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„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

Väter, traut Euch!

 

Nur gut ein Drittel der Väter nimmt Elternzeit, die meisten davon gerade einmal zwei Monate. Warum nicht länger? Männer fürchten durch eine Elternzeit einen Karriereknick. Eine unbegründete Angst, wie jüngste Studien herausfanden. Mehr dazu in der SZ: Erst die Karriere, dann das Kind. 

 

Hier ein Interview mit einem Vater und Senior Manager bei KPMG, der es gewagt hat:

 

„Ich habe bis 16 Uhr Zeit, dann hole ich meine Tochter aus der Kita ab“, sagt Daniel Jagar, Senior Manager bei KPMG in Frankfurt zu Beginn des Interviews. Der 37-Jährige Vater zweier Mädchen (2,5 Jahre und 7 Monate) profitiert von den flexiblen Arbeitszeiten bei KPMG, einem der führenden Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen in Deutschland und zeigt, wie er seine persönliche Life-Balance gestaltet. Ein Interview über seine viermonatige Elternzeit, Vorteile durch weibliche Vorgesetzte und selbstbewusstes Vatersein.


Elternzeit bei Vätern wird immer beliebter, allerdings nehmen die meisten nicht mehr als die gesetzlich festgeschriebenen zwei Monate Elterngeld in Anspruch. Wie kam es, dass Sie länger zu Hause geblieben sind?

Daniel Jagar: Ich habe auch ein bisschen herumgefragt und es hat mich wirklich verblüfft, dass niemand länger als zwei Monate zu Hause geblieben ist. Bei vielen mag das finanzielle Gründe haben. Bei uns war es so, dass meine Frau, die auch bei KPMG arbeitet, gerne im Winter vor Beginn der Busy Season wieder einsteigen wollte, um den Kontakt zu ihren Kunden zu halten – da habe ich die restliche Zeit bis zum Kitastart überbrückt und vier Monate Elternzeit genommen. Und festgestellt, dass ein Projekt auch mal ohne mich funktioniert und meine Teamkollegen diese Monate dankenswerter Weise gut überbrückt haben. Man meint ja immer, man sei in so viele Dinge involviert, dass gar nichts mehr ohne einen gehen würde. Aber klar geht das.

 

Und wie ist es bei Ihnen zu Hause gelaufen?

Ich muss zugeben: Am Anfang war ich schon ein bisschen nervös, plötzlich acht Stunden mit meiner Tochter alleine zu sein. Aber auch herausfordernde Situationen zu meistern, wie ein schreiendes Kind in der Öffentlichkeit zu beruhigen, hat mir total viel Sicherheit gegeben und Routine. Und es ist auch wichtig zu merken, wie anstrengend es ist, einen Tag mit Kind zu organisieren. Bei der Generation meiner Eltern waren Männer noch der Meinung, mit den Kindern zu Hause zu bleiben, sei keine Arbeit. Aber wenn man dann mal mehrere Monate den Haushalt organisiert, einkaufen geht, kocht, das Kind betreut, dann freut man sich wieder auf das Büro. Im Vergleich dazu geht es in der Arbeit ja wirklich ruhig und selbstbestimmt zu.

 

Sie sind nun zurück aus der Elternzeit. Wie sieht Ihr Tagesablauf aus?

Wenn ich nicht beim Kunden vor Ort arbeite, bringe ich morgens unsere große Tochter zur KPMG-Kita und bin ab acht Uhr im Büro. Zwischen 15 und 16 Uhr hole ich sie wieder ab. Zu Hause verbringe ich erstmal Zeit mit meiner Familie. Wir kochen und essen zusammen, meine Frau bringt die größere Tochter ins Bett, ich die kleine. Wenn es ideal läuft, sitze ich gegen halb neun wieder am PC, telefoniere mit Kollegen aus den USA, oder arbeite E-Mails ab und lese Berichte. Ich bin sehr zufrieden und dankbar, dass das so funktioniert. Ich erlebe viel von und mit meinen Kindern. Dafür nehme ich gerne in Kauf, mich abends nochmal hinzusetzen, um zu arbeiten. Die Flexibilität, die ich vom Arbeitgeber erhalte, gebe ich auch gerne wieder zurück und beantworte auch mal samstags E-Mails. Klar, Freizeit und Arbeit verschwimmen dadurch etwas mehr, das muss man wollen und können. Aber ich finde es praktisch.

 

Wenn Arbeit und Freizeit verschwimmen, wie organisieren Sie sich im Job?

Bei Unternehmenstransaktionen geht es schon manchmal spontan und zeitkritisch zu. Aber mit deutschlandweit rund 150 Mitarbeitern sind wir eine so große Abteilung, dass wir absolute Flexibilität gewährleisten können. Ich arbeite nicht weniger als andere, ich verteile die Zeit nur anders und hole meine Tochter trotzdem von der Kita ab. Denn ich habe nichts davon, abends lange im Büro zu sitzen, um alles fertig zu machen und dann nach Hause zu kommen und meine Familie nur noch schlafend zu erleben.

 

Das ist nicht das typische Bild, das man von einem Unternehmensberater im Kopf hat. Findet hier ein Mentalitätswandel statt?

