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EIN LEBEN OHNE PRÄSENZ UND WIRKUNG … IST KEIN GUTES … – Interview mit Karin Krug

„Nur 22 Prozent der deutschen Theater werden von Frauen geleitet – und noch weniger von Frauen gegründet. Karin Krug ist eine davon. Zusammen mit ihrem Kollegen Andreas Wolf aus der Schauspielschule gründete sie 1992 das fastfood theater München, eine der ersten Improvisationsbühnen des Landes, und leitet es seitdem sehr erfolgreich.

 

Studiert hat Karin Krug Theaterwissenschaft. Sie arbeitet als Schauspielerin, ist Deutsche Meisterin im Theatersport, tritt national und international auf und ist als Trainerin in Unternehmen und künstlerischen Bereichen tätig. Darüber hinaus ist sie Mentorin für Künstler*innen und Führungskräfte.

 

Auf der Theaterbühne geht es um Freude am Spiel, Improvisation und Präsenz. Aber auch im Unternehmenskontext ist es extrem wichtig, die „Bühnen“ für die eigene Sichtbarkeit und Präsenz zu nutzen – gerade auch von Frauen. Wie das gehen kann und wie ihre beruflichen Bühnen so aussehen, verrät uns Karin Krug in einem Interview.“

 

 

EIN LEBEN OHNE PRÄSENZ UND WIRKUNG

… IST KEIN GUTES …

Liebe Karin, du bist Schauspielerin und mit Deinem Improvisationstheater fastfood theater im gesamten deutschsprachigen Raum auf den Theaterbühnen und in Unternehmen tätig. Was bedeutet für Dich Präsenz?

Karin Krug (KK): Das ist natürlich ein großer Begriff. Ich definiere ihn in meinen Seminaren aber gerne sehr konkret als der „Moment, in dem Kommunikation stattfindet“. In diesem Moment hat jeder Mensch entweder eine Ausstrahlung, die seinen inhaltlichen und räumlichen Ausdruck unterstützt oder manchmal sogar verhindert. Wir „spüren“ den anderen mehr, als uns bewusst ist. Wir spüren, ob der andere an sich selbst glaubt, ob er gerne da ist, ob er Widerstände in sich trägt. Das „Spüren“ ist dabei eine intuitive Mischung aus Sehen, Hören, Fühlen und Riechen gepaart mit den eigenen schon erlebten Erfahrungen. Darum ist Präsenz auch subjektiv und objektiv wahrnehmbar. Und oft ist es eine bunte Mischung aus beidem. Einer Führungskraft unterstellen wir gerne mehr Präsenz – unabhängig davon, was sie tut oder spricht. Bei einer Frau in der Führungsrolle erwarten wir aber mitunter andere Präsenzmerkmale als bei einem Mann.

Generell ist meine Erfahrung, dass wir im gegenüber eine „angenehme Präsenz“ wahrnehmen, wenn er oder sie mit sich selbst im Reinen ist und unabhängig von den Erwartungen „authentisch“ anwesend ist. Dann nehmen wir den oder die andere als stimmig wahr. Ob uns das gefällt oder nicht, wir unterstellen der Person eine „natürliche“ Präsenz.

 

Was können wir vom Improvisations-Ansatz lernen? Sollen wir alle Theater spielen?

KK: Erst einmal stellt man schnell fest, dass jegliche öffentliche Präsenzsituation ein kleines Theater ist. Wir nehmen unsere Rolle im System ein und wirken durch die Rolle hindurch. Wir ziehen uns bei Präsentationen sehr bewusst an (im Theater ist es das Kostüm). Wir wählen unsere Worte bewusst (im Theater ist das der Text). Und wir sprechen über die Inhalte jenseits unserer ganz persönlichen und intimen Haltungen (im Theater ist das die Rolle). Wir sind nicht privat unterwegs, sondern im professionellen Kontext (im Theater ist das das Stück).

