es bei der Besetzung von Führungspositionen noch: „Wir sollen uns explizit auch Frauen anschauen? Schwierig, haben wir überhaupt welche?“ Diese Diskussion gibt’s heute nicht mehr. Ein Pool aus Frauen und Männern ist selbstverständlich. Da merkt man schon, dass sich etwas geändert hat.

Aber worin wir noch besser werden müssen, ist Begeisterung bei Frauen für unsere Arbeit zu schaffen. Wir sind noch zu typisch Ingenieursbetrieb: leise, vornehm, alles geprüft, sehr analytisch. Doch wir müssen zeigen, dass es Spaß macht, sich mit Technik zu beschäftigen. Diese Maschinen kann man erleben, kann man sehen, kann man fühlen. Nicht nur das rein verschulte in den Vordergrund stellen. Sondern Kreativität mit Entdeckergeist und Wissen verknüpfen – ich glaube, das können Frauen besonders gut und dafür möchten wir sie begeistern.

Sie haben im Moment 350 Stellen zu besetzen – eine gute Gelegenheit!

Interview: Julia Schmid

Mehr zum Digital Transformation Program der MTU: www.mtu.de/de/karriere/digital-transformation-program/

In diesem Beitag erzählt eine Führungsfrau der MTU, Dr. Inga Stoll, wie ihr Arbeitsalltag als Abteilungsleiterin aussieht und wie er sich mit zwei Kindern vereinbaren lässt:

Ein Arbeitstag von Inga Stoll, MTU Aero Engines

Und hier geht’s zu einem Interview mit dem Vorstandsvorsitzenden der Bayerischen Versorgungskammer, Daniel Just:

„Erst durch Individualität entsteht ein runder Mensch“ – Vorstandsgespräch mit Daniel Just, BVK

April 12, 2018

Die sechs top Recruiting-Trends

Morgens, beim Scrollen auf dem Weg zur Arbeit in der Bahn. Mittags, beim kurzen Checken der privaten E-Mails. Abends, beim Surfen auf der Couch. Stellenanzeigen erreichen potentielle Kandidatinnen und Kandidaten heute rund um die Uhr über Soziale Netzwerke, zielgerichtete Werbebanner, Karriere- und Jobportale, die alle Zielgruppen und Regionen bedarfsorientiert bedienen. Ca. 40% der Nutzer, die eine Stellenanzeige aufrufen, kommen dabei von mobilen Endgeräten. In Zeiten von Fachkräftemangel und nahezu Vollbeschäftigung sind Talente hart umkämpfte und existentielle Rohstoffe. Gleichzeitig waren auch die Möglichkeiten für Unternehmen noch nie so groß, pass-genau die Talente zu erreichen, die die gesuchten Kompetenzen mitbringen. Und manche modernen Methoden sorgen sogar für mehr Chancengleichheit!

Eine Stellenanzeige in der Tageszeitung ist dabei nur mehr ein kleiner Baustein einer komplexen Architektur, die verschiedenste Plattformen, Formate und Anbieter umfasst. Unternehmen zu Hilfe eilen beispielsweise zahlreiche Recruiting-Unternehmen, Headhunter, aber auch Werbeagenturen, die sich auf Employer Branding spezialisieren. Und in den Unternehmen selbst ist das Thema Recruiting oftmals eng mit Employer Branding verzahnt und nicht mehr nur in den Personalabteilungen angesiedelt, sondern mit der Unternehmenskommunikation vernetzt.
Auf welche kreativen Formate Unternehmen dabei heutzutage zurückgreifen, zeigt unser Ranking der aktuellen Recruiting-Trends – inklusive Potentialanalyse:

Mobile Recruiting ist als technische Antwort auf das Nutzerverhalten der Zielgruppe zu sehen. Dabei soll nicht nur die Stellenanzeige mobil auf dem Smartphone zu sehen sein, sondern möglichst viele Schritte des Bewerbungsprozesses einfach und schnell übers Smartphone erledigen werden können. Zusätzlich erhalten sie eine E-Mail mit der Aufforderung, die noch aussehenden Dokumente (Lebenslauf, Arbeitsproben etc. ) innerhalb der nächsten fünf Werktage zu ergänzen. Die Realität sieht im Moment noch so aus, dass nicht einmal die Hälfte der unternehmenseigenen Karriereportale responsiv sind und das Ausfüllen der Masken nur über die Desktop-Ansicht handhabbar ist.

Potential: Sehr hoch! Kaum ein Relaunch eines Karriereportals wird in Zukunft Mobile Recruiting ignorieren können.

Vorteil für Unternehmen: Es gehen nicht mehr so viele Kandidaten verloren, die morgens mit großem Interesse eine Stellenanzeige am Smartphone gesehen haben, aber sich abends nicht mehr extra an den Desktop setzen und die Bewerbung angehen möchten. Zudem können offene Stellen schneller nachbesetzt werden.

Vorteil für BewerberInnen: Der zeitliche Aufwand für eine Bewerbung wird klar minimiert und die Hürde, sich bei einem Veränderungswunsch mit einem Stellenwechsel auseinander zu setzen kleiner.