Ich habe schon das Gefühl, dass auch in unserer Branche verstärkt darauf geachtet wird, Frauen und Männer, die Elternzeit nehmen oder Teilzeit beantragen, nicht aufs Abstellgleis zu stellen. Das hängt bestimmt auch damit zusammen, dass mehr Frauen in Führungspositionen gekommen sind. Als ich hier angefangen habe, wurde eher noch ein klassischeres Rollenbild gelebt: Jetzt habe ich das Glück eine Chefin zu haben, die ihre Arbeit ebenfalls so verteilt, dass sie mit ihren zwei Töchtern zu Abend essen kann und am späteren Abend wieder weiterarbeitet. Ich hoffe, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen noch weiter steigt, damit wir alle davon profitieren können – nicht nur in dieser Hinsicht.

 

Wie organisiert sich Ihre Frau beruflich?

Bei unserer ersten Tochter ist sie nach acht Monaten in Elternzeit wieder in den Job zurückgekehrt. Jetzt bei der zweiten Tochter hängt es noch von der künftigen Betreuungssituation ab, wie wir uns organisieren. Wir sind wirklich in der glücklichen Lage, dass wir unsere Karrieren selbst in der Hand haben und KPMG uns sehr viel Bewegungsspielraum gibt.

 

Welche Befürchtungen hatten Sie vor Karrierenachteilen durch die Elternzeit?

Ich glaube, die Zeiten sind vorbei. Auch in der Beraterbranche kann man zum Kunden offen sagen: Wir sind ein großes professionelles Team, Ihre Belange werden immer erfüllt und es ist immer jemand für Sie erreichbar – auch wenn das von 16 bis 19 Uhr nicht immer ich sein werde.

 

Wie haben Sie Ihre Elternzeit im Unternehmen und mit Ihren Kunden kommuniziert?

Im Team habe ich ganz offen gesagt, dass ich plane, vier Monate weg zu sein, aber eine ordentliche Übergabe mache und telefonisch erreichbar bleibe. Das wurde durchweg positiv aufgenommen. Kollegen, mit denen ich seltener in Kontakt bin, habe ich proaktiv eine E-Mail geschrieben und meine Kunden habe ich angerufen. Ich wollte nicht, dass sie eine Abwesenheitsnotiz erhalten und nicht wissen, ob ich krank bin, verreist oder ins Ausland versetzt wurde. Die meisten haben sich gefreut, manche waren verblüfft, aber alle fanden es gut.

 

Was raten Sie Vätern, die gerade vor der Entscheidung stehen, ob und wie lange sie Elternzeit nehmen sollen?

Auf jeden Fall machen. Es lohnt sich. Mein Tipp ist, selbstbewusst damit umzugehen und offen kommunizieren, wann und wie lange eine Elternzeit geplant ist. Die Angst vor Karrierenachteilen ist unbegründet. Ich mag nicht ausschließen, dass es im Einzelfall noch so ist, aber bei modernen Arbeitgebern sind diese Zeiten vorbei.

 

„Väter traut euch – mutige Männer tun´s schon länger“. Das Interview wurde 2017 geführt. Daniel Jagar arbeitet erfogreich bei der KPMG.

 

Interview: Julia Schmid

 

Über KPMG: KPMG in Deutschland ist Teil eines weltweiten Netzwerkes rechtlich selbstständiger Firmen mit rund 189.000 Mitarbeitern in über 150 Ländern. In Deutschland gehört KPMG zu den führenden Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen und ist mit rund 10.200 Mitarbeitern an mehr als 20 Standorten präsent. Die Leistungen umfassen die Geschäftsbereiche Audit (Prüfung von Konzern- und Jahresabschlüssen), Tax (steuerberatende Tätigkeit), Consulting und Deal Advisory (bündeln das Know-how zu betriebswirtschaftlichen, regulatorischen und transaktionsorientierten Themen).

KPMG legt Wert auf Diversität im Unternehmen. Sie ist Unterzeichner der Charta der Vielfalt und des Memorandums für Frauen in Führung. Im Rahmen der Förderung von Vielfalt, engagiert sich KPMG mit einem Mitarbeiternetzwerk – Network of Women (KNOW), mit Maßnahmen zur Bindung und Förderung von Frauen im Zuge des Leadership Development Programms REACH und mit einem Mentoring-Programm für Frauen.

 

Einen Beitrag über eine Partnerin bei KPMG, die in Teilzeit ihre Führungsrolle wahrnimmt, findet ihr hier:

So gelingt Karriere in Teilzeit

 

Und wie eine Führungskraft der LBS Bayern über die Elternzeit von Vätern denkt, lest ihr in diesem Beitrag:

„Meine Work-Life-Balance stimmt“

 

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Jetzt noch attraktiver für Familien: Die SWM eröffnen eigene Kita

Wohl die wenigsten Münchner Kinder können von sich behaupten, einen Teil ihrer frühen Kindheit in einer Stadtvilla mit eigener Bobby-Car-Rennstrecke im Garten verbracht zu haben. Der Nachwuchs von SWM-Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern schon! Seit September 2017 tobt das Leben in der ersten Betriebskrippe der Stadtwerke München, der sogenannten „Kindervilla“. Sie ist eines von zahlreichen Angeboten, mit denen die SWM die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern möchte. Welche Vorzüge die Krippe bietet, wie die SWM über das Krippenalter hinaus unterstützt und was Familien selbst leisten können, erzählt uns die Projektleiterin der SWM Kindervilla und Dreifach-Mama Sigrid Primas.  