Wenn wir uns nun ansehen, wie Theater funktioniert, dann kann uns das helfen, unseren Handlungsspielraum innerhalb des beruflichen Kontextes zu erweitern. Wir können einen spielerischen Umgang mit unseren beruflichen Situationen finden und damit auch mehr Freude am Erforschen, was denn gerade passend sein könnte. Damit erhalten wir mehr Flexibilität und oft auch mehr Balance im eigenen Ausdruck.

 

Erzähle uns doch bitte ein wenig von Deinem Werdegang!

KK: Ich habe Theaterwissenschaften, englische Literaturwissenschaft und Sozialpsychologie studiert. Allerdings wollte ich immer Schauspielerin werden und immer im Live-Ort Theater. Während des Studiums habe ich das Improvisationstheater für mich entdeckt und mit Andreas Wolf (und 9 anderen Kommilitonen) das fastfood theater gegründet. Das war vor 30 Jahren. Seitdem habe ich nie aufgehört, mich an der Vielfalt, der Kreativität und der Handlungsstärke von Menschen in Teams zu begeistern. Ich habe viel geforscht, viel von meinem Wissen weitergegeben und mich auch selbst sicher oft verändert.

 

Was ist Gender für dich?

KK: Erst einmal ist es etwas, das ich erfahren und gelernt habe. Eine Möglichkeit, die ich nutzen kann und wo ich gut darin bin. Ich weiß z.B., wie Frau auf der Bühne wirkt und wirken kann. Als Schauspielerin weiß ich allerdings auch, dass ich auch gegen den Strom großartige Ausdrucksmöglichkeiten habe. Ich kann männlich und weiblich spielen und erhalte dabei ganz unterschiedliche Reaktionen. Ich weiß aber auch, dass das Geschlecht sich erst nach dem Menschen-Sein formt. Erst einmal sind wir Menschen. Alle haben das gleiche (nicht dasselbe) Handwerkszeug, mit dem sie präsent sein können. Erst dann wirkt das Geschlecht – sei es sozial, real oder virtuell. Und es ist meine Entscheidung, wie sehr ich es in den Vordergrund meiner Ausstrahlung nehme. Menschen mit hoher Wirkkraft gehen sehr souverän mit ihren Mitteln um. Sie entscheiden bewusst, was sie wie einsetzen, um gut in ihre eigene individuelle Wirkung zu kommen. Da ist Gender ein nützliches, nicht zu leugnendes, doch genau zu dosierendes Mittel.

 

Wie kann uns Improvisationstheater helfen, einen flexiblen Umgang mit unserer eigenen Präsenz zu bekommen?

KK: Improvisationstheater ist teamorientiert, humorvoll, agil, spielerisch, ernsthaft, wahr und macht sehr viel Spaß. Es ist also ein fruchtbarer Erfahrungsraum, in dem ich auch mal Scheitern darf und ganz viele Erfahrungen sammeln kann, die sich körperlich einprägen. Präsenz hat sehr viel mit Erfahrung zu tun. Unser Körper lernt nicht durch Denken, sondern durch Tun. Improvisationstheater ist einfach ein tolles Training.für Präsenz in allen Lebenslagen.

 

Warum gerade jetzt dieses Thema?!

KK: Vor 25 Jahren habe ich für meine Magisterprüfung in Sozialpsychologie ein sehr komplexes Genderthema gewählt. Für mich war das eine Offenbarung. Später dachte ich, jetzt haben wir das gesellschaftlich endlich hinter uns und jede und jeder kann spielerisch mit ihren und seinen Geschlechteranteilen umgehen – auch im professionellen Kontext. Ich musste in den letzten Jahren erkennen, dass dem leider immer noch nicht so ist. Frauen und Männer spüren noch immer die Genderthemen als Hürde oder auch als Vorsprung. Doch überall entsteht zur Zeit der Wille nach Veränderung. Sowohl in den Chefetagen der großen Firmen als auch in den Teams. Gerade für uns Frauen öffnen sich große Chancen uns neu zu definieren und zu positionieren. Und das sollten wir nutzen. Und zwar mit Leichtigkeit, Humor und Freude an der Variation.

