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„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

Väter, traut Euch!

 

Nur gut ein Drittel der Väter nimmt Elternzeit, die meisten davon gerade einmal zwei Monate. Warum nicht länger? Männer fürchten durch eine Elternzeit einen Karriereknick. Eine unbegründete Angst, wie jüngste Studien herausfanden. Mehr dazu in der SZ: Erst die Karriere, dann das Kind. 

 

Hier ein Interview mit einem Vater und Senior Manager bei KPMG, der es gewagt hat:

 

„Ich habe bis 16 Uhr Zeit, dann hole ich meine Tochter aus der Kita ab“, sagt Daniel Jagar, Senior Manager bei KPMG in Frankfurt zu Beginn des Interviews. Der 37-Jährige Vater zweier Mädchen (2,5 Jahre und 7 Monate) profitiert von den flexiblen Arbeitszeiten bei KPMG, einem der führenden Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen in Deutschland und zeigt, wie er seine persönliche Life-Balance gestaltet. Ein Interview über seine viermonatige Elternzeit, Vorteile durch weibliche Vorgesetzte und selbstbewusstes Vatersein.


Elternzeit bei Vätern wird immer beliebter, allerdings nehmen die meisten nicht mehr als die gesetzlich festgeschriebenen zwei Monate Elterngeld in Anspruch. Wie kam es, dass Sie länger zu Hause geblieben sind?

Daniel Jagar: Ich habe auch ein bisschen herumgefragt und es hat mich wirklich verblüfft, dass niemand länger als zwei Monate zu Hause geblieben ist. Bei vielen mag das finanzielle Gründe haben. Bei uns war es so, dass meine Frau, die auch bei KPMG arbeitet, gerne im Winter vor Beginn der Busy Season wieder einsteigen wollte, um den Kontakt zu ihren Kunden zu halten – da habe ich die restliche Zeit bis zum Kitastart überbrückt und vier Monate Elternzeit genommen. Und festgestellt, dass ein Projekt auch mal ohne mich funktioniert und meine Teamkollegen diese Monate dankenswerter Weise gut überbrückt haben. Man meint ja immer, man sei in so viele Dinge involviert, dass gar nichts mehr ohne einen gehen würde. Aber klar geht das.

 

Und wie ist es bei Ihnen zu Hause gelaufen?

Ich muss zugeben: Am Anfang war ich schon ein bisschen nervös, plötzlich acht Stunden mit meiner Tochter alleine zu sein. Aber auch herausfordernde Situationen zu meistern, wie ein schreiendes Kind in der Öffentlichkeit zu beruhigen, hat mir total viel Sicherheit gegeben und Routine. Und es ist auch wichtig zu merken, wie anstrengend es ist, einen Tag mit Kind zu organisieren. Bei der Generation meiner Eltern waren Männer noch der Meinung, mit den Kindern zu Hause zu bleiben, sei keine Arbeit. Aber wenn man dann mal mehrere Monate den Haushalt organisiert, einkaufen geht, kocht, das Kind betreut, dann freut man sich wieder auf das Büro. Im Vergleich dazu geht es in der Arbeit ja wirklich ruhig und selbstbestimmt zu.

 

Sie sind nun zurück aus der Elternzeit. Wie sieht Ihr Tagesablauf aus?

Wenn ich nicht beim Kunden vor Ort arbeite, bringe ich morgens unsere große Tochter zur KPMG-Kita und bin ab acht Uhr im Büro. Zwischen 15 und 16 Uhr hole ich sie wieder ab. Zu Hause verbringe ich erstmal Zeit mit meiner Familie. Wir kochen und essen zusammen, meine Frau bringt die größere Tochter ins Bett, ich die kleine. Wenn es ideal läuft, sitze ich gegen halb neun wieder am PC, telefoniere mit Kollegen aus den USA, oder arbeite E-Mails ab und lese Berichte. Ich bin sehr zufrieden und dankbar, dass das so funktioniert. Ich erlebe viel von und mit meinen Kindern. Dafür nehme ich gerne in Kauf, mich abends nochmal hinzusetzen, um zu arbeiten. Die Flexibilität, die ich vom Arbeitgeber erhalte, gebe ich auch gerne wieder zurück und beantworte auch mal samstags E-Mails. Klar, Freizeit und Arbeit verschwimmen dadurch etwas mehr, das muss man wollen und können. Aber ich finde es praktisch.

 

Wenn Arbeit und Freizeit verschwimmen, wie organisieren Sie sich im Job?

Bei Unternehmenstransaktionen geht es schon manchmal spontan und zeitkritisch zu. Aber mit deutschlandweit rund 150 Mitarbeitern sind wir eine so große Abteilung, dass wir absolute Flexibilität gewährleisten können. Ich arbeite nicht weniger als andere, ich verteile die Zeit nur anders und hole meine Tochter trotzdem von der Kita ab. Denn ich habe nichts davon, abends lange im Büro zu sitzen, um alles fertig zu machen und dann nach Hause zu kommen und meine Familie nur noch schlafend zu erleben.

 

Das ist nicht das typische Bild, das man von einem Unternehmensberater im Kopf hat. Findet hier ein Mentalitätswandel statt?

Ich habe schon das Gefühl, dass auch in unserer Branche verstärkt darauf geachtet wird, Frauen und Männer, die Elternzeit nehmen oder Teilzeit beantragen, nicht aufs Abstellgleis zu stellen. Das hängt bestimmt auch damit zusammen, dass mehr Frauen in Führungspositionen gekommen sind. Als ich hier angefangen habe, wurde eher noch ein klassischeres Rollenbild gelebt: Jetzt habe ich das Glück eine Chefin zu haben, die ihre Arbeit ebenfalls so verteilt, dass sie mit ihren zwei Töchtern zu Abend essen kann und am späteren Abend wieder weiterarbeitet. Ich hoffe, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen noch weiter steigt, damit wir alle davon profitieren können – nicht nur in dieser Hinsicht.

 

Wie organisiert sich Ihre Frau beruflich?

Bei unserer ersten Tochter ist sie nach acht Monaten in Elternzeit wieder in den Job zurückgekehrt. Jetzt bei der zweiten Tochter hängt es noch von der künftigen Betreuungssituation ab, wie wir uns organisieren. Wir sind wirklich in der glücklichen Lage, dass wir unsere Karrieren selbst in der Hand haben und KPMG uns sehr viel Bewegungsspielraum gibt.

 

Welche Befürchtungen hatten Sie vor Karrierenachteilen durch die Elternzeit?

Ich glaube, die Zeiten sind vorbei. Auch in der Beraterbranche kann man zum Kunden offen sagen: Wir sind ein großes professionelles Team, Ihre Belange werden immer erfüllt und es ist immer jemand für Sie erreichbar – auch wenn das von 16 bis 19 Uhr nicht immer ich sein werde.

 

Wie haben Sie Ihre Elternzeit im Unternehmen und mit Ihren Kunden kommuniziert?

Im Team habe ich ganz offen gesagt, dass ich plane, vier Monate weg zu sein, aber eine ordentliche Übergabe mache und telefonisch erreichbar bleibe. Das wurde durchweg positiv aufgenommen. Kollegen, mit denen ich seltener in Kontakt bin, habe ich proaktiv eine E-Mail geschrieben und meine Kunden habe ich angerufen. Ich wollte nicht, dass sie eine Abwesenheitsnotiz erhalten und nicht wissen, ob ich krank bin, verreist oder ins Ausland versetzt wurde. Die meisten haben sich gefreut, manche waren verblüfft, aber alle fanden es gut.

 

Was raten Sie Vätern, die gerade vor der Entscheidung stehen, ob und wie lange sie Elternzeit nehmen sollen?

Auf jeden Fall machen. Es lohnt sich. Mein Tipp ist, selbstbewusst damit umzugehen und offen kommunizieren, wann und wie lange eine Elternzeit geplant ist. Die Angst vor Karrierenachteilen ist unbegründet. Ich mag nicht ausschließen, dass es im Einzelfall noch so ist, aber bei modernen Arbeitgebern sind diese Zeiten vorbei.

 

„Väter traut euch – mutige Männer tun´s schon länger“. Das Interview wurde 2017 geführt. Daniel Jagar arbeitet erfogreich bei der KPMG.

 

Interview: Julia Schmid

 

Über KPMG: KPMG in Deutschland ist Teil eines weltweiten Netzwerkes rechtlich selbstständiger Firmen mit rund 189.000 Mitarbeitern in über 150 Ländern. In Deutschland gehört KPMG zu den führenden Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen und ist mit rund 10.200 Mitarbeitern an mehr als 20 Standorten präsent. Die Leistungen umfassen die Geschäftsbereiche Audit (Prüfung von Konzern- und Jahresabschlüssen), Tax (steuerberatende Tätigkeit), Consulting und Deal Advisory (bündeln das Know-how zu betriebswirtschaftlichen, regulatorischen und transaktionsorientierten Themen).

KPMG legt Wert auf Diversität im Unternehmen. Sie ist Unterzeichner der Charta der Vielfalt und des Memorandums für Frauen in Führung. Im Rahmen der Förderung von Vielfalt, engagiert sich KPMG mit einem Mitarbeiternetzwerk – Network of Women (KNOW), mit Maßnahmen zur Bindung und Förderung von Frauen im Zuge des Leadership Development Programms REACH und mit einem Mentoring-Programm für Frauen.

 

Einen Beitrag über eine Partnerin bei KPMG, die in Teilzeit ihre Führungsrolle wahrnimmt, findet ihr hier:

So gelingt Karriere in Teilzeit

 

Und wie eine Führungskraft der LBS Bayern über die Elternzeit von Vätern denkt, lest ihr in diesem Beitrag:

„Meine Work-Life-Balance stimmt“

 

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Jetzt noch attraktiver für Familien: Die SWM eröffnen eigene Kita

Wohl die wenigsten Münchner Kinder können von sich behaupten, einen Teil ihrer frühen Kindheit in einer Stadtvilla mit eigener Bobby-Car-Rennstrecke im Garten verbracht zu haben. Der Nachwuchs von SWM-Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern schon! Seit September 2017 tobt das Leben in der ersten Betriebskrippe der Stadtwerke München, der sogenannten „Kindervilla“. Sie ist eines von zahlreichen Angeboten, mit denen die SWM die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern möchte. Welche Vorzüge die Krippe bietet, wie die SWM über das Krippenalter hinaus unterstützt und was Familien selbst leisten können, erzählt uns die Projektleiterin der SWM Kindervilla und Dreifach-Mama Sigrid Primas.  

 

Arbeitgeberattraktivität wird von jungen Talenten nicht mehr nur an materiellen Werten gemessen. Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben spielen im Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte eine immer größere Rolle. Große, sich dynamisch entwickelnde Arbeitgeber wie die Stadtwerke München konkurrieren mit BMW, Siemens und BSH um Auszubildende, Absolventen und Fachkräfte und erweitern ihr Angebotsportfolio für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stetig. Dabei stehen die Zufriedenheit und die Bindung des bestehenden Personals ebenso im Mittelpunkt strategischer Personalpolitik, wie die schnelle Wiedereingliederung von Müttern und Vätern nach der Elternzeit. Eine eigene Krippe ist dabei in Städten wie München, die unter Betreuungsmangel leiden, ein unschlagbarer Bonus.