 

Arbeitgeberattraktivität wird von jungen Talenten nicht mehr nur an materiellen Werten gemessen. Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben spielen im Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte eine immer größere Rolle. Große, sich dynamisch entwickelnde Arbeitgeber wie die Stadtwerke München konkurrieren mit BMW, Siemens und BSH um Auszubildende, Absolventen und Fachkräfte und erweitern ihr Angebotsportfolio für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stetig. Dabei stehen die Zufriedenheit und die Bindung des bestehenden Personals ebenso im Mittelpunkt strategischer Personalpolitik, wie die schnelle Wiedereingliederung von Müttern und Vätern nach der Elternzeit. Eine eigene Krippe ist dabei in Städten wie München, die unter Betreuungsmangel leiden, ein unschlagbarer Bonus.

 

Die Stadtwerke punkten mit einem Kinderparadies

Die "Kindervilla" der Stadtwerke München Foto: Marcus Schlaf, 12.10.2017
Die “Kindervilla” der Stadtwerke München
Foto: Marcus Schlaf, 12.10.2017

Die SWM haben eine 100 Jahre alte Dienstvilla, die zuletzt als Büro genutzt wurde,  nach neuestem Standard renoviert. Nachdem sie von SWM-Aufsichtsrat Alexander Reissl (oben rechts im Bild) und Werner Albrecht, SWM Geschäftsführer Personal und Soziales (links im Bild), feierlich eingeweiht wurde, zogen im September 2017  die ersten beiden Gruppen mit jeweils zwölf Kindern ein – darunter auch Benjamin (l. im Bild) und Demir (r. im Bild)  sowie Krippenleiterin Denise Halama (Bildmitte). Eine dritte Gruppe startet im Herbst 2018. Die Idee einer eigenen Betriebskrippe schwebte bei den SWM schon länger in der Luft, erzählt Sigrid Primas, die seit 2008 mit dem Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben“ im Bereich Personalmanagement/Personalpolitik verantwortlich ist. Einzig die Räumlichkeiten fehlten, bis ein externer Mieter aus einer der insgesamt vier Dienstvillen direkt neben der SWM Zentrale im Münchner Norden auszog und die Bahn freimachte.

 

Mit aufwendigen Umbauarbeiten verwandelte die SWM das historische Gebäude in ein Paradies für Kinder. Zwei Stockwerke zum Spielen, eine eigene Küche, in der täglich frisches Essen zubereitet wird und als Krönung ein riesiger Garten rund ums Haus. Zwischen den alten Bäumen können die Kinder im Sand spielen, sich ein Bobby-Car-Wettrennen liefern oder schaukeln.

 

Betriebskita auf dem Gelände der SWM-Zentrale Foto: Marcus Schlaf, 12.10.2017
Betriebskita auf dem Gelände der SWM-Zentrale
Foto: Marcus Schlaf, 12.10.2017

Betrieben wird die Kita von der Diakonie – Jugendhilfe, Oberbayern. Das Betreuungsentgelt orientiert sich am städtischen Niveau. Die Finanzierung des laufenden Betriebs bezuschusst die SWM – vor allem bis alle Plätze belegt sind, aber auch darüber hinaus. „Uns war es wichtig, dass die Krippe für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erschwinglich ist“, sagt Sigrid Primas. Sie kennt die Bedürfnisse der Eltern, denn sie hat selbst drei Söhne im Alter von 5, 9 und 14 Jahren. „Obwohl von der Landeshauptstadt und den Umlandgemeinden bereits viel Geld in die Hand genommen wurde, um mehr Betreuungsplätze zu schaffen, ist die Platzsuche für Eltern in München immer noch sehr schwierig“, erzählt sie. Und die Probleme werden mit zunehmenden Alter der Kinder nicht weniger: „Bei Kindergarten- und Hortplätzen geht die Suche weiter.“

 

Nach der Krippensuche ist vor der Kindergartensuche

MitarbeiterInnen der SWM mit älteren Kindern haben die Möglichkeit, Belegplätze in Kindergärten und Horten zu erhalten.  Die SWM beschäftigt nicht nur MitarbeiterInnen in der Firmenzentrale, sondern auch Fahrerinnen und Fahrer des öffentlichen Personennahverkehrs, die tagtäglich auf der Straße unterwegs sind. Beschäftigte, die in unterschiedlichen Lebensphasen sind und unterschiedliche Bedürfnisse haben, werden unter anderem durch flexible Arbeitszeitmodelle, individueller Dienstplangestaltung, durch Home-Office-Möglichkeiten, Eltern-Kind-Büro oder bei der Betreuung von pflegenden Angehörige unterstützt.