 

 

Am 27./28.04.2020 startet dazu unser neues Seminar „Professionelle Präsenz – Wirkungsvoll durch Körpersprache und Stimme”.

 

Hier finden Sie mehr Informationen zu diesem Seminar

 

Interview: Dr. Tanja Haupt

 

Weiteres zum Thema Auftreten:

 

Das gewisse Auftreten Interview mit Irene Bärtle

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Karriere-Talk mit Ulrike Kümmerle, BSH

Vier Monate nach der Geburt des Kindes zurück in den Job? Das klingt nach einer großen Herausforderung. Ulrike Kümmerle ist Head of Corporate Finance bei der BSH Hausgeräte GmbH und hat genau diese Herausforderung gleich zwei Mal erfolgreich gemeistert. Unterstützt hat sie dabei unter anderem ein überaus flexibles Teilzeitmodell ihres Arbeitgebers. Wie das genau aussah, erzählt die zweifache Mutter in unserem Karriere-Talk.

 

Frau Kümmerle, würden Sie uns bitte kurz erzählen, wie Sie es schaffen, Familie und Beruf zu vereinbaren?

Nach der Geburt meines ersten Kindes hat es mir das Gleitzeitmodell ermöglicht, relativ schnell und zunächst in geringer Teilzeit wieder auf meine Stelle zurückzukehren. Nach gelungener „Probezeit“ habe ich meine Arbeitszeit in kurzer Zeit sukzessive auf 85 Prozent erhöht.

 

Wie lange haben Sie sich selbst unter „Probezeit“ gestellt und was waren die größten Herausforderungen in Ihrer Wiedereinstiegsphase?

Mir wurde in meiner Anfangsphase mit 15 Stunden pro Woche nach ca. drei Monaten klar, dass ich meine Arbeitszeit erhöhen kann und sollte. In mehreren Schritten – und da war ich der Personalabteilung sehr dankbar für die Flexibilität – habe ich dann auf 30 Stunden in der Elternzeit, später auf 34 Stunden und inzwischen wieder auf Vollzeit erhöht. Die größten Herausforderungen am Anfang waren sicher, das schlechte Gewissen nicht beidem, Familie und Beruf zu 100% gerecht zu werden, das Bewusstsein auf einmal nicht mehr zeitlich flexibel zu sein und natürlich die Müdigkeit…

 

Welche Rolle spielt/e die Mentalität Ihres Arbeitgebers für die Vereinbarkeit von Karriere und Familie?

Das Vertrauen meines damaligen Vorgesetzten sowie die grundsätzliche Offenheit der BSH zum Thema Führung in Teilzeit haben mich sicher ermutigt. Entscheidend war jedoch der Spaß an meiner Arbeit.

 

Hat sich das Modell auch bei Ihrem zweiten Kind bewährt?

Auf jeden Fall! Mein Vorgesetzter und meine Familie haben mich von Anfang an in meinem Vorhaben unterstützt, rasch in meine Position zurückzukehren. Manche Kollegen mussten sich zunächst an die Machbarkeit des Konzeptes gewöhnen. Es wurde jedoch schnell für alle zur Normalität. Die guten Erfahrungen dieser Jahre in Teilzeit haben es mir ermöglicht, jetzt wieder eine neue Führungsposition in Vollzeit auszuüben.

 

Wie sah Ihr Konzept konkret aus? Haben Sie von zu Hause weitergearbeitet und waren an Nicht-Bürotagen trotzdem erreichbar, oder haben Sie Büro- und Familienzeit strikt getrennt?

Ich habe anfangs zwei Tage im Büro und den Rest zuhause gearbeitet. Als die Kinderbetreuung jedoch eingespielt war, bin ich auf vier Tage Büro und einen Home Office Tag gewechselt. Inzwischen trenne ich Büro und Familienzeit möglichst und weiche nur in Ausnahmen in das Home Office aus. Das funktioniert in meinem Fall am besten. Hier sollte aber jeder flexibel sein dürfen.