Candidate Journey: Dieser Begriff meint die Gesamtheit aller Kontaktpunkte zwischen Unternehmen und BewerberInnen und deren individuelle Erfahrungen im Bewerbungsprozess. Seitens des Unternehmens versuchen Recruiter die Kandidaten-Perspektive einzunehmen und sich in den gesamten Ablauf – vom ersten Kontakt bis zur Zu- oder Absage – hineinzuversetzen, um jeden einzelnen Schritt so reibungslos wie möglich zu gestalten. Ausschlaggebend dafür sind unter anderem: persönlicher Kontakt, individuelle Benachrichtigungen, schnelle Rückmeldungen, technisch optimierte Verfahren, positive Außenwirkung durch MitarbeiterInnen, klare Anzeigen, erkennbare Ansprechpartner und letztendlich Bewerberfeedback.

Potential: Hoch!

Vorteil für Unternehmen: Die Zahl der Bewerbungsabbrüche und die Gefahr, Toptalente im Laufe der Bewerbungsphase an die Konkurrenz zu verlieren, können dadurch minimiert werden.

Vorteil für BewerberInnen: Wertschätzung! Ein nicht zu gering zu bewertendes Entscheidungskriterium von Jobsuchenden…

Roborecruiting: Dabei handelt es sich um smarte Programme die zum einen für automatisierte Dialogsysteme eingesetzt werden. Roborecruiting umfasst aber auch Softwarelösungen, die Bewerberdaten wie Lebenslauf, Anschreiben und Arbeitsproben selbstständig analysieren und den HR-Verantwortlichen ein fertiges Kandidaten-Ranking nach Passung liefern. Sie durchforsten auch Businessnetzwerke wie Xing und LinkedIn.

Potential: Hoch – aber mit Vorsicht zu genießen. Denn das Antworten-Repertoire und die Intelligenz eines Roboters enden an einem bestimmten Punkt, bzw. werden für den Nutzer auch irgendwann spürbar, weshalb der persönliche Kontakt nie vollständig ersetzt werden sollte!

Vorteil für Unternehmen: Einsparung personeller Ressourcen und schnellere Reaktionszeiten.

Vorteil für BewerberInnen: Erspart das mühsame Durchforsten der FAQ’s bei auftretenden Fragen und das z.T. lange warten auf Antworten. Und: Roboter diskriminieren nicht und werten nicht nach persönlicher Sympathie. Einzig die Fakten zählen, das ermöglicht einen fairen Prozess und Chancengleichheit.

Gamification: Es kann sich dabei um einen Werbebanner in der U-Bahn handeln, der einen Code in Programmiersprache und die aktivierende Aufforderung ihn zu entschlüsseln enthält. Oder eine App, die auf spielerische Weise Aufgaben stellt, die nur mit spezifischen Fähigkeiten und Kenntnisse gelöst werden können. Games werden vor allem zur Gewinnung von „Techies“ in Recruiting-Strategien integriert.

Potential: Mittel – branchenspezifisch. Da der Aufwand für die Implikation solcher Anwendungen sehr hoch ist, wird Gamification vermutlich zu keinem Massentrend bei Recruiting-Strategien werden.

Vorteil für Unternehmen: Technologieaffine Talente werden in ihrer Interessenslandschaft abgeholt. Und es wird dadurch bereits eine Vorselektion von geeigneten Kandidaten getroffen – Personen, die den Code nicht lesen können, fühlen sich schon mal nicht angesprochen und Personen, die sich dem Lösen einer Aufgabe widmen und daran scheitern, werden den Bewerbungsprozess auch nicht weiterverfolgen.

Vorteil für BewerberInnen: Entertainment!

Reverse Recruiting ist mehr als das seit einigen Jahren von Recruiting-Agenturen und Headhuntern praktizierte „Active Sourcing“ – also das gezielte suchen auf Jobmessen, in beruflichen Netzwerken oder Datenbanken nach geeigneten KandidatInnen. Beim Reverse Recruiting geht das Unternehmen oder der Recruiter auf das Talent zu und durchläuft die gleichen Prozesse, die normalerweise eine Kandidatin / ein Kandidat durchläuft. Das heißt, ein individuelles Anschreiben ist Pflicht. Hinzu kommen gut aufbereitete Informationen über das Unternehmen und die Stelle, sowie eventuell ansprechende Image-Videos. Keine Massenmails, keine allgemeinen Formulierungen.

Potential: Mittel. Unternehmen müssen erhebliche Vorarbeit leiten, ohne zu Wissen, ob das Talent generell überhaupt Interesse an der Stelle hätte. Dieses aufwendige Vorgehen wird innerhalb der Unternehmen voraussichtlich nur für die Besetzung von Führungspositionen umsetzbar sein – oder eine zwingende Alternative für Brachen darstellen, die auf andere Weise überhaupt keine geeigneten Bewerbungen erhalten.

Vorteil für Unternehmen: Das Unternehmen kann die Vorauswahl der KandidatInnen selbst bestimmen und sehr spezifischen Priorisierungen des Stellenprofils nachgehen.

Vorteil für BewerberInnen: KandidatIn erkennt, dass sich das Unternehmen explizit mit ihm und seinem Werdegang auseinandergesetzt hat und fühlt sich wertgeschätzt. Das kann sich sehr entscheidend auf den Entscheidungsprozess auswirken, falls mehrere Unternehmen zur Wahl stehen.