 

Die Bereitschaft zu innovativen Arbeitsmodellen muss von beiden Seiten kommen

Und wie managt Sigrid Primas ihren Job mit drei Kindern? „Ich arbeite Vollzeit, mein Mann Teilzeit. Wir nehmen Kindergarten- und Hortplätze im Münchner Umland in Anspruch“, erzählt sie. Nachmittags übernehme ihr Mann die Freizeitgestaltung und Hausaufgabenbetreuung, sie das Abendprogramm. „Dieses Modell leben wir schon über 10 Jahre. Für meinen Mann und mich war dies anfangs ungewohnt. Heute hat sich der Ablauf eingespielt und es funktioniert sehr gut“, verrät sie und wundert sich, dass ihre Rollenverteilung für viele junge Kolleginnen manchmal noch exotisch ist.  „Ich erlebe immer wieder Mitarbeiterinnen, die sich den Kopf darüber zerbrechen, wie sie Job und Kinder unter einen Hut bekommen“, erzählt sie. „Ich versuche dann immer vorsichtig nachzufragen, welche Möglichkeiten der Vater denn habe, um beim Familienmanagement zu unterstützen. Über die Option die Elternzeit über die zwei „Vätermonate“ hinaus aufzuteilen oder die Möglichkeit, dass beide Teilzeit während der Elternzeit arbeiten, darüber denken immer noch zu wenige Paare ernsthaft nach.“ Jedes Paar für sich muss sein funktionierendes Modell finden. Frau Primas ist ein Beweis dafür, dass die Kreativität und Bereitschaft für individuelle Arbeits- und Lebensmodelle nicht nur von den Arbeitgebern kommen sollte, sondern auch von den Familien selbst.

Autorin: Julia Schmid

 

Die SWM sind unter den Erstunterzeichner des Memorandums für Frauen in Führung. Das MFF ist als Initiative für mehr Mixed Leadership entstanden und zu einem Siegel für moderne, flexible und gendergerechte Arbeitgeber gewachsen! 18 Unternehmen haben sich unter dem Dach des MFF zusammengeschlossen, um alle Potentiale gleichermaßen zu heben und ein Statement für Chancengleichheit zu setzen.

Bei der Gründung 2010 wurde von den Erstunterzeichnern ein 15 Punkte Plan erarbeitet, der die erste Selbstverpflichtungserklärung deutscher Unternehmen darstellte, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen nachhaltig zu steigern. Beim bloßen Unterschreiben eines Stück Papiers ist es nicht geblieben. Die MFF-Unternehmen stehen seit mittlerweile acht Jahren im regelmäßigen Austausch, treffen sich in Kompetenzforen mit jährlich wechselnden Themenschwerpunkten, legen ihre Fortschritte in einem Benchmark offen und nutzen das MFF als Siegel für ihr Arbeitgebermarketing.

 

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Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch immer wieder Thema beim internen Frauennetzwerk der Stadtwerke München. Welchen Mehrwert der Austausch im Netzwerk hat, erzählt Mitbegründerin Ines Lindner:

SWM-Frauennetzwerk: „Der Austausch gibt so viel Energie!“

Hier berichtet ein Topsharing-Tandem der SWM, wie es sich die Führungsaufgaben teilt:

Topsharing par excellence bei den SWM

 

Und hier geht’s zu einem Interview mit einer Dreifach-Mama, die bei den SWM 80 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führt:

Mutmacher.in für „einfach ausprobieren“

 

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“Erst durch Individualität entsteht ein runder Mensch” – Vorstandsgespräch mit Daniel Just, BVK

Zwei kleine Kinder jagen sich kreischend zwischen offenen Bürotüren hin und her. Dazwischen schlendert Daniel Just entspannt den langen Gang im siebten Stock eines modernen Bürokomplexes im Münchner Stadtteil Bogenhausen entlang. „Hier tobt das Leben“, sagt der Vorstandsvorsitzende der Bayerischen Versorgungskammer gut gelaunt, begrüßt mit einem verbindlichen Handschlag, nimmt sofort die Jacke ab und überlässt mit einer weiten Armbewegung den Vortritt in sein Büro – ein Gentleman der alten Schule. Im einstündigen Gespräch, zu dem er auch die Gleichstellungsbeauftragte der BVK Susanne Obermaier eingeladen hat, erweisen sich lediglich seine Umgangsformen als „alte Schule“. Seine Arbeits- und Lebenseinstellung ist State of the Art. Im Interview mit dem Memorandum für Frauen in Führung legt der gebürtige Berliner seine Sichtweise auf flexibles Arbeiten, Frauen im Vorstand und Männern in Elternzeit dar und gibt dabei auch viel Privates preis. Transparenz in warmherziger und menschlicher Form ist ihm wichtig – „Dann haben auch meine Mitarbeiter das Gefühl, Mensch sein zu dürfen“, sagt Daniel Just und fügt hinzu: „Erst durch Individualität entsteht ein runder Mensch und dadurch wird er für mich wertvoll – wertvoll fürs Team und fürs gesamte Unternehmen.“

 

Es ist ein Wandel in der Gesellschaft zu spüren – jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist neben beruflichem Erfolg das Privat- und Familienleben sehr wichtig. Wie bewerten Sie diese Entwicklung aus Sicht der Unternehmensspitze?

Daniel Just: Ich habe vor der BVK lange in der Finanzbranche gearbeitet. Dort kamen junge Männer sehr früh nach oben, weil sie intelligent und ehrgeizig waren, gute Ausbildungen und Power hatten und sehr viel Kraft in ihre Arbeit legten, weniger ins Private. Aber es zeigte sich, dass sie auch schnell wieder rausfielen, weil sie an ihrer sozialen Kompetenz scheiterten.