 

Nach Ihren Erfahrungen – welche Tipps können Sie Frauen in ähnlichen Situationen geben?

Nach meiner Erfahrung war es wichtig, dass ich schon nach vier bzw. fünf Monaten wieder in meinen alten Job zurückgekehrt bin und von dort meine Karriere ausbauen konnte. Es klingt vielleicht hart, aber eine Auszeit von einem Jahr oder mehr bedeutet im beruflichen Kontext einfach oft einen Rückschritt, den man erst wieder aufholen muss. Deshalb rate ich den Frauen hier mutig zu sein, wenn es sich privat organisieren lässt. Desweiteren sollte mittelfristig eine Teilzeit mit mindestens 25-30 Wochenstunden angestrebt werden, denn nur so qualifiziere ich mich für verantwortungsvolle Jobs.

 

Interview: Julia Schmid

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Karriere-Talk mit Birgit Derks, BVK

„Im Nachhinein betrachtet, habe ich mir vor jedem Karriereschritt zu viele Gedanken gemacht“, gesteht Birgit Derks, Referatsleiterin Zentrales Controlling bei der Bayerischen Versorgungskammer. Doch mit der Erfahrung kam die Gelassenheit: „Das läuft schon“. Nun möchte sie allen Frauen Mut machen, sich mehr zuzutrauen. Ihre Botschaft: Wenn du deinen Vorsätzen treu bleibst, kann alles funktionieren – auch mit zwei Kindern, auch in Teilzeit! Wie das genau bei Birgit Derks funktioniert hat und warum die Führungsfrau jetzt auch einer anderen Mutter die Chance gibt in Teilzeit aufzusteigen, erzählt sie in unserem Karriere-Talk.

 

Sie sind seit diesem Jahr Referatsleiterin – in Teilzeit. Geht das überhaupt?

Zugegeben, im Moment arbeite ich Vollzeit mit einem Tag Homeoffice. Das liegt daran, dass noch eine Stelle nachbesetzt werden muss und ich das Referat so aufbauen möchte, dass ich in absehbarer Zeit wieder auf 32 Stunden reduzieren kann.

 

Warum Teilzeit und wie genau sieht das bei Ihnen aus?

Meine beiden Jungs sind mit 15 und 17 zwar schon etwas älter, aber deswegen fällt daheim nicht weniger Arbeit an. Es ist ja nicht so, als würden Kinder bereitwillig mithelfen. Weil ich als Sachgebietsleiterin und Stellvertreterin der Referatsleitung mit den Themen schon sehr vertraut war, habe ich mich auf die freiwerdende Stelle beworben, aber im Vorfeld klar gesagt: ich kann und will diese Aufgabe nur in Teilzeit machen – ein freier Nachmittag, ein Tag Homeoffice. Es hätte mir nichts ausgemacht, wenn dann jemand anderes den Posten bekommen hätte, denn es bringt niemand etwas, wenn ich mich übernehme. Da war ich mit mir absolut im Reinen.

 

Waren Sie vor jedem Karriereschritt so mit sich im Reinen?

Ich kenne diese Zweifel natürlich auch: Schaffe ich das? Funktioniert das? Werde ich meinen Kindern noch gerecht? Aber wenn ich zurückblicke weiß ich jetzt, dass alle Sorgen umsonst waren. Auch wenn es mit den Kindern manchmal nicht so einfach ist, die machen ihren Weg schon. Zwei Dinge haben mir geholfen. Erstens: Mir immer im Vorfeld klar zu machen, wo meine Grenzen liegen und mich davon auch nicht abbringen zu lassen. Zweitens: In der Familie nicht immer alles alleine regeln zu wollen. Ich habe zum Beispiel Unterstützung im Haushalt und nehme das Abendessen für die Kinder mittags aus der Kantine mit – übrigens ein tolles Angebot der BVK, das einige nutzen. Manchmal sind es die kleinen Dinge, die das Leben leichter machen und die sollte man auch in Anspruch nehmen.