 

Die Stadtwerke punkten mit einem Kinderparadies

Die "Kindervilla" der Stadtwerke München Foto: Marcus Schlaf, 12.10.2017
Die “Kindervilla” der Stadtwerke München
Foto: Marcus Schlaf, 12.10.2017

Die SWM haben eine 100 Jahre alte Dienstvilla, die zuletzt als Büro genutzt wurde,  nach neuestem Standard renoviert. Nachdem sie von SWM-Aufsichtsrat Alexander Reissl (oben rechts im Bild) und Werner Albrecht, SWM Geschäftsführer Personal und Soziales (links im Bild), feierlich eingeweiht wurde, zogen im September 2017  die ersten beiden Gruppen mit jeweils zwölf Kindern ein – darunter auch Benjamin (l. im Bild) und Demir (r. im Bild)  sowie Krippenleiterin Denise Halama (Bildmitte). Eine dritte Gruppe startet im Herbst 2018. Die Idee einer eigenen Betriebskrippe schwebte bei den SWM schon länger in der Luft, erzählt Sigrid Primas, die seit 2008 mit dem Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben“ im Bereich Personalmanagement/Personalpolitik verantwortlich ist. Einzig die Räumlichkeiten fehlten, bis ein externer Mieter aus einer der insgesamt vier Dienstvillen direkt neben der SWM Zentrale im Münchner Norden auszog und die Bahn freimachte.

 

Mit aufwendigen Umbauarbeiten verwandelte die SWM das historische Gebäude in ein Paradies für Kinder. Zwei Stockwerke zum Spielen, eine eigene Küche, in der täglich frisches Essen zubereitet wird und als Krönung ein riesiger Garten rund ums Haus. Zwischen den alten Bäumen können die Kinder im Sand spielen, sich ein Bobby-Car-Wettrennen liefern oder schaukeln.

 

Betriebskita auf dem Gelände der SWM-Zentrale Foto: Marcus Schlaf, 12.10.2017
Betriebskita auf dem Gelände der SWM-Zentrale
Foto: Marcus Schlaf, 12.10.2017

Betrieben wird die Kita von der Diakonie – Jugendhilfe, Oberbayern. Das Betreuungsentgelt orientiert sich am städtischen Niveau. Die Finanzierung des laufenden Betriebs bezuschusst die SWM – vor allem bis alle Plätze belegt sind, aber auch darüber hinaus. „Uns war es wichtig, dass die Krippe für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erschwinglich ist“, sagt Sigrid Primas. Sie kennt die Bedürfnisse der Eltern, denn sie hat selbst drei Söhne im Alter von 5, 9 und 14 Jahren. „Obwohl von der Landeshauptstadt und den Umlandgemeinden bereits viel Geld in die Hand genommen wurde, um mehr Betreuungsplätze zu schaffen, ist die Platzsuche für Eltern in München immer noch sehr schwierig“, erzählt sie. Und die Probleme werden mit zunehmenden Alter der Kinder nicht weniger: „Bei Kindergarten- und Hortplätzen geht die Suche weiter.“

 

Nach der Krippensuche ist vor der Kindergartensuche

MitarbeiterInnen der SWM mit älteren Kindern haben die Möglichkeit, Belegplätze in Kindergärten und Horten zu erhalten.  Die SWM beschäftigt nicht nur MitarbeiterInnen in der Firmenzentrale, sondern auch Fahrerinnen und Fahrer des öffentlichen Personennahverkehrs, die tagtäglich auf der Straße unterwegs sind. Beschäftigte, die in unterschiedlichen Lebensphasen sind und unterschiedliche Bedürfnisse haben, werden unter anderem durch flexible Arbeitszeitmodelle, individueller Dienstplangestaltung, durch Home-Office-Möglichkeiten, Eltern-Kind-Büro oder bei der Betreuung von pflegenden Angehörige unterstützt.

 

Die Bereitschaft zu innovativen Arbeitsmodellen muss von beiden Seiten kommen

Und wie managt Sigrid Primas ihren Job mit drei Kindern? „Ich arbeite Vollzeit, mein Mann Teilzeit. Wir nehmen Kindergarten- und Hortplätze im Münchner Umland in Anspruch“, erzählt sie. Nachmittags übernehme ihr Mann die Freizeitgestaltung und Hausaufgabenbetreuung, sie das Abendprogramm. „Dieses Modell leben wir schon über 10 Jahre. Für meinen Mann und mich war dies anfangs ungewohnt. Heute hat sich der Ablauf eingespielt und es funktioniert sehr gut“, verrät sie und wundert sich, dass ihre Rollenverteilung für viele junge Kolleginnen manchmal noch exotisch ist.  „Ich erlebe immer wieder Mitarbeiterinnen, die sich den Kopf darüber zerbrechen, wie sie Job und Kinder unter einen Hut bekommen“, erzählt sie. „Ich versuche dann immer vorsichtig nachzufragen, welche Möglichkeiten der Vater denn habe, um beim Familienmanagement zu unterstützen. Über die Option die Elternzeit über die zwei „Vätermonate“ hinaus aufzuteilen oder die Möglichkeit, dass beide Teilzeit während der Elternzeit arbeiten, darüber denken immer noch zu wenige Paare ernsthaft nach.“ Jedes Paar für sich muss sein funktionierendes Modell finden. Frau Primas ist ein Beweis dafür, dass die Kreativität und Bereitschaft für individuelle Arbeits- und Lebensmodelle nicht nur von den Arbeitgebern kommen sollte, sondern auch von den Familien selbst.

Autorin: Julia Schmid

 

Die SWM sind unter den Erstunterzeichner des Memorandums für Frauen in Führung. Das MFF ist als Initiative für mehr Mixed Leadership entstanden und zu einem Siegel für moderne, flexible und gendergerechte Arbeitgeber gewachsen! 18 Unternehmen haben sich unter dem Dach des MFF zusammengeschlossen, um alle Potentiale gleichermaßen zu heben und ein Statement für Chancengleichheit zu setzen.

Bei der Gründung 2010 wurde von den Erstunterzeichnern ein 15 Punkte Plan erarbeitet, der die erste Selbstverpflichtungserklärung deutscher Unternehmen darstellte, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen nachhaltig zu steigern. Beim bloßen Unterschreiben eines Stück Papiers ist es nicht geblieben. Die MFF-Unternehmen stehen seit mittlerweile acht Jahren im regelmäßigen Austausch, treffen sich in Kompetenzforen mit jährlich wechselnden Themenschwerpunkten, legen ihre Fortschritte in einem Benchmark offen und nutzen das MFF als Siegel für ihr Arbeitgebermarketing.

 

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Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch immer wieder Thema beim internen Frauennetzwerk der Stadtwerke München. Welchen Mehrwert der Austausch im Netzwerk hat, erzählt Mitbegründerin Ines Lindner:

SWM-Frauennetzwerk: „Der Austausch gibt so viel Energie!“

Hier berichtet ein Topsharing-Tandem der SWM, wie es sich die Führungsaufgaben teilt:

Topsharing par excellence bei den SWM

 

Und hier geht’s zu einem Interview mit einer Dreifach-Mama, die bei den SWM 80 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führt:

Mutmacher.in für „einfach ausprobieren“

 

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Ein Plädoyer für Väter in Teilzeit – von einem Vater in Teilzeit

Viele Väter der neuen Generation wollen neben dem Job mehr Zeit für die Familie haben. Dennoch gehen die wenigsten von Ihnen in Teilzeit. Oft stehen finanzielle Abwägungen im Vordergrund. Hinzu kommt die Angst vor Karriereeinbußen. Und die Tatsache, dass sich Unternehmensangebote für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch überwiegend an Frauen richten. Der Wunsch von jungen Väter in Teilzeit zu gehen, ist für viele Arbeitgeber noch Neuland. Wir sind auf einen Vater gestoßen, der den Schritt gewagt hat und von seinem Unternehmen dabei unterstützt wird.

 

Felix Englberger verantwortet bei OSRAM im Einkauf die Themen rund um „People Excellence“. Das heißt, er entwirft und organisiert Trainings- und Weiterbildungsmodelle, die die systematische Weiterentwicklung von Kolleginnen und Kollegen sowie die Unterstützung einer gewissen „Sichtbarkeit“ von Talenten beim Management jeden Alters und jeder Herkunft in den Blick nehmen. Und das in Teilzeit mit 65%. Warum er in Teilzeit arbeitet, wie er sich mit seiner Frau organisiert und welche Vorteile er daraus zieht, schildert er hier für uns. Denn er möchte seine positiven Erfahrungen mit anderen teilen und zeigen: Väter traut euch – es lohnt sich!

 

“Ich arbeite seit 16 Monaten in Teilzeit. Und zwar NICHT in Elternzeit-Teilzeit, sondern in „normaler“ Teilzeit. Ich betone den Unterschied deshalb, weil ich der Meinung bin, dass sehr viel mehr Väter in Teilzeit arbeiten könnten (und sollten), nicht „nur“ basierend auf rechtlichen Grundlagen und auch nicht nur, wenn die Kinder im Baby- oder Windel-Alter sind. Mein Arbeitgeber OSRAM und auch meine Vorgesetzten unterstützen dies im Übrigen sehr.

Unser Modell sieht so aus, dass ich an drei Tagen die Woche arbeite – also formal 65%. In der Realität wird es etwas mehr sein, was aber für mich völlig in Ordnung ist. Wenn ich arbeite, ist meine Frau für unsere beiden Jungs zu Hause bzw. organisiert das Bringen und Abholen in den Kindergarten, zum Turnen und andere Gruppen. An den beiden Tagen, die ich mit den Kindern zu Hause bin, arbeitet meine Frau wiederum in ihrer eigenen Praxis.

 

Für meine Frau und mich ist dieses Modell ein Geschenk. Jedes Elternteil kann viel Zeit mit den Kindern verbringen und gleichzeitig kann jeder seinem (Teilzeit)-Job nachgehen. Dann noch zwei gemeinsame Wochenend-Tage! Wir denken auch, dass dies ein Arbeit- und Familienmodell ist, welches nachhaltiger glücklich macht und welches wir – zumindest für die Zeit, in der unsere Kinder auch wirklich Lust auf viel Zeit mit uns haben, als das beste ansehen. Bei uns entfallen viele Diskussionen, die andere Familien führen müssen wie z.B.: Kind krank – wer kann heute zu Hause bleiben???

 

Uns mag etwas finanzieller Spielraum verlorengehen. Zeit für Familie und eine wunderbare Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind für uns aber auf alle Fälle wichtiger als zwei Winter- und zwei Sommerurlaube pro Jahr.

 

Und ich habe im Umfeld des OSRAM-Managements die Erfahrung gemacht, dass es durchaus gesehen und geschätzt wird, wenn jemand in Teilzeit vollen Einsatz bringt. Zumal man die besten Einfälle sowieso zu Hause hat und nicht hier im Großraumbüro 😉 Lange Rede, kurzer Sinn: Es könnten – meiner Meinung nach – viel mehr Männer (zumindest phasenweise) in Teilzeit arbeiten. Man muss sich eben nur trauen und selbst eingestehen können, dass in der Arbeit auch mal etwas ohne einen geht oder dass „andere Dinge“ vielleicht genauso wichtig sein sollten wie der Job als „Komfortzone“. Zeit zu Hause ist ebenso anstrengend! Und wer im Job viel erreichen kann, der sollte auch diese „Home-Work“ meistern können 😉 Wer sich in erster Linie über seinen Beruf definiert und vor allem dort Bestätigung findet, für den ist mein Modell sicher ungeeignet.”