Ich bin der festen Überzeugung, dass sich Führungskompetenz aus Lebenserfahrung und Zeit speist. Lebenserfahrung wird nicht durch den Job geprägt, sondern durch die Familie, Hobbies und Interessen. Wenn jemand – egal ob Mann oder Frau – seine Familie managt und dabei immer wieder flexibel und situationsbedingt agieren muss, lernt er wahnsinnig viel für Führungsaufgaben. Er kommt oft mit chaotischen Situationen besser klar als jemand, der morgens stressfrei den Tag mit einem servierten Kaffee und vorgelegten Unterlagen in seinem Büro startet. Ich finde, man sollte sich organisch entwickeln. Das ist viel nachhaltiger.

 

Wie waren Sie als Berufseinsteiger?

Ich war sehr ehrgeizig, habe zwei Fächer parallel studiert – BWL und Informatik – aber gemerkt, dass noch andere Dinge im Leben zählen. Vor allem während eines Auslandsjahrs in Portugal bei Sonne, Strand und Leichtigkeit habe ich gelernt, dass es einen wunderbaren Ausgleich zwischen Machen und Genießen gibt. Das war eine wichtige Erfahrung.

 

Wie haben Sie sich das beibehalten?

Ich habe viele Hobbies: reiten, kochen, an Oldtimern basteln, Bücher schreiben, Golf spielen. Wenn es der Terminkalender erlaubt, schaffe ich mir zwischen Phasen hoher Belastung auch meine Freiräume, verlasse das Büro früher oder arbeite im Homeoffice. Für jeden Mitarbeiter bzw. jede Mitarbeiterin erproben wir gerade den Flexitag. Und unsere Beschäftigten werden fürs mobile Arbeiten technisch ausgestattet. Die Vereinbarkeit von Beruflichem und Privatem ist bei der BVK ein wichtiger Baustein der Arbeitnehmerzufriedenheit und Kompensator für die geringeren Gehälter, die im öffentlichen Bereich gezahlt werden im Vergleich zur freien Marktwirtschaft.

 

Überspitzt gefragt: Haben Sie keine Angst mit dem offensiven Werben für hohen Freizeitwert die weniger ehrgeizigen Bewerber anzuziehen?

Das hat nichts mit Ehrgeiz zu tun, sondern mit Lebensphasen! Nehmen wir die Leiterin unseres Vorstandsreferats. Sie ist eine kompetente und ehrgeizige Mitarbeiterin, aber alleinerziehend mit zwei Kindern und gerade in einer Phase, in der sie ihre Konzentration auch auf Privates legen muss. In dieser Lebensphase braucht es mehr Flexibilität bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, und das stößt bei uns auf Verständnis. In ein paar Jahren werden die Kinder selbstständiger, dann kann sie sich noch mehr auf die Karriere konzentrieren. Schwerpunkte können sich bei jedem ganz schnell ändern – denken Sie an einen plötzlichen Pflegefall in der Familie. Ein/e Mitarbeiter/in, der dann Verantwortung übernimmt und sich dafür im Job einschränkt, ist doch ethisch viel wertvoller, als jemand, der nur sein Ding durchzieht. Wenn ich so jemanden die Tür zuschlage, gebe ich Potential keine Chance. Wenn ich ihm aber Wertschätzung entgegenbringe, bekomme ich wirklich viel zurück.

 

Würden Sie Ihren männlichen Potentialträgern raten, in der Lebensphase mit kleinen Kindern selbstbewusst in Elternzeit oder Teilzeit zu gehen?

Wer als Mann bei der BVK als Referatsleiter oder Abteilungsteiler sagt: ich nehme mir Elternzeit und nehme das nicht im Minimum, sondern teile das gleichermaßen mit meiner Frau, ist nicht stigmatisiert. Wir haben mittlerweile auch einige Männer in Führung, die in Teilzeit oder im Homeoffice arbeiten, um sich in die Kindererziehung einzubringen – was für mich ein noch größerer Gradmesser der Gleichstellung ist als wenn das eine Frau macht.

Als bei mir das Thema Familienplanung aktuell war, wäre das noch nicht möglich gewesen. Aber ich hätte es trotzdem gemacht und werbe auch jetzt dafür, dass jeder selbstbewusst seinen eigenen Lebensplan verfolgen soll. Mein persönlicher Plan sah so aus: Meine Frau wollte gerne erst ihre Professur haben – sie ist eine von zwei Frauen unter 50 Professoren für Molekularbiologie – und sich dann dem Kinderkriegen widmen. Sie wäre danach relativ schnell zurück auf ihre Professur gegangen und ich hätte die Kinderbetreuung übernommen. Ich war damals Kapitalvorstand bei der BVK. Mir war klar, dass mich keiner mehr für voll nimmt, wenn ich als Mann in Babypause gehe. Deshalb wäre ich ausgestiegen, hätte mich erst mal ein paar Jahre darauf konzentriert und dann versucht in die Politik zu gehen. Wer weiß, vielleicht hätte mir die Kombination aus Finanz-Background und Hausmann ein paar Wählerstimmen eingebracht. Leider war uns dieses Glück nicht vergönnt. Meine Frau hat ihre Professur letztendlich zu spät für die Kinderplanung bekommen. Danach hat es mit den Kindern nicht mehr geklappt. Diese bittere Pille mussten wir für unsere Karrieren schlucken.