LinkedIn-Recruiting ist aktuell ein viraler Trend im internationalen Recruiting – die Haltbarkeitsdauer ist allerdings fraglich. Recruiter oder auch Führungskräfte mit hoher Reichweite auf LinkedIn veröffentlichen ein Posting, in dem sie eine zu besetzende Position kurz beschreiben und den Hinweis geben, dass Interessenten den Post einfach liken sollen. Passende Profile werden daraufhin vom Unternehmen gezielt gefiltert und angesprochen.

Potential: Niedrig – sofern die Maßnahme isoliert angewendet wird. Ernsthafte Interessenten sind von Spaßkandidaten oder Sympathisanten der Aktion nur schwer zu unterscheiden. Und geht das Posting viral, sammeln sich schnell einige tausend Likes. Ein qualitativer Auswahlprozess ist dabei fast unmöglich. Eine effizienten Lösung könnte sein, dass sich an LinkedIn-Recruiting ein automatisiertes Roborecruiting anschließt und letztendlich in gezieltes Reverse Recruiting übergeht.

Vorteil für Unternehmen: Sehr schnelle, einfache und günstige Art des Erstkontakts.

Vorteil für BewerberInnen: Noch unkomplizierter geht’s nicht!

Autorin: Julia Schmid

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Oktober 11, 2017

Mutmacher.in für Vorreiterrollen

Wir brauchen Mutmacherinnen – Karrierefrauen, die keine Superheldinnen sind, sondern alltagstaugliche Vorbilder! So eine wie Katharina Heininger, Sachgebietsleitung SAP-Anwendungen bei der GEWOFAG Holding GmbH. Katharina Heininger ist eine Frau des Machens, sie packt einfach an, ohne vorher stundenlang darüber zu diskutieren. Das hat ihr im Laufe ihres Berufslebens unbewusst auch immer wieder eine Vorreiter-Rolle eingebracht. Als sie vor 16 Jahren nach wenigen Monaten Elternzeit in den Job zurückkehrte. Als sie in Teilzeit große Projekte verantwortete. Als sie sich einen Heimarbeitsplatz erkämpfte. Heute leitet die gelernte Bankkauffrau ein Sachgebiet in einer klassischen Männerdomäne. Katharina Heininger hat es ohne Studium, ohne Karriereplan und ohne Superkräfte nach oben geschafft – weil sie mit beiden Beinen im Leben steht und ihre Chancen stets genutzt hat.

Ihre Erfahrungen teilt Katharina Heininger morgen, am 12.10.2017, mit allen interessierten Frauen (oder gerne auch Männern) auf der Karrieremesse herCAREER. Im vom Memorandum für Frauen in Führung präsentierten KarriereMeetUp mit genau diesem Titel „Wir brauchen Mutmacherinnen – Karrierefrauen, die keine Superheldinnen sind, sondern alltagstaugliche (Role-)Models! Ein Beispiel zum Nachmachen…“, das von 16 bis 17Uhr auf der ausgewiesenen Standfläche gegenüber des Haupteingangs stattfindet, motiviert sie mit ihrer Geschichte, sich das berufliche Umfeld selbstbewusst so zu gestalten, dass es zu den eigenen Bedürfnissen passt – auch wenn es bedeutet, sich in eine Vorreiterrolle zu wagen.

Sie waren die erste Mitarbeiterin bei GEWOFAG, der Homeoffice genehmigt wurde. Wie haben Sie das geschafft?

Vor 16 Jahren war Homeoffice nicht so verbreitet. Das IT-System musste erst einmal Home-Office-Kompatibel gemacht werden – aber mit meiner IT-Affinität war das kein Problem. Auch ein DSL-Anschluss im Haushalt, der diesen Anforderungen genügt, war nicht selbstverständlich. Wenn ich so darüber nachdenke, war es schon eine spannende Zeit – das alles so hinzubekommen.

Warum war Homeoffice für Sie so wichtig?

Wir wohnen im ländlichen Münchner Umland. Mein Sohn war damals noch im Kindergartenalter und musste um drei abgeholt werden. Das hätte ich von meiner Arbeitsstätte in München aus nicht geschafft. Meine Eltern konnten ihn Mittwoch und Donnerstag um 15 Uhr nach der Betreuung abholen. Montag, Dienstag und Freitag habe ich das durch Homeoffice und Teilzeit mit 30 Wochenstunden lösen können. Als der Arbeitsaufwand immer intensiver wurde, habe ich allerdings die Stundenzahl aufgestockt und bin seitdem vier Tage im Büro. Aber der Freitag als Homeoffice-Tag ist mir nach wie vor heilig.

Wie kam das im Unternehmen an?

Dadurch, dass ich dafür gesorgt habe, immer erreichbar zu sein, war die Resonanz positiv! Ich wollte auf keinen Fall, dass jemand auf die Idee kommt: Hast du Home-Office, hast du frei – was man heute immer noch unterschwellig zu spüren bekommt.

Gab es daraufhin viele Nachahmer?