 

Text: Felix Englberger

 

Hier geht’s zu einem Artikel über einen KPMG-Mitarbeiter, der eine längere Auszeit für seine Tochter genommen hat:

„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

 

Und hier findet ihr einen Beitrag über ein tolles Modell für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Führungspositionen: Topsharing

Topsharing par excellence bei den SWM

 

Und so kann’s funktionieren, wenn sich beide Elternteile auf ihre Karriere konzentrieren wollen:

Mutmacher.in für Dual Career

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So gelingt Karriere in Teilzeit

Mirjam Giorgini macht vielen Frauen Mut, die daran zweifeln, dass beides möglich ist: Verantwortung im Job UND Zeit für Kinder. Die 37-Jährige hat Karriere im Bereich “Audit” beim Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen KPMG in Köln gemacht, den Aufstieg zur Partnerin direkt nach der Elternzeit gemeistert und arbeitet in Teilzeit – denn: „Ich habe kein Kind bekommen, um keine Zeit mit meiner Tochter zu verbringen“, sagt Mirjam Giorgini. Dem Memorandum für Frauen in Führung, das auch KPMG unterzeichnet hat, gewährt sie Einblicke in ihren Arbeitsalltag als Führungsfrau mit 80% Arbeitszeit.

 

Teilzeit ist bei Ihnen keine Sackgasse – Sie wurden nach der Babypause sogar befördert, wie kam es dazu?

Mirjam Giorgini: Ich hatte mich schon vor meiner Schwangerschaft für die Position als Partnerin beworben und war für die Beförderung vorgesehen. Dann wurde ich mitten im Auswahlprozess schwanger. Aber KPMG hat Wort gehalten und mich ein Jahr nach meiner Elternzeit zur Partnerin bestellt. Allerdings war es für meinen zukünftigen Verantwortungsbereich erforderlich, dass ich sofort mit mindestens 80 Prozent wieder einsteige. Ich hätte gerne nach der Elternzeit erstmal mit weniger angefangen, allerdings war das bei mir wegen des zu betreuenden Mandantenportfolios leider nicht möglich. Dafür konnte ich aber Arbeitszeit und -ort flexibel gestalten.

 

Wie funktioniert Ihr Arbeitsmodell im Alltag?

Ein Kind funktioniert nicht nach Plan und die eigene Einstellung ändert sich mit Kind auch vollkommen. Nur mit einem guten Netzwerk und viel Kommunikation sind die täglichen Herausforderungen zu meistern. Und die Flexibilität, die ich von KPMG und meinem Team bekomme, ist ein Geben und Nehmen. Wir hatten beispielsweise kürzlich zwei Kollegen, die über eine längere Abwesenheit vertreten werden mussten. Da bin ich auch eingesprungen und habe weit mehr geleistet als es meine Aufgabe gewesen wäre. Vor allem aber überlege ich mir sehr genau, wofür ich welche Zeit aufwende und wie ich den Tag plane. Was mir dabei auch sehr wichtig ist, ist das Gespräch mit den Kolleginnen und Kollegen zwischendurch. Damit ich mich auf mein Team verlassen kann – und anders wären die 80 Prozent nicht möglich – nehme ich mir zwischendurch immer Zeit für einen privaten Plausch.

 

Sie haben nach dem Studium bei KPMG begonnen und sind auf direktem Weg zur Partnerin durchmarschiert. War das von Anfang an ihr Ziel?

Nein. Ich war damals sehr jung, 24 Jahre, und wollte alles auf mich zukommen lassen. Was ich schon im Blick hatte, war das Steuerberater-Examen. Das hat zum Glück beim ersten Versuch geklappt. Meine Mitstreiter haben damals alle gesagt: „Komm, wir versuchen sofort noch den Wirtschaftsprüfer drauf zu setzen, sonst machen wir das nicht mehr.“ Da habe ich mich angeschlossen. Ich hatte dann das Glück einen Mentor zu finden – er war von Anfang an von meiner Leistung überzeugt und hat mich seit der bestandenen Prüfung zur Wirtschaftsprüferin auf dem Weg zur Partnerin unterstützt und begleitet.

 

Warum gibt es trotz Flexibilitätsangebot immer noch wenige Frauen in der Position?

Die Wirtschaftsprüfungsbranche ist schon noch eine Männerdomäne und es ist nicht immer einfach, sich in diesem Umfeld durchzusetzen. Auch ich bin mit Fragen konfrontiert worden: ‚Wie willst du das schaffen? Beruf und Familie, ist das in der Position überhaupt realisierbar?‘ Da benötigt man ein starkes Rückgrat und ein gut funktionierendes Netzwerk, um zu sagen, ich trau mir das trotzdem zu und stelle mich der Herausforderung. Und zum anderen ist es bis zu den beiden Berufsexamina manchmal ein langer und harter Weg. Wenn man auch nach drei Versuchen nicht erfolgreich war, muss man sich innerhalb der KPMG neu orientieren und Alternativen zur geplanten Karriere finden, da in der Wirtschaftsprüfung das WP-Examen für die Beförderung zum Manager notwendig ist. Das schreckt viele ab. Zudem benötigen Frauen wie Männer für die Akzeptanz flexibler Arbeitsmodelle neben ihrer fachlichen Fähigkeit die Anerkennung und Unterstützung im Management.

 

Was sollte sich ändern, damit noch mehr Frauen Karriere in Teilzeit machen können?

Mehr Frauen in Führungspositionen, die andere Frauen in ihrem Berufsalltag unterstützen, die Möglichkeiten für Beruf und Familie aufzeigen und die selbst nicht kritischer sind als Männer. In unserer Branche wird zudem bereits überlegt, wie man Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter früher zu den Examina bewegen kann. Der andere Ansatzpunkt ist die interne Akzeptanz. Ein Beispiel: Telefonkonferenzen für die Besprechung interner Angelegenheiten wurden oft zwischen 17 und 19 Uhr eingestellt. Meetings fanden häufig nachmittags in Düsseldorf statt. Wie soll ich das als Mutter schaffen? Anfangs wusste ich nicht damit umzugehen. Irgendwann habe ich das Thema offen angesprochen und darum gebeten, die Termine zu günstigeren Zeiten zu legen. Und siehe da, es war überhaupt nicht böse gemeint, sondern einfach nicht präsent. Mittlerweile hat sich das wunderbar eingespielt.

 

In Skandinavien ist es üblich, dass ab 16 Uhr keine Termine eingestellt werden. Warum klappt das in Deutschland – der Wirtschaftsnation schlechthin – nicht?

Skandinavien ist zum Beispiel stärker davon geprägt, dass mehr Frauen in verantwortungsvollen Positionen arbeiten und Männer wie Frauen ein Interesse daran haben, beruflich erfolgreich zu sein und gleichzeitig ein intaktes Familienleben zu führen. In Deutschland ist es tatsächlich immer noch so, dass mehrheitlich der Mann im Job den Erfolg hat und die Frau in Teilzeit arbeitet. Zwar ist es in den verschiedenen Bereichen sehr unterschiedlich und auch bei KPMG hat sich der Anteil der Partnerinnen in den letzten drei Jahren um mehr als 40% erhöht, aber auch in meinem direkten Umfeld befinden sich fast nur Partner, die mit den alltäglichen Herausforderungen der Kinderbetreuung kaum konfrontiert sind.

 

Warum haben Sie sich mit Ihrem Mann nicht anders organisiert?

(Mirjam Giorgini lacht bei dieser Fragen und sagt:) Ja, das ist interessant. Wahrscheinlich weil ich schon immer die treibende Kraft war, die Kinder wollte. Hinzu kam der Spagat mit dem Jobangebot. Da habe ich für mich beschlossen: Ich möchte ein Kind und weiter im Beruf bleiben, das heißt aber dann nicht, ich arbeite 100% oder 120% und mein Mann übernimmt in Vollzeit die Erziehung unserer Tochter. Zusätzlich kam bei meinem Mann das Pendeln hinzu. Und ich muss sagen, für mich ist Laura der perfekte Ausgleich. Ich bin eigentlich ein Workaholic, arbeite gerne und viel. Laura erdet mich total. Ich würde das Muttersein auf keinen Fall missen wollen.

 

Hatte ihr Mann Elternzeit?

Nein, dies war leider zu dem Zeitpunkt bei seinem Arbeitgeber nicht zu realisieren.

 

Aber er hat einen gesetzlichen Anspruch darauf!

Der gesetzliche Anspruch ist das eine, die Umsetzung für die Eltern sieht da aber anders aus. Hier sind Abstimmungen mit den jeweiligen Arbeitgebern erforderlich und müssen immer mit dem Job in Einklang zu bringen sein, gerade wenn es um längere Projekte geht. Dafür bleibt er jetzt drei Monate zu Hause und kann die Zeit mit unserer Tochter nutzen.

 

Würden Sie für ein zweites Kind einen Karriererückschritt in Kauf nehmen?

Warum sollte ich das? Ein zweites Kind heißt doch nicht Karriererückschritt, sondern ist eine neue Herausforderung, der ich mich jederzeit stellen würde. Es gibt bei KPMG auch andere Partnerinnen mit mehreren Kindern und ich möchte ein Vorbild sein, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie funktionieren kann, dafür stehe ich.

 

Interview: Julia Schmid

 

Und so sieht ein typischer Arbeitstag von Mirjam Giorgini aus…

 

Als Partnerin im Bereich Audit (Prüfungen von Konzern- und Jahresabschlüssen) stehen gerade in der Busy-Season – das heißt bei mir in der Zeit zwischen Anfang Februar und Ende Juni, in der die meisten Abschlüsse und Aufsichtsratssitzungen stattfinden – viel Arbeit und enge Fristen an. So schaffe ich mein Pensum während dieser Phase in Teilzeit:

 

Zwischen 8:00 – 8:30 Uhr bringe ich auf dem Weg zur Arbeit unsere Tochter Laura in den Kindergarten. Mein Mann musste bisher nach Düsseldorf pendeln, deshalb habe ich das Bringen und Abholen übernommen. Bald arbeitet er in Köln, vielleicht organisieren wir uns dann anders.

 

Ab 9:00 Uhr bin ich im Büro oder beim Kunden. Da meine Arbeitszeit begrenzt ist, starte ich sofort von null auf hundert – einen gemütlichen Start in den Arbeitstag gibt es bei mir nicht. Wenn Mandantentermine auswärts anstehen, versuche ich sie mir auf die Zeit zwischen 9 Uhr und 16 Uhr zu legen, um Laura am Nachmittag pünktlich wieder abholen zu können. Ich bin überwiegend für den Bereich NRW zuständig, die meisten Mandate kann ich an einem Tag gut abfahren. Ich bin häufig und gerne bei meinen Kunden und Teams vor Ort, vor allem bei Gesprächen mit der Geschäftsführung, dem Aufsichtsrat und selbstverständlich auch bei offenen Fragen oder zur Unterstützung meines Teams.

 

12:30 – 13:00 Uhr: Meine Mittagspause verbringe ich am Arbeitsplatz. Für eine halbe Stunde schließe ich meine Tür, lese und erledige Dinge, für die ich Ruhe brauche.

 

Ab 16:30 Uhr: An drei Tagen in der Woche hole ich Laura zwischen 16:30 Uhr und 17 Uhr vom Kindergarten ab. An den anderen beiden Tagen haben wir eine „Leihoma“ und ich kann an diesen Tagen die Zeiträume flexibel steuern und bei Bedarf etwas länger arbeiten. KPMG hat uns über den Elternservice AWO eine pensionierte Kindergartenleiterin vermittelt, die eine neue Aufgabe gesucht hat. Lauras Großeltern leben leider nicht in Köln, deshalb ist das für uns perfekt. Und Laura mag sie total gerne. Sie gehört mittlerweile zur Familie und ist genau wie die Großeltern bei Geburtstagsfeiern dabei.