 

Teilen Sie sich das Family-Management mit Ihrem Mann?

Mein Mann hat ebenfalls einen sehr verantwortungsvollen und zeitintensiven Job, daher bin ich anfangs schon in die klassische Teilzeit-Rolle gerutscht, der Großteil der Hausarbeit blieb an mir hängen. Davor warne ich jetzt meine jungen Mütter: Alles, was ihr an Aufgaben übernehmt, bekommt ihr nicht mehr so schnell los. Ich muss aber auch sagen, dass mein Mann mich immer ermutigt hat, mehr Verantwortung im Beruf zu übernehmen. Nun wird seine Unterstützung im Familienalltag immer größer, je mehr ich arbeite. Mein Mann und ich finden gerade einen guten Weg zurück.

 

Haben sie eine Karriere von Anfang an fokussiert?

Ich hatte nie einen Karriereplan, aber war immer neugierig auf neue Aufgaben und habe gemerkt, dass ich gerne Verantwortung übernehme. Das hätte nicht unbedingt in einer Führungsposition sein müssen. Trotz Kindern war es mir einfach wichtig, mich beruflich weiterzuentwickeln. Ich liebe meine Kinder über alles, aber die Mutterrolle alleine hat mich nie ausgefüllt. Ein paar Stunden bei einer Tagesmutter haben ihnen sicher nicht geschadet. Im Gegenteil, es war wahrscheinlich besser für sie, als wenn ich unleidig zu Hause gesessen hätte.

 

Und jetzt geben Sie einer weiteren Mutter die Chance auf eine Führungsposition in Teilzeit…

Auf meine frühere Stelle als Sachgebietsleiterin hat sich eine Mitarbeiterin in Elternzeit beworben, die fachlich sehr gut passt. Auch wenn beide Seiten Kompromisse eingehen mussten, bin ich zuversichtlich, dass es funktionieren wird. Sie kommt im Juni zurück.

 

Wie gehen ihre Mitarbeiter damit um?

Wir sind gerade dabei, ein Konzept zu finden, das die Kapazitäten im Team ausgleicht und die Last gerecht verteilt. Wir werden es schaffen, dass jeder zufrieden ist.

 

Hatten Sie je das Gefühl als Mutter einen Nachteil im Job zu haben?

Ich habe meinen früheren Arbeitgeber verlassen, weil mir mit zwei Kindern die Entwicklungsmöglichkeiten gefehlt haben. Bei der BVK herrscht ein anderes Selbstverständnis. Da hatte ich nie das Gefühl, mit Kindern benachteiligt zu sein. Klar musste ich bei Sprüchen von Kollegen manchmal weghören, wenn ich mittags nach Hause gegangen bin und gewitzelt wurde, ich würde mich auf die Terrasse legen – während ich genau wusste, dass ein Berg von Arbeit wartet. Dann habe ich immer geantwortet: wir können gern Gehalt tauschen.

 

Können Sie sich noch erinnern, was sie als Kind werden wollten?

Modedesignerin, weil ich gern genäht habe. Aber ich musste feststellen, dass ich nicht zeichnen kann. Dafür konnte ich schon immer gut mit Zahlen, habe eine betriebswirtschaftliche Ausbildung gemacht über den zweiten Bildungsweg das Fachabitur. Im Studium habe ich den Schwerpunkt auf Controlling gelegt und habe jetzt wirklich Spaß an meiner Arbeit.