Zögerlich. Die meisten Frauen sind damals nach dem Kind üblicherweise noch drei Jahre zuhause geblieben und dann vormittags wieder eingestiegen. Heute gibt es einige, die das Modell in Anspruch nehmen. Es scheint ein gesellschaftlicher Umbruch zu sein. Da hat sich viel getan in den letzten Jahren.

Sie haben nach 10 Monaten in Elternzeit wieder angefangen zu arbeiten, in einer Zeit, in der Kitas noch nicht populär waren. Mussten Sie sich dafür rechtfertigen?

Eigentlich nicht, obwohl ich die einzige in der Firma war. Auch vor meiner Familie nicht. Ich stamme aus einem Gastronomiebetrieb, d.h. ich bin in meiner Kindheit einfach mitgelaufen.

Und ich würde es wieder genauso machen. Vor allem weil Josef von der Elterninitiative, in die wir involviert waren und in die ich mich auch eingebracht habe, sehr profitiert hat. Er ist gern zur Kita gegangen.

Hatten Sie damals ein Vorbild, an dem Sie sich orientieren konnten?

Meine Mutter, die 1966 im Alter von 22 Jahren und ledig eine Klosterwirtschaft in einem Männerkloster übernommen und 20 Jahre lang erfolgreich geführt hat. Auch meine Großmutter habe ich mehr als treibende Kraft im landwirtschaftlichen Betrieb wahrgenommen als meinen Großvater. Sie waren schon Vorbilder: Nicht nur zuhause sitzen und Mutter sein, sondern etwas auf den Weg bringen.

Was für ein Vorbild möchten Sie gerne für junge Frauen sein?

Ich bin eine Praktikerin, die anpackt und was macht, bevor sie eine Stunde lang darüber diskutiert. Außerdem authentisch, zuverlässig und ehrlich – für mich die wichtigsten Eigenschaften. Man hat immer noch das Bild von Karrierefrauen im Kopf: Ellbogen raus, keine Kinder. Taff sein, um in der Männerwelt zu bestehen. Aber als „normale“ Frau denkt man sich da doch: Will ich überhaupt so sein? Klar, man darf sich zwar nicht unterkriegen lassen und muss sich durchsetzen können, aber nicht mit allen Mitteln.

Wie sind Sie in Ihren Vorreiterpositionen umgegangen – diplomatisch oder kämpferisch?

Eher diplomatisch! Vielleicht bin ich auch deshalb nach meiner Ausbildung zu Bankkauffrau nicht bei der Bank geblieben. Wenn ich Kunden ein Produkt angeboten habe und sie hatten kein Interesse, dann wollte ich gar nicht mehr aufdringlich sein und habe es gleich gut sein lassen. Offensiv fordernd mag ich nicht an die Dinge rangehen. Wenn ich merke, es führt nicht zum Erfolg, bin ich recht schnell raus.

Wie müssen Frauen vorgehen, um nach oben zu kommen?

Auch hier Diplomatie! Vor allem den Männern gegenüber. Zu wissen, wie man die Männer packen muss. Nicht zu forsch, nicht zu nett.

Sie sind nach der Banklehre im IT-Bereich gelandet – wie kam es dazu?

Technik war schon immer ein „Favouriten“ von mir. Als ich mit 13 Jahren einen Commodore 64 bekommen habe (A.d.R.: Heimcomputer der 80er), habe ich für meine Eltern eine Speiseplan-Schreibprogramm geschrieben, weil ich in der Gaststätte immer die Speisekarten auf Blaupause Papier schreiben und durch die Maschine kurbeln musste, zum Duplizieren. Das war mir natürlich zu blöd.

Als bei GEWOFAG eine IT-Stelle ausgeschrieben war, habe ich mich darauf beworben. Das war damals noch nicht die IT wie wir sie heute kennen. Dieses Wissen konnte man sich in Kursen aneignen. Auch eine Weiterbildung im IT-Bereich gab es noch nicht. Ich habe 1994 dann den Fachwirt für Grundstücks- und Wohnungswirtschaft gemacht und musste mich noch vor der IHK rechtfertigen: „Was hat denn IT mit Wohnungswirtschaft zu tun?“

Und jetzt sind Sie eine von den begehrtesten Köpfen am Arbeitsmarkt!

Weil ich Fachliches mit IT-Bereich verweben kann. Ich habe auch die Ausbildereignung erworben – selbst die Ausbildung eines Informatik-Kaufmanns musste ich erstmal bei der IHK durchsetzen.

Bilden Sie immer noch aus?

Leider geht das zeitlich nicht mehr.

War das fehlende Studium irgendwann ein Hindernis beim Aufstieg?

Direkt wurde es nie gesagt. Aber ich habe mich auch nie auf Positionen beworben, für die es gefordert war. Ich glaube schon, dass es für manche Positionen fehlt.

Es heißt, die Akademisierungswelle würde dazu führen, dass am Arbeitsmarkt vorbei ausgebildet wird. Gleichzeitig fehlen junge Frauen in technischen Berufen. Was würden Sie jungen Frauen raten, die Ihnen nacheifern wollen?