 

Manchmal muss ich zwischen 17 Uhr und 19 Uhr zu Hause noch ein wichtiges Telefonat wahrnehmen. Dann kommt es schon mal vor, dass Laura zu unserer Nachbarin zum Spielen geht. Aber das soll die Ausnahme bleiben, denn ich habe kein Kind bekommen, um neben meinem verantwortungsvollen Job überhaupt keine Zeit mehr mit der Kleinen zu verbringen. Unter der Woche ist unsere gemeinsame Zeit zwischen 17 Uhr und 20 Uhr ohnehin kurz.

 

Nach einem gemeinsamen Abendessen bringen mein Mann oder ich Laura um ca. 20 Uhr ins Bett. Danach fahre ich regelmäßig nochmal den Rechner hoch. Meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen, dass sie mich immer anrufen können, aber oft warten sie bis nach 20 Uhr. Die Arbeitszeit bis ca. 23 Uhr kommt in der Busy-Season zu meiner 80%-Regelung nochmal on top, dafür kann ich mir die Zeit im Sommer wieder frei nehmen. Das schätze ich wirklich sehr an KPMG. Auf das ganze Jahr gesehen, funktioniert das mit der 80%-Regelung gut, vor allem was meine Mandatsverantwortung und mein Team angeht.

 

Hier erzählt Birgit Derks, Referatsleiterin bei der Bayerischen Versorgungskammer, wie sie ihre Führungsposition in Teilzeit mit zwei Kindern vereinbart:

Karriere-Talk mit Birgit Derks, BVK

 

Stephanie Vischer, Mutter und Abteilungsleiterin bei LBS Bayern, möchte genau so Karriere machen können wie ihr Mann:

Karriere-Talk mit Stephanie Vischer, LBS Bayern

 

Daniel Jagar ist Senior Manager bei KPMG und arbeitet flexibel, um möglichst viel Zeit für die Familie zu haben:

„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

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Flexible Arbeitswelten für Frauen und Männer – nur nicht auf den Topetagen

Die gute Nachricht zuerst: Es tut sich was für Frauen und Männer in der Arbeitswelt!

 

Im aktuellen Benchmark des Memorandums für Frauen in Führung (kurz MFF), an dem acht Unternehmen teilgenommen haben, zeigen sich wesentliche Entwicklungen in den Bereichen Frauen in Führungspositionen, Umfang der Teilzeittätigkeit von Frauen und Männern, Inanspruchnahme von Elternzeit durch Frauen und Männer und Angebote zu flexiblen Arbeitszeitmodellen. Weitere Benchmark-Ergebnisse und Grafiken finden sich auf der Homepage des MFF unter dem Menüpunkt “Benchmark”.

 

Der Benchmark des MFF wird seit dem Jahr 2010 jährlich durchgeführt und kann damit relevante Entwicklungen in den Unternehmen über die Jahre hinweg abbilden. Beim Benchmark 2016 haben sich die Unternehmen BayernLB, Bayerische Versorgungskammer, Caritasverband der Erzdiözese München und Freising, GEWOFAG, LBS Bayern, LVM Versicherung und SWM Stadtwerke München beteiligt.

 

Benchmark-Sitzung mit Vertretern der beteiligten Unternehmen in den Räumlichkeiten von MFF-Mitglied Bayerische Versorgungskammer.
Benchmark-Sitzung mit Vertretern der beteiligten Unternehmen in den Räumlichkeiten von MFF-Mitglied Bayerische Versorgungskammer. Foto: BVK

 

Es zeigt sich: Die Arbeitswelt ist in den vergangenen sieben Jahren geschlechtergerechter und flexibler geworden.  ABER: es fehlen noch wesentliche Schritte, um die Ziele des MFF zu erreichen.

 

Diese positiven Veränderungen zeigen sich in den Unternehmen:

  • Der Anteil von Frauen auf den unteren Führungsebenen hat in den vergangenen sieben Jahren kontinuierlich zugenommen. Während Ende 2010 der Anteil von Frauen in Führungspositionen im Mittel bei 23% bei allen am Benchmark beteiligten Unternehmen lag, hat sich der Anteil bis 2016 auf 32% erhöht. Dieser neunprozentige Anstieg in sieben Jahren macht deutlich, dass sich die Integration von Frauen auf den Führungspositionen nachhaltig und mit einer erfreulichen Geschwindigkeit vollzieht. Setzt sich der positive Trend so fort, dann können wir bei den Unternehmen, die sich seit 2010 am Benchmark beteiligen, bereits 2022 einen durchschnittlichen Anteil von über 50% Frauen in Führungspositionen erwarten.
  • Mehr als ein Drittel der Beschäftigten bei den am Benchmark beteiligten Unternehmen arbeiteten 2016 in Teilzeitmodellen. Der Anteil der teilzeitbeschäftigten Frauen und Männer hat sich damit seit 2010 von 28% aller Beschäftigten auf 34% erhöht. Von Teilzeit als Ausnahmemodell kann daher kaum mehr gesprochen werden und die Ergebnisse spiegeln die gesellschaftlichen Bedürfnisse wider. Der Wunsch der Beschäftigten neben einer qualifizierten Erwerbstätigkeit auch anderen Lebensbereichen mit Energie und Aufmerksamkeit nachgehen zu können, wird immer lauter. Neben Gründen der familiären Vereinbarkeit oder der Pflege von Familienangehörigen zeigt sich längst der individuelle Wunsch nach einer ausgeglichenen Mischung von Arbeit und Leben. Besonders bemerkenswert ist, dass der Anteil der Männer, die in Teilzeit arbeiten in den vergangenen sieben Jahren ebenfalls kontinuierlich angestiegen ist. Ein Trend, der sich bei beiden Geschlechtern zeigt und damit die Zuschreibung von „Teilzeit ist Frauensache“ langfristig verändern wird.
  • Die Inanspruchnahme von Elternzeit ist bei Männern – wie bei Frauen – mittlerweile gängige Praxis, auch wenn die Männer in der Regel bei den gesetzlich motivierten zwei Monaten bleiben.
  • Die angebotenen Arbeitszeitmodelle werden immer vielfältiger. Dies zeigt sich sowohl beim Einsatz neuer Kommunikationstools, die eine fortlaufende ortsunabhängige Kommunikation fördern sollen. Deutlich wird der Wandel auch daran, dass die Nutzung von Homeoffice mit neuen Modellen – wie dem „Flexitag“ – von der Ausnahme zum Standard gemacht werden soll. Die bisher notwendige Rechtfertigung seitens des Mitarbeiters, warum er denn gerade heute im Homeoffice arbeiten will, ist damit nicht mehr notwendig und gibt den Beschäftigen die Freiheit für sich zu entscheiden, wo die Arbeit am besten erledigt werden kann.

Diese „ABER“ lassen sich erkennen:

  • Der Anteil von Frauen in Führungspositionen wächst ausschließlich auf den unteren Führungsebenen, wie Team- und Abteilungsleiterinnen. Auf den oberen Führungsebenen stagnieren die Anteile von Frauen auf diesen Positionen oder sind bei einigen Unternehmen sogar rückläufig. Die „Glass Ceiling“ („Gläserne Decke“) zeigt sich hier in den Daten ganz deutlich und macht klar, dass es auch heute für Frauen immer noch fast unmöglich ist, bis in die Vorstandsebene zu kommen. Klar wird damit auch, dass es nur mit weiteren umfassenden Maßnahmen gelingen kann, mehr Frauen den Aufstieg in die Top-Etagen zu ermöglichen. Dazu gehört zum einen, dass die systematische Förderung von Frauen auf den unteren Führungsebenen beibehalten wird. Zum anderen müssen Angebote für mehr Frauen in Top-Etagen wie z.B. Mentoring-Programme, Coaching und Sponsoring-Angebote ausgebaut werden. Hier gilt es sowohl strukturelle alsauch kulturelle Barrieren zu überwinden und Rahmenbedingungen zu schaffen, die es für Frauen attraktiv machen, Verantwortung in der ersten Reihe zu übernehmen.
  • Teilzeit hat Konjunktur – aber nicht auf den Topetagen. Die Zunahme von Führungsmodellen in Teilzeit endet auf Abteilungsleiter-Ebene. In nur drei von acht Unternehmen arbeitet jeweils eine Person auf der Ebene der Bereichsleitung in Teilzeit. Modelle wie Top-Sharing, also eine geteilte Führungsverantwortung, sind aktuell ausschließlich auf die unteren Führungsebenen beschränkt.  Auf den oberen Führungsebenen dominiert nach wie vor die Kultur der ständigen Erreichbar- und Verfügbarkeit. Dabei wäre gerade hier eine Flexibilisierung wichtig, um Top-Positionen für Frauen attraktiv zu machen – ein Kriterium das im Übrigen auch zunehmend für männliche Nachwuchstalente an Bedeutung gewinnt.
  • Dass immer mehr Männer Elternzeit in Anspruch nehmen – wenn auch nur für zwei Monate – ist eine sehr erfreuliche Entwicklung. Doch das scheint sich erstaunlich wenig auf die Arbeitsteilung in den Familien auszuwirken. Interessanterweise hat von den am Benchmark beteiligten Unternehmen bisher nur ein Unternehmen spezifische Angebote, die auch Väter ansprechen. Zwischen den Zeilen wird deutlich, dass junge Väter sehr kritisch abwägen, wann und wie lang sie sich eine Familienauszeit genehmigen können, ohne Karriereeinbußen befürchten zu müssen. Ein klares Signal dahingehend, dass sich die Kultur einer „AllzeitBereitErwartung“ an die Männer noch nicht verändert hat. Hier kann es nur hilfreich sein, männliche Vorbilder und Rollenmodelle aufzuzeigen, die für sich eine gelungene Balance aus Verantwortung in der Familie und einer qualifizierten Tätigkeit gefunden haben.
  • Die neuen Arbeitszeitmodelle fordern mehr von den Menschen! Es geht darum, individuell Verantwortung für das Gelingen der Arbeit, der Kommunikation, der eigenen Einbindung ins Team und der Zusammenarbeit mit anderen Bereichen zu übernehmen. Die Bedürfnisse sind vielfältig. So zeigt sich, dass der Wunsch eine soziale und kommunikative Anbindung im Büro zu haben, ein wesentlicher Wohlfühl-Faktor für viele Beschäftigte ist. Gerade im Home-Office lauert auch die Gefahr, kein Ende bei der Arbeit zu finden und weit mehr Zeit zu investieren, als man offiziell arbeiten müsste. Wie Unternehmen hier konstruktive Rahmenbedingungen setzen können, zeigt sich an der Diskussion über eine zeitlich begrenzte Diensthandy-Nutzung.
Benchmark-Sitzung mit Vertretern der beteiligten Unternehmen. Foto: BVK
Benchmark-Sitzung mit Vertretern der beteiligten Unternehmen. Foto: BVK

Der Weg zu einer gendergerechten Arbeitswelt

Die bereits errungenen Erfolge und die noch offenen Baustellen machen deutlich: Unternehmen, Vorstände, Führungskräfte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen vor der Herausforderung, Arbeit auf allen Ebenen flexibler und vorurteilsfreier zu gestalten und stärker nach den realen Bedürfnissen als nach alten Strukturen auszurichten. Zentral ist, dass dies bis in die höchste Ebene geschieht, denn an ihr orientieren sich die unteren Ebenen und nur so können es Frauen bis an die Spitze schaffen.