 

Zur Bayerischen Versorgungskammer: Als größte öffentlich-rechtliche Versorgungsgruppe Deutschlands ist die Bayerische Versorgungskammer ein Dienstleistungs- und Kompetenzzentrum für berufsständische und kommunale Altersversorgung. Sie führt die Geschäfte von zwölf rechtlich selbständigen berufsständischen und kommunalen Altersversorgungseinrichtungen mit insgesamt über 2,2 Mio. Versicherten und Versorgungsempfängern, ca. 4,4 Mrd. € jährlichen Beitrags- und Umlageeinnahmen und ca. 3,2 Mrd. € jährlichen Rentenzahlungen. Sie managt für alle Einrichtungen zusammen ein Kapitalanlagevolumen von derzeit ca. 69 Mrd. € (Buchwert). Die Bayerische Versorgungskammer beschäftigt über 1.200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ist seit 2010 Unterzeichner der Charta der Vielfalt, seit 2011 Unterzeichner der UN-Prinzipien für verantwortungsvolles Investment (PRI) und seit Februar 2017 Unterzeichner des Memorandums für Frauen in Führung.

Interview: Julia Schmid

Hier geht’s zu einem weiteren Beitrag über die höchste Führungsfrau der Bayerischen Versorgungskammer:

Das Token-Phänomen: Führungsfrauen unter Beobachtung

 

Und wie Karriere in Teilzeit bei der KPMG gelingt, erfahrt ihr hier:

So gelingt Karriere in Teilzeit

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Video zu “Mehr Frauen, mehr Gewinn!?”

Für alle, die unseren Diskussionsabend zum Thema “Mehr Frauen. Mehr Gewinn!?” am 14. Februar 2017 im Salon Luitpold verpasst haben, können sich die ganze Veranstaltung jederzeit im folgenden Video ansehen oder direkt auf dem YouTube-Kanal des Café Luitpolds.

 

Einen Überblick über die wichtigsten Topics des Abends gibt es ansonsten hier zum nachlesen: http://mff-memorandum.de/diskussionsabend/

 

Folgende Gäste saßen auf dem Podium (v.l.n.r.): Caroline Grün / Geneva Partners to Leaders, Dr. Nadja Tschirner / MFF & Cross Consult, Prof. Dr. Dieter Wagner / Uni Potsdam, Simone Schönfeld / MFF & Cross Consult, Inga Stoll / MTU Aero Engines AG und Moderatorin Dr. Alexandra Borchardt / SZ & Plan W

 

 

 

 

 

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Die GEWOFAG engagiert sich aktiv für Mixed Leadership auf allen Führungsebenen

Die Wohnungsbaugesellschaft GEWOFAG, Münchens größte Vermieterin und Unterzeichnerin des Memorandums für Frauen in Führung, hat in die Räume ihrer Hauptverwaltung geladen. Zu Gast: Hochrangige Führungskräfte und weibliche Führungstalente aus acht Münchener Großunternehmen. Bei der Auswahl an geladenen Gästen möchte man/frau kaum glauben, dass ein Fünkchen Aufregung zu spüren ist. Doch die Mehrheit der Personen in diesem Raum kennt sich nicht und die meisten tun etwas Ungewohntes. Abseits von Hierarchien sind sie zusammengekommen, um sich auf Augenhöhe zu begegnen und den Start eines einjährigen Austauschs in Tandems und darüber hinaus einzuläuten.

 

An diesem Tag startet die 17. Runde des Cross-Mentoring München. Ein berührender Moment für Simone Schönfeld und Dr. Nadja Tschirner, die als Geschäftsführerinnen der Unternehmensberatung Cross Consult als eine der ersten in Deutschland die Bedeutung des Themas erkannten und das Programm bereits vor 16 Jahren initiierten. Seitdem haben sie fast 550 Tandems aus zahlreichen Münchener Unternehmen begleitet. Erstmalig gibt es in diesem Jahr einen zweiten Starttermin für das Cross-Mentoring München im Herbst – angeboten aufgrund der hohen Nachfrage seitens der Unternehmen. Ein Beweis, dass sich das Cross-Mentoring als DAS Instrument der Führungskräfteentwicklung und speziell des weiblichen Führungsnachwuchses durchgesetzt hat.