Interessante Frage – auch weil ich selber ein Kind habe, das jetzt Abitur macht. Ich würde meinem Sohn sagen, mach zuerst eine Ausbildung und überleg dir dann ob und was du studieren möchtest. Er wird noch nicht volljährig sein, wenn er sein Abi hat. Ich finde es nicht schlecht, erstmal zu arbeiten, um zu sehen, was Arbeiten überhaupt ist. Allerdings finde ich es für mich persönlich schade, dass ich nicht nach der Ausbildung gesagt habe, jetzt studiere ich noch Informatik. Aber jetzt muss ich das auch nicht mehr nachholen 😉

Interview: Julia Schmid

Hier geht’s zu einer anderen mutmacher.in, die als Führungsfrau im MINT-Bereich arbeitet:

Mutmacher.in für MINT-Berufe

So engagiert sich die GEWOFAG für Mixed Leadership:

Die GEWOFAG engagiert sich aktiv für Mixed Leadership auf allen Führungsebenen

Oktober 11, 2017

Mutmacher.in für MINT-Berufe

Frauen in MINT-Berufen – immer noch eine große Baustelle. Zu Wenige können sich für die Inhalte begeistern, die nach wie vor auf männliches Publikum zugeschnitten sind. Zu Wenige finden weibliche Vorbilder, an denen sie sich orientieren können. Wir haben eine Führungsfrau in der IT gefunden, die große Lust aufs Nachahmen macht: unsere mutmacher.in Bianca Nunnemann, Bereichsleiterin DV-Infrastruktur bei der LVM Versicherung. In ihren beinahe 25 Dienstjahren ist die ehemalige Systemprogrammiererin die Karriereleiter kontinuierlich emporgestiegen, hat dabei auch mal eine Stufe übersprungen, verantwortet heute diverse Aufgabenbereiche für unterschiedliche Server-Plattformen und leitet zwei Teams. Bianca Nunnemann hat zwei Kinder im Jugendalter und inspiriert uns mit den Worten Walt Disneys: „Alle Träume können wahr werden, wenn wir den Mut haben, ihnen zu folgen.“

Sie arbeiten in einem noch sehr männlich dominierten Bereich – warum haben Sie sich für die IT entschieden?

Mathematik und Naturwissenschaften waren schon in der Oberstufe meine Lieblingsfächer und ich hatte zusätzlich einen Kurs Programmierung, der mir sehr viel Spaß gemacht hat. Logisches Denken und Zusammenhänge erkennen, finde ich interessant und spannend.

Welche Eigenschaften haben Ihnen geholfen, sichtbar zu werden und in Führungspositionen zu kommen?

Meine Eigenschaften wie Zielstrebigkeit, Eigenständigkeit und Verbindlichkeit und die Bereitschaft neue Themen anzugehen haben mir geholfen innerhalb der IT sichtbar zu werden. Mut und der Wille gehören für mich zum Aufzeigen dazu und eine gewisse Flexibilität und Anpassungsfähigkeit ohne den Verlust der eigenen Identität.

Hatten Sie auf Ihrem beruflichen Weg ein Vorbild, an dem Sie sich orientieren konnten oder jemanden, der Ihnen Mut gemacht hat?

Ein wirkliches Vorbild gab es nicht. Ich hatte einige sehr freundliche und kompetente Kollegen, die mich gefordert und gefördert haben, indem sie mir auch das Vertrauen und die Verantwortung für Aufgabenbereiche, Projekte und neue Themengebiete gegeben haben.

Gab es in Ihrer Kindheit Helden?

Bewundert habe ich als Kind eher Schornsteinfeger, die auf Dächern rumlaufen konnten, ohne herunterzufallen 🙂

Sie haben zwei Kinder im Jugendalter – was raten Sie Ihnen für den weiteren Weg?

Eine schwierige Frage, denn viele Erfahrungen müssen Kinder selbst machen um sie wirklich zu verstehen. Dafür gebe ich ihnen mein Vertrauen. Und gerade Kinder im Jugendalter hören nicht immer auf Worte von Eltern, die man jetzt sagt, sondern erinnern sich hoffentlich später daran. Wichtig finde ich, dass gerade in der heutigen Zeit meine Kinder die Grundwerte Achtsamkeit, Respekt und Wertschätzung nicht vergessen. Für die eigene Person nicht und nicht im Zusammenleben mit anderen. Und dem Smartphone sollte man nicht so viel Bedeutung geben, da durch die Benutzung die soziale Kompetenz nicht gerade gefördert wird. Auch die Digitalisierung erfordert Regeln.

Was muss geschehen, dass sich mehr Frauen für Ihren Bereich begeistern?

Der Mangel von Frauen in der IT ist ja ein generelles Problem. In der FAZ von März 2017 gibt es einen Artikel, der besagt, dass es ein Projekt gibt, wie Studieninhalte der Informatik besser dar- oder herausgestellt werden sollten, um sie für Frauen ansprechender und interessanter zu machen. Möglicherweise hilft das. Allerdings wird der Veränderungsprozess in der Gesellschaft noch andauern, wo Technik oder Informatik nach dem traditionellen Rollenbild nur mit Männern verbunden wird. Meine Erfahrung ist, dass Frauen genauso leistungsfähig in IT-Themen sein können wie Männer und manchmal nur unterschätzt werden. Tatsächlich ist der Frauenanteil mit ca. 20% in meinem Bereich im Verhältnis zu den anderen Bereichen in unserer Abteilung sehr hoch.