Das Memorandum für Frauen in Führung stellt daher einen gemeinsamen Kulturwandel in den Mittelpunkt der Zusammenarbeit, der nur gelingen kann, wenn alle Beteiligten sich nicht als Kunde, sondern als Teil der Lösung verstehen.

 

Autorin: Simone Schönfeld

(Eine der Initiatorinnen des MMF und

Geschäftsführerin der genderspezialisierten Unternehmensberatung Cross Consult)

 

KPMG-Mitarbeiter Daniel Jagar ist selbstbewusst in seine 4-monatige Elternzeit gegangen:

„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

Dass Frauen in Toppositionen oft unter besonderer Beobachtung stehen, kann Christine Draws, Führungsfrau bei der Bayerischen Versorungskammer, bestätigen:

Das Token-Phänomen: Führungsfrauen unter Beobachtung

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Mutmacher.in für „einfach ausprobieren“

Frisch aus der Elternzeit zurück, bekam Dr. Ann-Christine Hamisch direkt eine Führungsposition angeboten. Was tun als Mutter von drei kleinen Kindern – einer Tochter mit zweieinhalb und einjährigen Zwillingen? „Es einfach ausprobieren“, hat sich Dr. Ann-Christine Hamisch damals gesagt und sich ins Abenteuer gestürzt. Ihr Mut hat sich ausgezahlt: Auch vier Jahre später balanciert sie ihre 5-köpfige Familie und den von ihr geführten 80-köpfigen Bereich „Personalgewinnung und -entwicklung“ bei den Stadtwerken München GmbH erfolgreich. In unserem MFF-Interview erklärt die 44-Jährige Juristin ihr persönliches Work-Life-Mosaik und wirbt dafür, Chancen zu ergreifen und keinesfalls Angst vor dem Scheitern zu haben.

 

Promovierte Juristin, sechs Jahre Großkanzlei im Bereich Arbeitsrecht, Wechsel zur Rechtsabteilung der Stadtwerke München, 3 Kinder, Bereichsleiterin – ihr Lebenslauf liest sich perfekt. Hatten sie das alles von Anfang an geplant?

Das mag nach einem großen Masterplan klingen, aber ich bin eher jemand, der mit offenen Augen durchs Leben geht und die Gelegenheiten ergreift, wenn sie kommen. Mit Zwillingen, die gerade in die Krippe eingewöhnt werden, meine erste Führungsposition zu übernehmen, war sicher nicht geplant. Es hat sich damals ergeben und wir haben als Familie beschlossen, es zu versuchen. Seitdem funktioniert es eigentlich auch ganz gut.

 

Wie sah bzw. sieht ihr Arbeitsmodell aus?

Bei meiner älteren Tochter kam ich mit 60% aus der achtmonatigen Elternzeit zurück. Bei meinen Söhnen hatte ich ein Jahr Elternzeit und bin mit 80% wieder eingestiegen. Mittlerweile arbeite ich zu 90% – also fast Vollzeit. Aber der Schlüssel ist sicherlich Flexibilität – sowohl zeitliche als auch örtliche, sowohl von meinem Arbeitgeber als auch von mir. Ich komme in der Regel relativ früh ins Büro und versuche nachmittags drei- bis viermal in der Woche die Kinder abzuholen, um mit ihnen noch Zeit verbringen zu können. Oft setze ich mich dann abends nochmal hin. Zusätzlich habe ich mindestens einen Home-Office-Tag, wenn der nicht gerade von einem Projekt geschluckt wird.

Hinzu kommt, dass mein Mann ebenfalls bei einem sehr modernen Arbeitgeber in der IT-Branche arbeitet, bei dem die Partner selbst Kinder haben und sich der Verpflichtungen sehr wohl bewusst sind. Er kann sich seine Arbeitszeit flexibel einteilen und die Kinder auch mal früher abholen. Es ist ein Mosaik aus vielen Einzelteilen, die im Moment gut zusammenpassen.

 

Gab es denn auch mal eine Zeit, in der es nicht zusammengepasst hat?

Erschöpfungsphasen kennt, glaube ich, jede Führungskraft und jede Mutter… Aber ich habe die Erfahrung gemacht, dass sich beide Teile meines Lebens – Familie und Job – irgendwie gegenseitig befruchten. Ich ziehe die Kraft für die Arbeit aus der Zeit mit meinen Kindern und umgekehrt.

 

Welche Eigenschaften helfen Ihnen, die Doppelbelastung zu bewältigen?

Als Mutter oder Vater mit einem stressigen Job braucht man eine gewisse Art von Resilienz, eine hohe Bereitschaft zur Flexibilität und man muss Hilfe annehmen können. Hinzukommt, dass man sich von einem gewissen Perfektionismus verabschieden muss, denn der führt nur zu einem dauerhaft schlechten Gewissen – nach dem Motto: „ich bin nicht genug bei meiner Arbeit“/ „ich bin nicht genug bei meinen Kindern“.  Ich versuche in dieser Hinsicht gelassen zu bleiben und darauf zu vertrauen, dass es meinen Kindern gut geht, wenn ich nicht bei ihnen bin, und dass auch die Welt bei den Stadtwerken nicht untergeht, wenn ich mit meiner Tochter Hausaufgaben mache oder meinen Söhnen auf dem Spielplatz bin und dabei nicht ständig aufs iPhone schaue.

 

Kann man das lernen, nicht perfekt sein zu wollen?

Ich bin selbst noch dabei… Aber Zwillinge sind eine sehr gute Schule! Durch sie habe ich definitiv gelernt, um Hilfe zu bitten und Hilfe anzunehmen und nicht den Anspruch an mich zu haben, dass ich alles selbst machen muss.

 

Können Sie das auch in der Arbeit?

Ich habe kein Problem damit, Arbeit zu delegieren – auch weil ich weiß, dass ich meinen Mitarbeitern vertrauen kann und sie bei Problemen zu mir kommen.

Und mein Chef und meine Umgebung geben mir schon das Gefühl, dass es okay ist, eine Familie zu haben und parallel einen Führungsjob. Unser Geschäftsführer hat selbst drei Kinder und sagt auch mal „heute muss ich gehen, weil bei den Kindern dieses und jenes ist“. Solche Vorbilder sind enorm wichtig – egal ob als Mann oder als Frau. Meine Mitarbeiter finden es gut, wenn ich offen sage: „Heute Nachmittag geht nicht, weil bei meinen Kindern im Kindergarten Weihnachtsfeier ist“ – weil sie wissen, dass auch sie sich nicht hinter irgendwelche Ausreden verstecken müssen, wenn sie wegen „Familien-Verpflichtungen“ mal früher gehen müssen.  Ich kann nicht Vereinbarkeit und Familienfreundlichkeit predigen, wenn sie nicht selbst vorlebe.

 

Genießen Ihre Mitarbeiter auch besondere Freiheiten?

Wenn Sie unter Freiheiten verstehen, dass Mitarbeiter mal ihre Kinder ins Büro mitbringen, früher gehen oder von zuhause arbeiten können – ja, dann genießen meine Mitarbeiter viele Freiheiten. Für mich sind das aber eher Selbstverständlichkeiten. Natürlich kann sich aber auch nicht jeder grenzenlos selbstverwirklichen – auch wenn viele in Teilzeit oder mal im Homeoffice arbeiten, muss trotzdem noch eine Abteilungsbesprechung mit allen möglich sein. Aber mit guter Kommunikation und Flexibilität von allen Seiten ist wirklich vieles machbar.

 

Was raten Sie anderen Müttern, die ebenfalls ohne Karriererückschritte aus der Elternzeit zurückkehren möchten?

Kontakt halten und mit offenen Karten spielen! Während der Elternzeit habe ich gelegentlich mit meinem Chef telefoniert, war mit Kollegen Mittagessen oder bin mit den Kindern mal im Büro vorbeigegangen. Und ich habe mir schon vor der Elternzeit konkrete Gedanken gemacht, wann und in welchem Umfang ich zurückkommen will und habe das sehr offen mit meinem Chef besprochen. Offene Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiterin ist elementar. Denn auch für den Arbeitgeber ist die Planung oft schwierig, wenn Mitarbeiterinnen nur mit der gesetzlich festgeschriebenen Ankündigungsfrist von acht Wochen zurückkehren wollen. Ich habe aktuell vier schwangere Mitarbeiterinnen im Bereich, mit allen besprechen wir sehr aktiv ihre Pläne bezüglich Elternzeit und Wiedereinstieg. Und manchmal ergeben sich in der Elternzeit tolle Chancen – eine Mitarbeiterin von mir hat beispielsweise ihr gesamtes Führungskraft-Entwicklungsprogramm in der Elternzeit absolviert und fand das super.

 

Kennen Sie denn die Angst vor dem Scheitern?

Ja klar, als mein Chef mir die Führungsposition angeboten hat, hatte ich auch Vorbehalte und habe ihn auch ganz offen gefragt: „Was ist, wenn meine Jungs jetzt alle zwei Wochen krank sind? Wirst Du das dann immer noch für eine gute Idee halten?“ Aber wir haben gesagt, „wir probieren es!“ Und wenn es nicht geklappt hätte, wäre es auch nicht schlimm gewesen. Ich finde, man kann Entscheidungen immer revidieren, ohne das Gesicht zu verlieren. Zu sagen: „Ich habe es probiert und es passt nicht zu mir oder zu meiner jetzigen Lebensphase“ zeichnet für mich eher eine starke Persönlichkeit aus. Karriere wird zu oft als reine Aufwärtsbewegung wahrgenommen. Gerade wir Frauen machen uns oft im Vorfeld zu viele Gedanken und verpassen dadurch manchmal Chancen. Wir brauchen ein bisschen mehr Mut, etwas auszuprobieren, von dem wir nicht immer vorher schon wissen, ob es funktioniert. Und wir brauchen auch mutige (männliche wie weibliche) Führungskräfte, die z.B. sagen: „Komm, wir versuchen es mit einer Führungskraft in Teilzeit oder einem Jobsharing-Tandem“.

 

Hatten Sie denn so eine männliche Führungskraft?

Ja, ich hatte mit meinem Chef großes Glück. Selbst bei den Stadtwerken ist es nicht alltäglich, dass man direkt aus der Elternzeit mit Zwillingen in eine Führungsposition befördert wird. Er hat von Anfang an gesagt „wir schaffen das“ und wollte ein Zeichen für Vereinbarkeit setzen.

 

Das ist ihm gelungen!

 

Interview: Julia Schmid

 

Diese beiden Topfrauen leiten zusammen den Bereich Telekommunikation bei den Stadtwerken München im Topsharing-Modell:

Topsharing par excellence bei den SWM

 

Hier findet ihr einen Beitrag über das Frauennetzwerk der Stadtwerke München:

SWM-Frauennetzwerk: „Der Austausch gibt so viel Energie!“

 

Und hier geht’s zu einer mutmacher.in, die sich in einer Männerdomäne durchgesetzt hat:

Mutmacher.in für MINT-Berufe

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Mutmacher.in für Vorreiterrollen

Wir brauchen Mutmacherinnen – Karrierefrauen, die keine Superheldinnen sind, sondern alltagstaugliche Vorbilder! So eine wie Katharina Heininger, Sachgebietsleitung SAP-Anwendungen bei der GEWOFAG Holding GmbH. Katharina Heininger ist eine Frau des Machens, sie packt einfach an, ohne vorher stundenlang darüber zu diskutieren. Das hat ihr im Laufe ihres Berufslebens unbewusst auch immer wieder eine Vorreiter-Rolle eingebracht. Als sie vor 16 Jahren nach wenigen Monaten Elternzeit in den Job zurückkehrte. Als sie in Teilzeit große Projekte verantwortete. Als sie sich einen Heimarbeitsplatz erkämpfte. Heute leitet die gelernte Bankkauffrau ein Sachgebiet in einer klassischen Männerdomäne. Katharina Heininger hat es ohne Studium, ohne Karriereplan und ohne Superkräfte nach oben geschafft – weil sie mit beiden Beinen im Leben steht und ihre Chancen stets genutzt hat.