 

Gerade auf Topetagen ist die Vereinbarkeit von Kind und Karriere für Frauen immer noch schwierig und ein Grund dafür, warum es immer noch nicht viele Frauen bis nach ganz oben schaffen. Auch bei Ihnen…

Wir sind ein traditionelles Unternehmen. Wir haben das „Memorandum für Frauen in Führung“ unterschrieben, wir haben ein Positionspapier „Mixed Leadership – für mehr Frauen in Führung“ verabschiedet – wir wandeln uns, aber es braucht Zeit. Wenn wir aktuell auf den BVK-Vorstand blicken: nur Herren. Eine Ebene darunter, Bereichsleitung: nur Herren – bis auf eine Dame in der Stellvertretung, Frau Draws. Eine Ebene darunter, Abteilungsleitung: ja, da kommen dann vereinzelt Damen vor. Auf Referatsleiterebene haben wir bereits einen repräsentativen Frauenanteil. Und wenn wir auf unsere aktuellen Berufseinsteiger schauen: 11 Neuankömmlinge, 10 davon sind Frauen. So. Das steht exemplarisch für unsere Neueinstellungen, weil Frauen früher reif werden, die besseren Noten haben, in den Vorstellungsgesprächen besser rüberkommen und ihre Kraft auf die Straße bringen. Dieses Potential wird sich mit etwas Geduld bis nach oben arbeiten.

 

Kann das eine Quote beschleunigen?

Ja, mit Sicherheit. Ich habe vor kurzem ein kluges Statement dazu gehört: Man sollte eine Frauenquote von Minimum 30% einführen und wenn diese erreicht ist, sofort wieder abschaffen. Denn es braucht Seilschaften und Netzwerke, um nach oben zu kommen. Wenn diese auch für Frauen installiert sind, verselbständigen sie sich von selbst und brauchen keine Quote mehr.

 

Warum gibt es dann noch keine Quote bei der BVK?

Das hängt mit unserer Struktur zusammen. Die BVK ist mitgliederverwaltet. Blicken wir auf unsere Gremien – beispielsweise die Apothekerversorgung – dann sitzen da zu 80% Männer, obwohl die Geschlechterverteilung von Apothekerinnen und Apothekern genau umgekehrt ist. Und diese Männer sind das gewohnt, sie kennen es nicht anders und finden es auch gut so, wie es ist. Auf dieser Grundlage gestaltet sich eine Quotendiskussion etwas schwierig. Diese Schale gilt es aufzubrechen und Modelle im Einzelnen zu schaffen, bei denen wir sagen können: Schaut her! Es funktioniert doch!

 

Welchen Beitrag kann die BVK dafür konkret leisten?

Viele gute junge Frauen gehen bei uns beruflich einen vielversprechenden Weg bis sie in das Alter der Familiengründung kommen. Wenn sich die meisten Frauen dann bewusst für eine traditionelle Rollenverteilung entscheiden und zur mir sagen, sie möchten erstmal zu Hause bleiben und den Mann in die Arbeit schicken, dann kann ich sie nicht vom Gegenteil überzeugen. Und das möchte ich auch nicht. Aber unsere Aufgabe muss sein, die Brücke zu schlagen. Zum einen müssen wir in der Zeit, in der sie nicht arbeitet, den Kontakt halten und sie immer wieder einbinden. Danach müssen wir ihr flexible Angebote für die Rückkehr machen sowie ihr Vertrauen entgegenbringen und sagen: in der Zeit, in der du deine Familie gemanagt hast, hast du für das Thema Führung viel gelernt, wir zählen auf dich! Wenn sie dann wieder an Bord ist, ist noch nichts verloren.

Und meine Botschaft an Frauen ist: Traut euch! Ich habe den Eindruck – [sein Blick geht zur Gleichstellungsbeauftragten der BVK] Frau Obermaier, Sie können das besser beurteilen – dass Männer risikofreudiger sind und sich selbstbewusster neuen Herausforderungen stellen. Ich hatte auch vor jedem Karriereschritt Zweifel, ob ich das schaffe. Aber ich habe mich einfach rein gestürzt, habe Fehler gemacht, daraus gelernt und war dann schon irgendwann der Aufgabe gewachsen. Männer haben manchmal keine Ahnung, aber machen einfach.

 

Susanne Obermaier: Ich finde, die Zurückhaltung und Bedachtheit von Frauen ist eine sehr hilfreiche Eigenschaft, die in der Arbeitswelt völlig verkannt wird! Ja, Frauen sind nicht so risikofreudig. Aber was die Risikobereitschaft der Männer bringt, hat uns die Bankenkrise gezeigt. Untersuchungen haben ergeben, dass es nicht so weit gekommen wäre, wenn mehr Frauen das Sagen gehabt hätten. Eine Arbeitswelt, die mehr Schein als Sein belohnt, ist meines Erachtens Vergangenheit und nicht Zukunft.

 

Daniel Just: Das ist richtig. Die Ergänzung aus beiden Komponenten bringt den Erfolg. Wahrscheinlich arbeite ich deshalb so gerne mit Frauen zusammen.

 

Welche Visionen haben Sie in Bezug auf die zukünftige Arbeitgeberattraktivität der BVK?