Welche Art von Vorbild möchten Sie gerne für junge Frauen darstellen?

Mutig zu sein, sich etwas zu trauen und auch mal Angst vor der eigenen Courage zu haben. Frauen neigen dazu, sich selbst zu hinterfragen – das kann man mal, aber nicht so oft. Einfach mal „machen“ – und dabei an sich zu glauben. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Frauen besser sein mussten als männliche Kollegen, um aufzufallen oder wirklich ernst und wahrgenommen zu werden.

Natürlich wollen wir Frauen durch unsere Leistungen weiterkommen und nicht nur weil wir Frauen sind, dennoch stehen Frauen mehr oder anders unter Beobachtung als Männer. Darauf sollten junge Frauen sich einlassen. Wichtig ist authentisch zu bleiben, sich nicht verstellen zu wollen. Wenn man mit Freude an die Aufgaben herangeht und andere begeistern kann – läuft das eine oder andere allein. Geduld und eine gewisse Robustheit schadet nicht. Besser ist es auch, manches gelassener anzugehen – aber vielleicht ist das auch eine Tugend, die kommt, wenn man älter wird 🙂

Was waren die größten Herausforderungen auf Ihrem Weg?

Eine Herausforderung war, das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Familie zu halten, als die Kinder noch klein waren. Perfektionismus abzulegen und auch mal Abstriche machen zu müssen, ist etwas, was durchaus herausfordernd ist.

Wie haben Sie es dennoch geschafft, Job und Familie zu vereinbaren und sich stetig weiterzuentwickeln?

Grundlegend mochte ich immer schon meinen Beruf und ich arbeite gern. Außerdem wollte ich immer unabhängig sein, auch finanziell. Auf Kinder wollte ich aber auch nicht verzichten. Leider waren keine Großeltern in unmittelbarer Nähe, so dass ich auf Ganztagsbetreuungen angewiesen war. Organisationsgeschick ist da gefragt und der Spaß an der Arbeit erleichtert es, wenn man sich weiter entwickeln möchte. Es war nicht immer einfach und ich denke, es gehört eine Menge Disziplin und Improvisationsfähigkeit dazu. Die Zeit mit meinen Kindern habe ich immer genossen und ich habe diese, da ich sie nicht immer um mich hatte, auch intensiv erlebt.

Einige Frauen scheitern nach wie vor an der Vereinbarkeitsproblematik – was kann aus Ihrer Sicht das Unternehmen leisten, um Frauen in dieser Hinsicht zu unterstützen und zu halten?

Naja, zuerst einmal stellt sich die Frage, warum das meistens ein Problem der Frauen ist. Da könnte sich neben dem Unternehmen auch noch anderes ändern. Mittlerweile gibt es eine eigene LVM Kindertageseinrichtung, was ich sehr gut finde. Leider war sie zu der Zeit, als ich sie benötigt habe, noch nicht vorhanden. Außerdem bieten wir als Unternehmen für einige Altersstufen Kinderbetreuung in den Ferien an, was für Mütter und Väter hilfreich ist. Da der Tagesablauf mit Kindern nicht immer vorhersehbar ist, hätten hochflexible Arbeitszeiten Vorteile, wenn man sich aussuchen kann, zu welchen Tageszeiten die Tätigkeiten erledigt werden.

In der IT, wo es viele Besprechungstermine mit anderen Kollegen gibt, ist das allerdings schwierig. Ad-hock Betreuung für kranke Kinder wäre dann gut, die Stundenweise einspringen könnten, um wichtige Termine wahrnehmen zu können.

Würden Sie rückblickend alles wieder genauso machen? Oder gibt es etwas, das Sie bereuen?

Ja, ich würde den Weg ähnlich gehen – genauso vielleicht nicht, da ich weiß, welche Dinge nicht so gut gelaufen sind, aber generell gibt es nichts, was ich bereue. Denn neben dem eingangs erwähnten Zitat von Walt Disney, passt auch dieser Satz von Henry Ford gut zu mir: „Wer immer tut, was er schon kann, bleibt immer das, was er schon ist.“

Interview: Julia Schmid

Hier geht’s zu einer anderen mutmacher.in, die in einem männlich dominierten Umfeld arbeitet:

Mutmacher.in für Erfolg im Job

August 22, 2017

„Es liegt nicht an den Frauen“

Die Süddeutsche Zeitung setzt auf unsere Expertise! Am 19.08.2017 ist in der Wochenendeausgabe einer der renommiertesten Tageszeitungen Deutschlands ein substantielles Interview erschienen, das SZ-Autorin Gunda Achterhold mit MFF-Initiatorin Simone Schönfeld geführt hat. Darin geht es um die besondere Sichtbarkeit von Frauen in Führungspositionen, den daraus resultierenden Druck und darum, wie Unternehmen in Zukunft Führungspositionen gestalten müssen, damit sie für die nachfolgenden Generationen überhaupt noch attraktiv sind – sowohl für Männer als auch für Frauen.