 

Ihre Erfahrungen teilt Katharina Heininger morgen, am 12.10.2017, mit allen interessierten Frauen (oder gerne auch Männern) auf der Karrieremesse herCAREER. Im vom Memorandum für Frauen in Führung präsentierten KarriereMeetUp mit genau diesem Titel „Wir brauchen Mutmacherinnen – Karrierefrauen, die keine Superheldinnen sind, sondern alltagstaugliche (Role-)Models! Ein Beispiel zum Nachmachen…“, das von 16 bis 17Uhr auf der ausgewiesenen Standfläche gegenüber des Haupteingangs stattfindet, motiviert sie mit ihrer Geschichte, sich das berufliche Umfeld selbstbewusst so zu gestalten, dass es zu den eigenen Bedürfnissen passt – auch wenn es bedeutet, sich in eine Vorreiterrolle zu wagen.

 

Sie waren die erste Mitarbeiterin bei GEWOFAG, der Homeoffice genehmigt wurde. Wie haben Sie das geschafft?

Vor 16 Jahren war Homeoffice nicht so verbreitet. Das IT-System musste erst einmal Home-Office-Kompatibel gemacht werden – aber mit meiner IT-Affinität war das kein Problem. Auch ein DSL-Anschluss im Haushalt, der diesen Anforderungen genügt, war nicht selbstverständlich. Wenn ich so darüber nachdenke, war es schon eine spannende Zeit – das alles so hinzubekommen.

 

Warum war Homeoffice für Sie so wichtig?

Wir wohnen im ländlichen Münchner Umland. Mein Sohn war damals noch im Kindergartenalter und musste um drei abgeholt werden. Das hätte ich von meiner Arbeitsstätte in München aus nicht geschafft. Meine Eltern konnten ihn Mittwoch und Donnerstag um 15 Uhr nach der Betreuung abholen. Montag, Dienstag und Freitag habe ich das durch Homeoffice und Teilzeit mit 30 Wochenstunden lösen können. Als der Arbeitsaufwand immer intensiver wurde, habe ich allerdings die Stundenzahl aufgestockt und bin seitdem vier Tage im Büro. Aber der Freitag als Homeoffice-Tag ist mir nach wie vor heilig.

 

Wie kam das im Unternehmen an?

Dadurch, dass ich dafür gesorgt habe, immer erreichbar zu sein, war die Resonanz positiv! Ich wollte auf keinen Fall, dass jemand auf die Idee kommt: Hast du Home-Office, hast du frei – was man heute immer noch unterschwellig zu spüren bekommt.

 

Gab es daraufhin viele Nachahmer?

Zögerlich. Die meisten Frauen sind damals nach dem Kind üblicherweise noch drei Jahre zuhause geblieben und dann vormittags wieder eingestiegen. Heute gibt es einige, die das Modell in Anspruch nehmen. Es scheint ein gesellschaftlicher Umbruch zu sein. Da hat sich viel getan in den letzten Jahren.

 

Sie haben nach 10 Monaten in Elternzeit wieder angefangen zu arbeiten, in einer Zeit, in der Kitas noch nicht populär waren. Mussten Sie sich dafür rechtfertigen?

Eigentlich nicht, obwohl ich die einzige in der Firma war. Auch vor meiner Familie nicht. Ich stamme aus einem Gastronomiebetrieb, d.h. ich bin in meiner Kindheit einfach mitgelaufen.

Und ich würde es wieder genauso machen. Vor allem weil Josef von der Elterninitiative, in die wir involviert waren und in die ich mich auch eingebracht habe, sehr profitiert hat. Er ist gern zur Kita gegangen.

 

Hatten Sie damals ein Vorbild, an dem Sie sich orientieren konnten?

Meine Mutter, die 1966 im Alter von 22 Jahren und ledig eine Klosterwirtschaft in einem Männerkloster übernommen und 20 Jahre lang erfolgreich geführt hat. Auch meine Großmutter habe ich mehr als treibende Kraft im landwirtschaftlichen Betrieb wahrgenommen als meinen Großvater. Sie waren schon Vorbilder: Nicht nur zuhause sitzen und Mutter sein, sondern etwas auf den Weg bringen.

 

Was für ein Vorbild möchten Sie gerne für junge Frauen sein?

Ich bin eine Praktikerin, die anpackt und was macht, bevor sie eine Stunde lang darüber diskutiert. Außerdem authentisch, zuverlässig und ehrlich – für mich die wichtigsten Eigenschaften. Man hat immer noch das Bild von Karrierefrauen im Kopf: Ellbogen raus, keine Kinder. Taff sein, um in der Männerwelt zu bestehen. Aber als „normale“ Frau denkt man sich da doch: Will ich überhaupt so sein? Klar, man darf sich zwar nicht unterkriegen lassen und muss sich durchsetzen können, aber nicht mit allen Mitteln.

 

Wie sind Sie in Ihren Vorreiterpositionen umgegangen – diplomatisch oder kämpferisch?

Eher diplomatisch! Vielleicht bin ich auch deshalb nach meiner Ausbildung zu Bankkauffrau nicht bei der Bank geblieben. Wenn ich Kunden ein Produkt angeboten habe und sie hatten kein Interesse, dann wollte ich gar nicht mehr aufdringlich sein und habe es gleich gut sein lassen. Offensiv fordernd mag ich nicht an die Dinge rangehen. Wenn ich merke, es führt nicht zum Erfolg, bin ich recht schnell raus.

 

Wie müssen Frauen vorgehen, um nach oben zu kommen?

Auch hier Diplomatie! Vor allem den Männern gegenüber. Zu wissen, wie man die Männer packen muss. Nicht zu forsch, nicht zu nett.

 

Sie sind nach der Banklehre im IT-Bereich gelandet – wie kam es dazu?

Technik war schon immer ein „Favouriten“ von mir. Als ich mit 13 Jahren einen Commodore 64 bekommen habe (A.d.R.: Heimcomputer der 80er), habe ich für meine Eltern eine Speiseplan-Schreibprogramm geschrieben, weil ich in der Gaststätte immer die Speisekarten auf Blaupause Papier schreiben und durch die Maschine kurbeln musste, zum Duplizieren. Das war mir natürlich zu blöd.

Als bei GEWOFAG eine IT-Stelle ausgeschrieben war, habe ich mich darauf beworben. Das war damals noch nicht die IT wie wir sie heute kennen. Dieses Wissen konnte man sich in Kursen aneignen. Auch eine Weiterbildung im IT-Bereich gab es noch nicht. Ich habe 1994 dann den Fachwirt für Grundstücks- und Wohnungswirtschaft gemacht und musste mich noch vor der IHK rechtfertigen: „Was hat denn IT mit Wohnungswirtschaft zu tun?“

 

Und jetzt sind Sie eine von den begehrtesten Köpfen am Arbeitsmarkt!

Weil ich Fachliches mit IT-Bereich verweben kann. Ich habe auch die Ausbildereignung erworben – selbst die Ausbildung eines Informatik-Kaufmanns musste ich erstmal bei der IHK durchsetzen.

 

Bilden Sie immer noch aus?

Leider geht das zeitlich nicht mehr.

 

War das fehlende Studium irgendwann ein Hindernis beim Aufstieg?

Direkt wurde es nie gesagt. Aber ich habe mich auch nie auf Positionen beworben, für die es gefordert war. Ich glaube schon, dass es für manche Positionen fehlt.

 

Es heißt, die Akademisierungswelle würde dazu führen, dass am Arbeitsmarkt vorbei ausgebildet wird. Gleichzeitig fehlen junge Frauen in technischen Berufen. Was würden Sie jungen Frauen raten, die Ihnen nacheifern wollen?

Interessante Frage – auch weil ich selber ein Kind habe, das jetzt Abitur macht. Ich würde meinem Sohn sagen, mach zuerst eine Ausbildung und überleg dir dann ob und was du studieren möchtest. Er wird noch nicht volljährig sein, wenn er sein Abi hat. Ich finde es nicht schlecht, erstmal zu arbeiten, um zu sehen, was Arbeiten überhaupt ist. Allerdings finde ich es für mich persönlich schade, dass ich nicht nach der Ausbildung gesagt habe, jetzt studiere ich noch Informatik. Aber jetzt muss ich das auch nicht mehr nachholen 😉

 

Interview: Julia Schmid

 

Hier geht’s zu einer anderen mutmacher.in, die als Führungsfrau im MINT-Bereich arbeitet:

Mutmacher.in für MINT-Berufe

 

So engagiert sich die GEWOFAG für Mixed Leadership:

Die GEWOFAG engagiert sich aktiv für Mixed Leadership auf allen Führungsebenen

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Mutmacher.in für MINT-Berufe

Frauen in MINT-Berufen – immer noch eine große Baustelle. Zu Wenige können sich für die Inhalte begeistern, die nach wie vor auf männliches Publikum zugeschnitten sind. Zu Wenige finden weibliche Vorbilder, an denen sie sich orientieren können. Wir haben eine Führungsfrau in der IT gefunden, die große Lust aufs Nachahmen macht: unsere mutmacher.in Bianca Nunnemann, Bereichsleiterin DV-Infrastruktur bei der LVM Versicherung. In ihren beinahe 25 Dienstjahren ist die ehemalige Systemprogrammiererin die Karriereleiter kontinuierlich emporgestiegen, hat dabei auch mal eine Stufe übersprungen, verantwortet heute diverse Aufgabenbereiche für unterschiedliche Server-Plattformen und leitet zwei Teams. Bianca Nunnemann hat zwei Kinder im Jugendalter und inspiriert uns mit den Worten Walt Disneys: „Alle Träume können wahr werden, wenn wir den Mut haben, ihnen zu folgen.“

 

Sie arbeiten in einem noch sehr männlich dominierten Bereich – warum haben Sie sich für die IT entschieden?

Mathematik und Naturwissenschaften waren schon in der Oberstufe meine Lieblingsfächer und ich hatte zusätzlich einen Kurs Programmierung, der mir sehr viel Spaß gemacht hat. Logisches Denken und Zusammenhänge erkennen, finde ich interessant und spannend.

 

Welche Eigenschaften haben Ihnen geholfen, sichtbar zu werden und in Führungspositionen zu kommen?

Meine Eigenschaften wie Zielstrebigkeit, Eigenständigkeit und Verbindlichkeit und die Bereitschaft neue Themen anzugehen haben mir geholfen innerhalb der IT sichtbar zu werden. Mut und der Wille gehören für mich zum Aufzeigen dazu und eine gewisse Flexibilität und Anpassungsfähigkeit ohne den Verlust der eigenen Identität.

 

Hatten Sie auf Ihrem beruflichen Weg ein Vorbild, an dem Sie sich orientieren konnten oder jemanden, der Ihnen Mut gemacht hat?