Was ich bei der BVK im Vergleich zur Finanzwirtschaft sehr gut finde: Der Unterschied zwischen dem Gehalt einer Sekretärin und eines Vorstands ist nicht so groß. Deshalb haben wir ein viel stärkeres Wir-Gefühl und Verständnis füreinander. Klar muss Leistung honoriert werden, aber nicht ad absurdum – da sind die Banken zu weit gegangen, das haben wir bei der Finanzkrise gesehen. Bescheidenheit und Balance ist ein großer Vorteil, der für die Kammer als Arbeitgeber der Zukunft spricht.

Hinzukommt, dass wir nicht von einem anderen Konzern übernommen werden können und nicht so stark im Wettbewerb stehen. Wir können aus der Ruhe heraus eine Kraft entwickeln und müssen nicht jeder Mode hinterherlaufen, nur damit wir sexy sind. Wenn von oben alle zwei Jahre eine Restrukturierung angeordnet wird, entsteht durch die Neuorganisation auch immer ein hoher Kraftverlust bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wir hingehen fahren einen Rhythmus des Wandels, der dem Menschen viel näher ist. Wenn man sich zu wenig bewegt, driftet man ab und wird langweilig. Wenn man sich zu viel bewegt, begeht man die gleichen Fehler wie andere. Diese Balance zu halten, das ist die Kraft der BVK – und die ist enorm an dieser Stelle!

 

Interview: Julia Schmid

 

In diesem Beitrag erzählt Christine Draws, oberste Führungsfrau der Bayerischen Versorgungskammer, mit welchen besonderen Herausforderungen Frauen in exponierter Position konfrontiert werden:

Das Token-Phänomen: Führungsfrauen unter Beobachtung

 

In diesem Interview mit Dr. Maike Kolbeck, Referatsleiterin bei der Bayerischen Versorgungskammer, geht es um die Vereinbarkeit von Kind und Karriere:

Mutmacher.in für Karriere und Familie

 

Wie ein Senior Manager bei der Unternehmensberatung KPMG seine Elternzeit erlebt hat, erfahrt ihr hier:

„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

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Ein Plädoyer für Väter in Teilzeit – von einem Vater in Teilzeit

Viele Väter der neuen Generation wollen neben dem Job mehr Zeit für die Familie haben. Dennoch gehen die wenigsten von Ihnen in Teilzeit. Oft stehen finanzielle Abwägungen im Vordergrund. Hinzu kommt die Angst vor Karriereeinbußen. Und die Tatsache, dass sich Unternehmensangebote für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch überwiegend an Frauen richten. Der Wunsch von jungen Väter in Teilzeit zu gehen, ist für viele Arbeitgeber noch Neuland. Wir sind auf einen Vater gestoßen, der den Schritt gewagt hat und von seinem Unternehmen dabei unterstützt wird.

 

Felix Englberger verantwortet bei OSRAM im Einkauf die Themen rund um „People Excellence“. Das heißt, er entwirft und organisiert Trainings- und Weiterbildungsmodelle, die die systematische Weiterentwicklung von Kolleginnen und Kollegen sowie die Unterstützung einer gewissen „Sichtbarkeit“ von Talenten beim Management jeden Alters und jeder Herkunft in den Blick nehmen. Und das in Teilzeit mit 65%. Warum er in Teilzeit arbeitet, wie er sich mit seiner Frau organisiert und welche Vorteile er daraus zieht, schildert er hier für uns. Denn er möchte seine positiven Erfahrungen mit anderen teilen und zeigen: Väter traut euch – es lohnt sich!

 

“Ich arbeite seit 16 Monaten in Teilzeit. Und zwar NICHT in Elternzeit-Teilzeit, sondern in „normaler“ Teilzeit. Ich betone den Unterschied deshalb, weil ich der Meinung bin, dass sehr viel mehr Väter in Teilzeit arbeiten könnten (und sollten), nicht „nur“ basierend auf rechtlichen Grundlagen und auch nicht nur, wenn die Kinder im Baby- oder Windel-Alter sind. Mein Arbeitgeber OSRAM und auch meine Vorgesetzten unterstützen dies im Übrigen sehr.

Unser Modell sieht so aus, dass ich an drei Tagen die Woche arbeite – also formal 65%. In der Realität wird es etwas mehr sein, was aber für mich völlig in Ordnung ist. Wenn ich arbeite, ist meine Frau für unsere beiden Jungs zu Hause bzw. organisiert das Bringen und Abholen in den Kindergarten, zum Turnen und andere Gruppen. An den beiden Tagen, die ich mit den Kindern zu Hause bin, arbeitet meine Frau wiederum in ihrer eigenen Praxis.

 

Für meine Frau und mich ist dieses Modell ein Geschenk. Jedes Elternteil kann viel Zeit mit den Kindern verbringen und gleichzeitig kann jeder seinem (Teilzeit)-Job nachgehen. Dann noch zwei gemeinsame Wochenend-Tage! Wir denken auch, dass dies ein Arbeit- und Familienmodell ist, welches nachhaltiger glücklich macht und welches wir – zumindest für die Zeit, in der unsere Kinder auch wirklich Lust auf viel Zeit mit uns haben, als das beste ansehen. Bei uns entfallen viele Diskussionen, die andere Familien führen müssen wie z.B.: Kind krank – wer kann heute zu Hause bleiben???