Zum Nachlesen folgt hier noch einmal der Beitrag aus der Süddeutschen Zeitung:

„ES LIEGT NICHT AN DEN FRAUEN“- Wie Unternehmen weibliche Führungskräfte fördern können

Simone Schönfeld ist Mitbegründerin der Unternehmensberatung Cross Consult. 2010 initiierte sie zusammen mit dem Referat für Wirtschaft und Arbeit der Landeshauptstadt München ein “Memorandum für Frauen in Führung“. Namhafte Unternehmen haben sich daran beteiligt und sich verpflichtet, mehr “Mixed Leadership” in ihren Firmen zu verankern. Das Buch “Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten wollen” von Schönfeld und Nadja Tschirner ist gerade im Verlag Springer Gabler erschienen.

SZ: Frau Schönfeld, was zeichnet Unternehmen aus, in denen besonders viele Frauen in Führung sind?

Simone Schönfeld: Wer Frauen Zugänge eröffnen will, muss alle bestehenden Strukturen in den Blick nehmen. Mentoring, Trainings oder interne Netzwerke zur gegenseitigen Unterstützung sind wichtige Maßnahmen auf persönlicher Ebene. Aber es liegt eben nicht an den Frauen allein. Arbeitszeitmodelle, Präsenzzeiten, Beurteilungsverfahren – auf allen Ebenen müssen die Rahmenbedingungen überprüft werden. So sind zum Beispiel Auslandsaufenthalte als Muss-Kriterium im Talentmanagement oft schwierig für Frauen mit Partner oder Familie. Sie sehen das eher als Hürde.

Etliche Top-Managerinnen sind in den letzten Jahren gescheitert. Woran liegt das?

Minderheiten fallen stärker auf, wir sprechen von dem “Token-Phänomen“. Frauen an der Spitze sind extrem sichtbar, sie erfahren viel mehr Aufmerksamkeit als ihre männlichen Kollegen. So entsteht Druck. Niemandem, selbst in so hohen Positionen, wird immer alles gelingen. Der Unterschied liegt darin, wie es diskutiert und in der Öffentlichkeit wahrgenommen wird.

Gilt das auch auf anderen Ebenen?

Überall dort, wo sich Frauen in einem sehr männerlastigen Umfeld bewegen, etwa auch im Mint-Bereich. Grundsätzlich beobachten wir im unteren und mittleren Management jedoch deutliche Fortschritte. Die Quote der Frauen in Teamleitungspositionen hat sich stark erhöht – sie schließen schon fast gleich auf. Dieser positive Trend setzt sich allerdings auf exponierteren Positionen nicht durch.

Und warum geht es dann einfach nicht weiter?

Führungspositionen sind ein rares Gut. Und damit natürlich auch umkämpft. Diejenigen, die nach 18 Uhr noch da sind, setzen die Standards. Daran hat sich in vielen Unternehmen noch nichts geändert. Wer eher geht, fällt heraus aus der Zielgruppe jener, die als ambitionierte Nachwuchskräfte gehandelt werden.

Sehen Sie positive Entwicklungen?

Es ist schon einiges in Bewegung. Beispielsweise dort, wo Mitarbeiter in globalen Teams arbeiten. Über Länder und Zeitzonen hinweg entstehen andere Freiräume und damit mehr Flexibilität. Die neuen Kommunikationsmöglichkeiten können hier das Management von Teams, in denen Vollzeit und Teilzeit gearbeitet wird, vereinfachen. Damit werden Kriterien wie die Präsenz vor Ort oder auch das Geschlecht zweitrangig. Dafür werden Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit immer wichtiger – traditionelle Stärken von Frauen.

Diese zeitliche Flexibilität schätzen zunehmend auch junge Männer. Ist das nicht eine Generationenfrage?

Der Bruch kommt mit dem ersten Kind, das zeigen Studien ganz klar. Während Frauen Arbeitszeit reduzieren, zeigen Männer ein traditionelles Ernährerverhalten und arbeiten mehr – auch wenn sie das eigentlich gar nicht wollen. Dieses Dilemma können Unternehmen individuell nicht lösen. Wenn das oberste Management ein partnerschaftliches Miteinander vorlebt und vielleicht selbst in Elternzeit geht, ist das jedoch ein starker Treiber für kulturelle Veränderungsprozesse.

Aber genau diese partnerschaftlich orientierten Kräfte wollen gar nicht mehr an die Spitze, Frauen wie Männer.

Tatsächlich bewerben sich intern immer weniger Mitarbeiter um Führungspositionen – das gilt für beide Geschlechter. Für die Unternehmen ist das eine riesige Herausforderung, gerade im Hinblick auf den demografischen Wandel. In den nächsten Jahren werden im Management viele Stellen frei. Da sehe ich allerdings auch ein enormes Potenzial. Wie lässt sich Führung so gestalten, dass sie für die nachwachsenden Generationen wieder attraktiv ist? Unternehmen werden gezwungen sein, darüber nachzudenken. Und damit eröffnen sich auch für Frauen neue Perspektiven.

Interview: Gunda Achterhold, Süddeutsche Zeitung

SZ-Artikel “Es liegt nicht an den Frauen” als PDF

Hier geht’s zu einem Interview mit euer Führungsfrau der BVK, die vom Token-Phänomen berichtet:

Das Token-Phänomen: Führungsfrauen unter Beobachtung

Einen weiteren Beitrag von Simone Schönfeld zum Thema Frauenförderung gibt’s hier:

Frauenförderung endet nicht bei den Frauen!