Doch was ist das Cross-Mentoring München eigentlich? Weibliche Führungstalente mit unterschiedlich langer Führungserfahrung werden mit dem Programm in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung gefördert. Ein Jahr lang steht den Führungsfrauen in einem Tandem jeweils ein Mentor bzw. eine Mentorin zur Seite. Das Besondere daran: Der/ Die Mentor/in kommt aus einem anderen Unternehmen. Begleitet werden die Tandems ein Jahr lang mit Rahmenveranstaltungen, Seminaren und Coachings.

 

Der Auftakt gab den frischgebackenen Mentees, Mentorinnen und Mentoren bereits einen ersten Ausblick auf das, was das Cross-Mentoring-Jahr für sie bereithält. Sehr anschaulich erzählt Agnieszka Sikorska vom Helmholtz-Zentrum München und ehemalige Mentee von ihren Erfahrungen: „Ich habe mithilfe meines Mentors eine unglaubliche Entwicklung durchlaufen. Sowohl auf persönlicher Ebene als auch als Führungskraft. Im Laufe der Zeit habe ich erkannt, dass es im Tandem nicht nur um die Tipps und Tricks bei der Führung von Mitarbeitern/innen geht, sondern, dass auch Emotionen eine Rolle spielen. Die Auseinandersetzung mit den eigenen Bedürfnissen ist wichtig, um die zahlreichen Anforderungen, die von verschiedenen Seiten an mich herangetragen werden, in eine gesunde Balance zu bringen und so eine gute Führungskraft zu sein.“ Auch Anja Kuchelmeister, ehemalige Mentee der BSH Hausgeräte, berichtet begeistert davon, wie sie durch die Zusammenarbeit im Tandem und den unternehmensübergreifenden Austausch mit anderen Programmteilnehmern/innen Einblicke in verschiedene Führungskulturen erhielt. Dies ermöglichte ihr, Herausforderungen und Prozesse im eigenen Unternehmen aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten.

 

Als Gastgeberin für die Auftaktveranstaltung des 16. Cross-Mentoring München setzte die GEWOFAG vor einem Jahr mit der Unterzeichnung des Memorandums für Frauen in Führung ein deutliches Zeichen für ihr Engagement, weibliche Führungstalente zu fördern. Die Teilnahme am Cross-Mentoring München lag dabei als handfeste Strategie zur Umsetzung des Ziels Mixed Leadership nahe: „Mit dem Cross-Mentoring können wir an einem attraktiven Format teilnehmen, um weibliche Führungskräfte in ihrer Laufbahn zu unterstützen und Frauen noch stärker für anspruchsvolle Aufgaben im Unternehmen zu gewinnen“, sagt Dr. Klaus-Michael Dengler, Sprecher der Geschäftsführung der GEWOFAG. Er selbst und zwei hochrangige Führungskräfte der GEWOFAG haben die Mentorenschaft für drei Mentees aus einem anderen Unternehmen übernommen. Ein Beweis für das Commitment für die Frauenförderung und das Programm seitens der GEWOFAG.

 

Die Entschlossenheit der Münchener Wohnungsbaugesellschaft, die eigene Führungsriege diverser zu gestalten, wird auch an den zahlreichen weiteren Angeboten deutlich, die sie für Ihre Mitarbeiter/innen bereithält. Um Beruf und Familie vereinbaren zu können, bietet sie Arbeitszeitmodelle wie Teil- oder Gleitzeit an, stellt Krippenplätze bereit und führt betriebliche Sozialberatungen durch. Anhand des im Rahmen des MFFs erhobenen Benchmarks zeigen diese Maßnahmen Effekte: Der Frauenanteil auf verschiedenen Führungsebenen bei der GEWOFAG steigt.

 

Welche weiteren Unterstützungsangebote die GEWOFAG auf dem Weg zu einer gendergerechten Arbeits- und Führungskultur im eigenen Unternehmen anbietet, erfahren Sie im Benchmark 2015.

Autorin: Sandra Szczesniak