Ein wirkliches Vorbild gab es nicht. Ich hatte einige sehr freundliche und kompetente Kollegen, die mich gefordert und gefördert haben, indem sie mir auch das Vertrauen und die Verantwortung für Aufgabenbereiche, Projekte und neue Themengebiete gegeben haben.

 

Gab es in Ihrer Kindheit Helden?

Bewundert habe ich als Kind eher Schornsteinfeger, die auf Dächern rumlaufen konnten, ohne herunterzufallen 🙂

 

Sie haben zwei Kinder im Jugendalter – was raten Sie Ihnen für den weiteren Weg?

Eine schwierige Frage, denn viele Erfahrungen müssen Kinder selbst machen um sie wirklich zu verstehen. Dafür gebe ich ihnen mein Vertrauen. Und gerade Kinder im Jugendalter hören nicht immer auf Worte von Eltern, die man jetzt sagt, sondern erinnern sich hoffentlich später daran. Wichtig finde ich, dass gerade in der heutigen Zeit meine Kinder die Grundwerte Achtsamkeit, Respekt und Wertschätzung nicht vergessen. Für die eigene Person nicht und nicht im Zusammenleben mit anderen. Und dem Smartphone sollte man nicht so viel Bedeutung geben, da durch die Benutzung die soziale Kompetenz nicht gerade gefördert wird. Auch die Digitalisierung erfordert Regeln.

 

Was muss geschehen, dass sich mehr Frauen für Ihren Bereich begeistern?

Der Mangel von Frauen in der IT ist ja ein generelles Problem. In der FAZ von März 2017 gibt es einen Artikel, der besagt, dass es ein Projekt gibt, wie Studieninhalte der Informatik besser dar- oder herausgestellt werden sollten, um sie für Frauen ansprechender und interessanter zu machen. Möglicherweise hilft das. Allerdings wird der Veränderungsprozess in der Gesellschaft noch andauern, wo Technik oder Informatik nach dem traditionellen Rollenbild nur mit Männern verbunden wird. Meine Erfahrung ist, dass Frauen genauso leistungsfähig in IT-Themen sein können wie Männer und manchmal nur unterschätzt werden. Tatsächlich ist der Frauenanteil mit ca. 20% in meinem Bereich im Verhältnis zu den anderen Bereichen in unserer Abteilung sehr hoch.

 

Welche Art von Vorbild möchten Sie gerne für junge Frauen darstellen?

Mutig zu sein, sich etwas zu trauen und auch mal Angst vor der eigenen Courage zu haben. Frauen neigen dazu, sich selbst zu hinterfragen – das kann man mal, aber nicht so oft. Einfach mal „machen“ – und dabei an sich zu glauben. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Frauen besser sein mussten als männliche Kollegen, um aufzufallen oder wirklich ernst und wahrgenommen zu werden.

Natürlich wollen wir Frauen durch unsere Leistungen weiterkommen und nicht nur weil wir Frauen sind, dennoch stehen Frauen mehr oder anders unter Beobachtung als Männer. Darauf sollten junge Frauen sich einlassen. Wichtig ist authentisch zu bleiben, sich nicht verstellen zu wollen. Wenn man mit Freude an die Aufgaben herangeht und andere begeistern kann – läuft das eine oder andere allein. Geduld und eine gewisse Robustheit schadet nicht. Besser ist es auch, manches gelassener anzugehen – aber vielleicht ist das auch eine Tugend, die kommt, wenn man älter wird 🙂

 

Was waren die größten Herausforderungen auf Ihrem Weg?

Eine Herausforderung war, das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Familie zu halten, als die Kinder noch klein waren. Perfektionismus abzulegen und auch mal Abstriche machen zu müssen, ist etwas, was durchaus herausfordernd ist.

 

Wie haben Sie es dennoch geschafft, Job und Familie zu vereinbaren und sich stetig weiterzuentwickeln?

Grundlegend mochte ich immer schon meinen Beruf und ich arbeite gern. Außerdem wollte ich immer unabhängig sein, auch finanziell. Auf Kinder wollte ich aber auch nicht verzichten. Leider waren keine Großeltern in unmittelbarer Nähe, so dass ich auf Ganztagsbetreuungen angewiesen war. Organisationsgeschick ist da gefragt und der Spaß an der Arbeit erleichtert es, wenn man sich weiter entwickeln möchte. Es war nicht immer einfach und ich denke, es gehört eine Menge Disziplin und Improvisationsfähigkeit dazu. Die Zeit mit meinen Kindern habe ich immer genossen und ich habe diese, da ich sie nicht immer um mich hatte, auch intensiv erlebt.

 

Einige Frauen scheitern nach wie vor an der Vereinbarkeitsproblematik – was kann aus Ihrer Sicht das Unternehmen leisten, um Frauen in dieser Hinsicht zu unterstützen und zu halten?

Naja, zuerst einmal stellt sich die Frage, warum das meistens ein Problem der Frauen ist. Da könnte sich neben dem Unternehmen auch noch anderes ändern. Mittlerweile gibt es eine eigene LVM Kindertageseinrichtung, was ich sehr gut finde. Leider war sie zu der Zeit, als ich sie benötigt habe, noch nicht vorhanden. Außerdem bieten wir als Unternehmen für einige Altersstufen Kinderbetreuung in den Ferien an, was für Mütter und Väter hilfreich ist. Da der Tagesablauf mit Kindern nicht immer vorhersehbar ist, hätten hochflexible Arbeitszeiten Vorteile, wenn man sich aussuchen kann, zu welchen Tageszeiten die Tätigkeiten erledigt werden.

In der IT, wo es viele Besprechungstermine mit anderen Kollegen gibt, ist das allerdings schwierig. Ad-hock Betreuung für kranke Kinder wäre dann gut, die Stundenweise einspringen könnten, um wichtige Termine wahrnehmen zu können.

 

Würden Sie rückblickend alles wieder genauso machen? Oder gibt es etwas, das Sie bereuen?

Ja, ich würde den Weg ähnlich gehen – genauso vielleicht nicht, da ich weiß, welche Dinge nicht so gut gelaufen sind, aber generell gibt es nichts, was ich bereue. Denn neben dem eingangs erwähnten Zitat von Walt Disney, passt auch dieser Satz von Henry Ford gut zu mir: „Wer immer tut, was er schon kann, bleibt immer das, was er schon ist.“

 

Interview: Julia Schmid

 

Hier geht’s zu einer anderen mutmacher.in, die in einem männlich dominierten Umfeld arbeitet:

Mutmacher.in für Erfolg im Job

 

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Mutmacher.in für “Kids First”

Ein Jahr in Elternzeit gehen, danach das Kind in die Kita bringen und mit mindestens 60% in den Job zurückkehren, dabei bloß keinen Karriererückschritt in Kauf nehmen. Dieser Trend zeichnet sich seit einigen Jahren bei berufstätigen Müttern immer stärker ab. Auch in den meisten unserer MFF-Interviews erzählen erfolgreiche Frauen, wie wichtig ihr schneller Wiedereinstieg nach den Kindern für ihre berufliche Laufbahn war. Doch dieser Weg soll kein Credo für alle sein. Es gibt auch viele Frauen (oder Männer), die gerne länger zu Hause bleiben und Zeit mit ihren Kindern verbringen möchten.

 

So wie unsere mutmacher.in Ursula Beck. Die Diplom-Betriebswirtin nahm über fünf Jahre lang Elternzeit, wartete bis der jüngere ihrer beiden Söhne das Kindergartenalter erreicht hatte und entschied sich erst dann für einen Wiedereinstieg bei ihrem langjährigen Arbeitgeber BayernLB. Und siehe da: Auch für sie ging es im Unternehmen weiter. Mittlerweile ist die 41-Jährige als „Spezialistin HR Consulting“ für die Beratung von Führungskräften diverser Fachbereiche, Personalmarketing und Sonderprojekte zuständig. Ihr Weg in der BayernLB – vom Traineeprogramm über mehrere Referentenstellen bis hin zur Spezialistin und wahrscheinlich noch weiter – macht Mut, sich von gesellschaftlichen Erwartungen nicht unter Druck setzen zu lassen und die Zeit zu nehmen, die man für die Familie und das eigene Wohlbefinden braucht. Denn damit hat Ursula Beck vollkommen Recht: „Wenn meine Söhne 16 und 18 Jahre alt sind, habe ich immer noch das halbe Arbeitsleben vor mir, um mich voll und ganz auf meine Karriere zu konzentrieren.“

 

Mit welchen Gefühlen haben Sie ihren ersten Arbeitstag nach der fünfjährigen Elternzeit begonnen?
Ursula Beck: Natürlich war ich aufgeregt, wie bei jedem „Neuanfang“. Ich habe mich aber auch wahnsinnig gefreut, wieder arbeiten zu dürfen.

 

Haben Sie sich vor Ihrem Wiedereinstieg viele Sorgen gemacht?
Klar. Gedanken wie: Schaffe ich die Doppelbelastung? Bin ich fachlich noch up-to-date? Wie wird es für die Kinder sein, acht Stunden im Kindergarten zu verbringen?

 

Was war die größte Herausforderung nach Ihrer Rückkehr aus der Elternzeit?
Selbst wenn man danach ins gleiche Unternehmen zurückkehrt, ist es quasi ein absoluter Neuanfang: neue Strukturen, neue Führungskräfte, neue Kollegen. Als ich zurückkam, gab es meine alte Einheit nicht mehr und meine Stelle wurde der Nachwuchsentwicklung zugeordnet. Aber ich habe mich mit Sicherheit wesentlich schneller wieder eingefunden als eine Externe. Daher konnte ich bald wieder Verantwortung übernehmen. Ich habe mich aber auch aktiv dafür eingesetzt.

 

Was bedeutete die lange Elternzeit für ihre Karriere?
Es war definitiv erstmal ein Rückschritt. Bevor ich schwanger wurde, war angedacht, dass ich im Folgejahr in ein „Nachwuchsförderprogramm“ komme. Nach der Elternzeit ließ sich das Teilzeit nicht realisieren. Außerdem mussten gerade die neuen Führungskräfte mich und meine Arbeit erst einmal kennenlernen. Das dauert einfach.
Andererseits muss ich heute sagen: Statistisch gesehen habe ich mein halbes Arbeitsleben hinter mir, wenn meine Söhne 16 und 18 Jahre alt sind. D. h. ich habe die zweite Hälfte vor mir, in der ich mich voll und ganz auf meine Karriere konzentrieren kann.
Wir sollten uns daran gewöhnen, dass die Zeiten der linearen Karriereentwicklung vorbei sind – für Männer und für Frauen.

 

Wie haben Sie es danach geschafft, nach Ihrer Elternzeit Job und Familie zu vereinbaren und sich stetig weiterzuentwickeln?
Kurz gesagt: Organisationsgeschick, Familienbande und Hartnäckigkeit. Aber natürlich zählen auch offene Führungskräfte dazu, die es auch in Teilzeit ermöglichen, anspruchsvolle Tätigkeiten in Eigenverantwortung zu übernehmen. Auch ein gutes und verlässliches Netzwerk, sowohl im Job als im Privatleben, sind von unschätzbarem Wert. Wir Kindergarten-Muttis haben uns z.B. oft gegenseitig geholfen. Auch wohnen meine Eltern „nur“ knappe 150 km entfernt, so dass diese – zwar nicht für 2 Stunden am Nachmittag – aber für längere Betreuungszeiträume auch mal zur Unterstützung kamen.