Und was eine gute Führungskraft im Zeitalter der Digitalisierung ausmacht, lest ihr in diesem Beitrag:

Was heisst führen heute?

November 17, 2016

Ein Arbeitstag von Inga Stoll, MTU Aero Engines

Gleich vorneweg: Nein, Dr. Inga Stoll hat keine Zwillingsschwester, die heimlich hilft, ihren Terminkalender abzuarbeiten. Doch die 45-jährige promovierte Ingenieurin, die in einem männerdominierten Metier acht Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führt, klingt bei unserem Interview keineswegs gestresst – ganz im Gegenteil, sie klingt erfüllt. Zwischen den Zeilen ist ihre Leidenschaft für die Materie, ihre Begeisterung für die Teamführung und ihre Freunde an der Verantwortung immer wieder zu spüren. Für uns lässt sie kurz vor Feierabend einen ganz „normalen“ Arbeitstag als Leiterin für Herstellbedingte Werkstoffeigenschaften bei der MTU Aero Engines Revue passieren.

8:30 Uhr – Termine checken

Nachdem ich morgens meine beiden Kinder auf den Weg gebracht habe, ist meine erste Amtshandlung im Büro: Outlook öffnen, Kalender checken, kontrollieren, ob dringende E-Mails oder Termine reingekommen sind. Danach geht´s mit einer Tasse Kaffee in der Hand zum Büro eines Mitarbeiters, um auf dem kurzen Dienstweg ein dringendes Thema zu besprechen. Für mein Büro gilt die Regel: Wenn die Tür offensteht, bin ich für jeden ansprechbar. Das wird auch relativ häufig in Anspruch genommen…

9:30 – 10:00 Uhr Projektbesprechung

Hier ging es um ein Technologieprojekt, bei dem ich das Arbeitspaket „Werkstoffentwicklung“ betreue. Jeder Teilnehmer leitet einen anderen Aufgabenbereich und informiert die Kollegen über den Stand der Dinge.

10:00 – 11:00 Uhr Teamrunde

Jeder meiner Mitarbeiter berichtet, was bei ihm gerade ansteht, wo es brennt und wo es vorwärts geht. Ich wiederum berichte aus der Abteilungsrunde, die immer mittwochs stattfindet. Die Teamrunde soll nicht dazu dienen, neue Arbeit zuzuweisen, sondern Transparenz in meinem doch sehr heterogenen Team zu garantieren und auch um neue Mitarbeiter – von denen wir gerade einige haben – einzuarbeiten.

11:00 – 12:00 Uhr Fachbesprechung

Es ging um eine fachliche Diskussion mit zwei Mitarbeitern zu einem anstehenden Meilenstein.

12:00 – 12:30 Uhr Mittagspause in der Kantine

Die Mittagspause muss bei mir wirklich eine Pause sein. Ich mag unsere Kantine, es gibt eine große Auswahl an frischen Gerichten und das Beste ist: ich muss nicht einkaufen, nicht kochen und nicht abspülen! Ich gehe auch gerne mal mit Kollegen anderer Abteilungen zum Essen, damit ich auf dem Laufenden bleibe. Heute war ich z.B. mit einem Abteilungsleiter essen, den ich beim Cross Mentoring Programm München kennen gelernt habe. Ich hatte 2014 als Mentee teilgenommen – er als Mentor.

12:30 – 14:00 Uhr Tagesgeschäft

Zeit im Büro für die täglichen To-Dos: Mails beantworten, Bericht lesen, Folien für einen Vortag erstellen, der demnächst ansteht usw.

14:00 – 15:00 Uhr Technologie-Management

Dieser Besprechungstermin kam kurzfristig rein – es geht um neue Förderprojekte. Um teilnehmen zu können, musste ich einmal durchs ganze Werk laufen und wieder zurück – aber 15 Minuten Fußmarsch tun zwischendurch auch mal ganz gut.

15:30 – 16:00 Uhr Prüfstelle

Vertreter verschiedener Abteilungen – darunter auch ich – mussten bei der Prüfstelle ein Bauteil begutachten und beurteilen, ob alles korrekt ist.

16:00 – 17:00 Uhr Rücksprache mit Chef

Mein Chef und ich tauschen uns regelmäßig über laufende Projekten aus – wo stehen wir, wo müssen wir hin. Aber auch Personalthemen stehen auf der Agenda. Und meistens verlasse ich sein Büro mit neuer Arbeit im Gepäck…

18 Uhr Feierabend

Ich bemühe mich, spätestens um 18 Uhr nach Hause zu meiner Familie zu gehen. Mein Mann regelt wochentags alles was die Kinder betrifft. Am Wochenende darf er dann ausschlafen und ich übernehme.

Interview: Julia Schmid

Dr. Inga Stoll war auch bei unserer Diskussionsrunde im Salon Luitpold mit dabei – hier geht’s zu diesem Beitrag:

Mitdiskutieren im Salon Luitpold!

Und einen weiteren Beitrag über einen Arbeitstag von Mirjam Giorgini, Partnerin bei KPMG, findet ihr hier:

So gelingt Karriere in Teilzeit