 

Welche Eigenschaften haben Ihnen geholfen?
Organisationsgeschick ist das A und O. Darüber hinaus war ich schon immer sehr flexibel – im Übrigen auch mein Mann und meine Führungskräfte. Dadurch ist mit genügend Vorausplanung fast alles möglich. Und ein gewisser Pragmatismus hilft ebenfalls. Ich habe mir z. B. sehr bald eine Putzhilfe gesucht und mich um die Möglichkeit eines mobilen Arbeitsplatzes bemüht.

 

Was heißt in Ihrem Fall „mobiler Arbeitsplatz“ und wie füllen Sie diesen aus?
Ich habe einen Laptop zu Hause, mit dem ich mich „einloggen“ kann. So kann ich je nach Bedarf mal einen ganzen Tag zu Hause arbeiten (Kind krank, Ferien, etc.) oder mal nachmittags früher nach Hause. Gerade zu Kindergartenzeiten gab mir das die Möglichkeit, auch „Akut“-Aufträge flexibel zu bearbeiten und mein Kind trotzdem pünktlich abzuholen. Ich habe aber ehrlicherweise auch kein Problem damit, wenn die Kinder im Bett sind, noch ein wenig zu arbeiten.

 

Einige Frauen scheitern nach wie vor an der Vereinbarkeitsproblematik – was kann aus das Unternehmen leisten, um Frauen in dieser Hinsicht zu unterstützen?
Flexible Arbeitsmodelle, die Möglichkeit zum Homeoffice oder Eltern-Kind-Büros – wenn mal die Betreuung ausfällt und man trotzdem vor Ort sein muss. Wir haben Eltern-Kind-Büros bei der BayernLB und sie werden gerne und gut genutzt. Diese Büros sind kindersicher eingerichtet und verfügen über eine Spielecke mit Spielzeug. Aber das Wichtigste ist, Frauen, die in Teilzeit arbeiten, als Mitarbeiter ernst zu nehmen. Die Meinung, dass Frauen ihre „Stündchen“ im Büro eher als Hobby sehen oder mit ihrer Arbeit nur einen kleinen Teil zur Familienkasse beizutragen, ist leider immer noch weit verbreitet.

 

Wie sieht ihr derzeitiges Arbeitsmodell aus?
Bis letztes Jahr habe ich 50 % gearbeitet. Nachdem ich mich aber bankintern neu orientiert habe und mein Mann parallel entschieden hat, eine berufliche Auszeit zu nehmen, arbeite ich zurzeit 100 %. Sie können mich aber gerne noch einmal nächstes Jahr fragen 😉

 

Dann tauschen Sie jetzt quasi mit ihrem Mann Rollen?
Ja, mein Mann übernimmt nun zu Hause ein paar mehr Aufgaben als vorher und entlastet mich damit. Es ist letztendlich wie im Job: nach einer gewissen Einlernphase läuft es immer besser und besser. Mein freier Vormittag pro Woche, der fehlt mir aber ab und an.

 

Wenn Sie an Ihre Kindheit zurückdenken: Gab es eine Heldin, die Sie bewundert haben?
Mit Sicherheit meine Oma. Wenn man zwei Weltkriege miterleben musste, mit kleinen Kindern und ohne Mann aus der Heimat vertrieben wird und immer wieder aus dem Nichts etwas aufbaut. Dennoch war sie zufrieden mit ihrem Leben.
Wenn ich also mal wieder vor den vielen – oft selbst gemachten – Problemchen unserer Zeit stehe, quasi auf hohem Niveau jammere, dann relativiert so ein Blick zurück Vieles.

 

Welche Art von Vorbild möchten Sie gerne für junge Frauen darstellen?
Sie sollten sich nicht zur sehr von gesellschaftlichen Erwartungen, schnell wieder in den Beruf zurückkehren zu müssen, unter Druck setzen lassen. Es ist auch wunderschön, die Entwicklung der Kinder so intensiv miterleben zu können. Es sollte einfach jeder die Freiheit haben, das für sich selbst herausfinden und entscheiden zu können.
Außerdem finde ich es wichtig, in die eigenen Fähigkeiten zu vertrauen und hierbei ruhig hartnäckig zu sein. Wir Frauen neigen immer noch dazu, uns selber zu sehr zu „relativieren“, eher unsere Unzulänglichkeiten zu sehen als unsere Potentiale. Das muss aufhören.

 

Würden Sie rückblickend alles wieder genauso machen?
Ich würde von Anfang an hartnäckiger sein und mir selber mehr zutrauen. Meine fünf Jahre Elternzeit möchte ich mir auch im Nachhinein nicht nehmen lassen. Ich habe viele schöne Sachen mit den Jungs erlebt und die Zeit sehr genossen. Für mich war diese Zeit sehr wertvoll. Hierbei möchte ich nicht wertend sein. Jeder sollte diese Entscheidung für sich treffen.

 

Interview: Julia Schmid

 

Hier geht’s zu einer weiteren mutmacher.in:

Mutmacher.in für Dual Career

Und wenn ihr etwas über die Elternzeit aus männlicher Sicht lesen möchtet, dann ist unser Interview mit Daniel Jagar sehr zu empfehlen:

„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

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Mutmacher.in für Dual Career

Zwei Karrieren in einer Familie – für die Meisten nicht umsetzbar, wenn ein Kind im Spiel ist. Zu groß der organisatorische Aufwand, zu hoch das Risiko, wenn einer mal nicht funktioniert. Häufig etabliert sich dann doch der leichtere Weg: Einer steckt zurück und investiert mehr Arbeit in die Familie – meistens die Frau -, der andere konzentriert sich verstärkt auf den Job und fungiert als Haupternährer – meistens der Mann. „Sicher wäre es entspannter, wenn ich nur am Vormittag arbeiten würde. Aber dann wäre ich nicht zufrieden – das weiß auch mein Mann“, sagt dagegen unsere mutmacher.in Stephanie Vischer und ist der beste Beweis, dass es funktionieren kann, wenn beide Elternteile eine Karriere verfolgen.

 

Stephanie Vischer ist Abteilungsleiterin Immobilien Management bei der Bayerischen Landesbausparkasse (LBS Bayern), ihr Mann Abteilungsleiter in der Baustoffindustrie. Von ihrer „Dual Career“ erfuhren wir 2009, als Stephanie Vischer als Mentee an unserem Cross-Mentoring Programm für Führungskräfte teilnahm. Ihre Verantwortung im Unternehmen ist seitdem gewachsen und ihr Familien-Job-Konstrukt hat sich gefestigt. Wie das geht? „Es gehört eine gewisse Belastbarkeit dazu, extreme Organisation. Und ein Partner auf Augenhöhe, der damit umgehen kann. Der Haushalt ist geteilt, die Kinderbetreuung ist geteilt. Das ist reine Einstellungssache, aber es müssen halt beide mitziehen“, erzählt Stephanie Vischer im Gespräch mit dem Memorandum für Frauen in Führung.

 

Seit der Fusionierung zweier Abteilungen verantwortet sie das gesamte Immobilien Management der LBS Bayern. Und das in Teilzeit mit 80%! Mit einem Tag Homeoffice und einem freien Tag pro Woche, bleibt ihr trotz Führungsverantwortung Zeit für ihren Sohn. Genug Zeit? „Natürlich fragt man sich, ob man genügend Zeit mit dem Kind verbringt. Darauf habe ich die Antwort noch nicht gefunden – sage ich ganz ehrlich“, gesteht sie, aber fügt hinzu: „Ich habe schon das Gefühl, dass ich alles Wichtige in seinem Leben miterlebe, gerade durch meinen freien Tag und Homeoffice. Auch durch meinen Mann, der mir alles im Detail erzählt. Ich sehe es eher so: Ich nutze dafür die Zeit, die ich mit meinem Sohn habe intensiver.“

 

Ihr Mann stockte nach einem Jahr in Teilzeit wieder auf 100% Arbeitszeit auf, aber ist durch flexible Arbeitszeiten, eigener Terminplanung und der Möglichkeit zu Homeoffice nach wie vor die zweite tragende Säule im Hause Vischer. Die Kinderbetreuung nach Kindergarten- bzw. mittlerweile Hortschluss ist gleichberechtigt verteilt: „2 Tage ist er zuständig, 2 Tage bin ich zuständig, 1 Tag managen wir in Abstimmung.“ Diese Flexibilität musste sich ihr Mann im Unternehmen erst erkämpfen. Ein wichtiges Thema, findet Stephanie Vischer, denn „der Fokus wird immer sehr auf die Frau gelegt, Kind und Karriere vereinbaren zu können. Mein Mann hat damals genau wie ich einen Antrag auf zwei Jahre Teilzeit in Elternzeit gestellt und für seine Firma – ein großes Unternehmen – war es ein komplett neues Thema, dass ein Mann diesen Weg geht. Es besteht generell noch großer Entwicklungsbedarf, dass Männer die gleichen Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Kind und Karriere bekommen wie die Frauen.“

 

Mittlerweile läuft bei ihrem Mann die Vereinbarkeit von Job und Kinderbetreuung reibungslos und Stephanie Vischer hat sich als zuverlässige Führungskraft bei der LBS Bayern etabliert. Eine Führungskraft, der es nie um Karriere für jeden Preis ging, sondern stets um spannende Aufgaben. Aus diesem Grund hat Stephanie Vischer auch keine Angst vor Karriereeinbußen, wenn sie offen bei ihrem Arbeitgeber Probleme anspricht – so wie vor ca. einem Jahr, als sie bemerkte, dass sie an ihre Grenzen gerät: „In vielen Gesprächen mit der Bereichsleitung haben wir eine Lösung gefunden und unter anderem entschieden, meine Abteilung Umzustrukturieren und mein Team aufgrund der Vielzahl und Komplexität der Themen mit zusätzlichen Mitarbeitern aufzustocken.“ Eine offene Gesprächskultur im Unternehmen ist für Stephanie Vischer ein wichtiges Kriterium für einen attraktiven, familienfreundlichen Arbeitgeber.

 

Und was rät die Abteilungsleiterin anderen Frauen, die sich fragen, wie sie Karriere mit Kind am besten angehen könnten? „Ich glaube, es hilft als Frau zielgerichtet an das Thema Elternzeit ran zu gehen und die Rückkehr genau festzulegen. Ich finde es immer fatal, zu sagen: ich geh jetzt mal für ein oder zwei Jahre in Elternzeit. Ich beobachte, dass viele den Weg zurück nicht mehr finden bzw. finden wollen oder zumindest nicht mehr in dem Umfang. Frühere Abteilungsleiterinnen oder Mitarbeiterinnen mit Projektverantwortung sind jetzt in einfacheren Aufgaben unterwegs. Das finde ich schade.“ Deshalb beteiligt sich Stephanie Vischer an unserer mutmacher.in-Kampagne und trägt so dazu bei, dass sich in Zukunft vielleicht noch mehr Mütter mit Potential eine Führungsposition zutrauen, auch wenn sie keinen Hausmann zu Hause haben – sondern einen Partner auf Augenhöhe.

 

Autorin: Julia Schmid

 

Hier geht’s zu einer weiteren mutmacher.in

Mutmacher.in für Karriere und Familie


Das komplette Interview mit Stephanie Vischer findet ihr unter diesem Link:

Karriere-Talk mit Stephanie Vischer, LBS Bayern

Und hier gibt’s einen Beitrag über einen anderen LBS Bayern-Mitarbeiter – die Elternzeit aus männlicher Perspektive:

„Meine Work-Life-Balance stimmt“