 

Uns mag etwas finanzieller Spielraum verlorengehen. Zeit für Familie und eine wunderbare Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind für uns aber auf alle Fälle wichtiger als zwei Winter- und zwei Sommerurlaube pro Jahr.

 

Und ich habe im Umfeld des OSRAM-Managements die Erfahrung gemacht, dass es durchaus gesehen und geschätzt wird, wenn jemand in Teilzeit vollen Einsatz bringt. Zumal man die besten Einfälle sowieso zu Hause hat und nicht hier im Großraumbüro 😉 Lange Rede, kurzer Sinn: Es könnten – meiner Meinung nach – viel mehr Männer (zumindest phasenweise) in Teilzeit arbeiten. Man muss sich eben nur trauen und selbst eingestehen können, dass in der Arbeit auch mal etwas ohne einen geht oder dass „andere Dinge“ vielleicht genauso wichtig sein sollten wie der Job als „Komfortzone“. Zeit zu Hause ist ebenso anstrengend! Und wer im Job viel erreichen kann, der sollte auch diese „Home-Work“ meistern können 😉 Wer sich in erster Linie über seinen Beruf definiert und vor allem dort Bestätigung findet, für den ist mein Modell sicher ungeeignet.”

 

Text: Felix Englberger

 

Hier geht’s zu einem Artikel über einen KPMG-Mitarbeiter, der eine längere Auszeit für seine Tochter genommen hat:

„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

 

Und hier findet ihr einen Beitrag über ein tolles Modell für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Führungspositionen: Topsharing

Topsharing par excellence bei den SWM

 

Und so kann’s funktionieren, wenn sich beide Elternteile auf ihre Karriere konzentrieren wollen:

Mutmacher.in für Dual Career

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Auch Männer wünschen sich mehr Gleichberechtigung

Die Welt wird immer komplexer. Jeden Tag werden von uns zahlreiche Entscheidungen gefordert: welchen Stromanbieter brauchen wir, wie können wir uns gesund ernähren, welchen Berufsweg sollen wir einschlagen. Und dabei versuchen wir es auch noch richtig zu machen, ohne jedoch zu wissen wie das Richtige aussehen könnte. Die allgemeine Verunsicherung führt sichtbar dazu, dass starke Führer wieder im Kommen sind und nachgefragt werden. Wir sind es gewöhnt, von Männern geführt und regiert zu werden. Je stärker desto besser ist die stereotype Vorstellung. Was aber, wenn die Unterstützung bei der Entscheidungsfindung auf leisen Sohlen daher kommt, wenn wir gar nicht merken, dass wir zu unserem Besten ein wenig angestupst werden?

 

Das ist die Idee des Nudging, als Schlagwort für einen libertinären Paternalimus, der davon ausgeht, dass wir Unterstützung brauchen, um die Dinge zu tun, die uns gut tun. Ist das das Ende des freien Willens? Lassen wir jetzt über uns bestimmen, zwar freundlich aber bestimmt? Dieser Frage gilt es auf den Grund zu gehen.

 

Was wenn schon immer über uns bestimmt wurde, ohne dass wir es gemerkt haben. Wird nicht schon bei der Geburt des Kindes die all entscheidende Frage gestellt: Ist es ein Junge oder ein Mädchen? Und dann geht es los mit den Erwartungen, den subtilen Zurechtweisungen was sich für wen wie gehört oder auch nicht. Und mit den Beschränkungen, den Selbstbeschränkungen und denen der Anderen.

 

Was ist möglich, was kann man/frau erreichen? Glaubenssätze bilden sich, die tief aus unserem Innersten dazu beitragen, dass die Gesellschaftsordnung bestehen bleibt und Männer weiterhin in den entscheidenden Machtpositionen unangefochten die Marschrichtung vorgeben. Frauenförderung, Diversity Programme und Frauenquoten setzen seit vielen Jahren genau da an, haben aber nur wenig bewirkt. Denn die menschliche Bequemlichkeit hält uns nicht nur davon ab, uns täglich ausreichend zu bewegen oder uns gesund zu ernähren, sondern auch gemischte Teams in unseren Unternehmen zu befördern, weil sie nachweislich bessere Ergebnisse bringen. Braucht es daher einen neuen Ansatz, ein freundliches, unbemerktes Anstupsen, das uns in die für uns angenehme Lage bringt, gleichberechtigt miteinander umzugehen? Muss man nun aber befürchten, dass Altfeministinnen trojanische Pferde in die Organisationen bringen, um dann die männlichen Systeme von Innen auszuhöhlen? Ist die Koppelung des Bonus an messbare Ergebnisse bei der Frauenförderung schon Nudging, welche Rolle spielt Mentoring in der Kulturveränderung hin zu Chancengleichheit und sind sanfte Vorständinnen ein Angriff auf die männliche Kultur in den Vorständen?

 

Relevante Studien zeigen, dass sich Männer wie Frauen heutzutage mehr Gleichberechtigung wünschen. Einige Männer haben längst begriffen, dass sie durchaus etwas davon haben, wenn sie keine Alleinernährer mehr sein müssen. Dennoch ist die Verunsicherung groß: Lieben uns die Frauen noch, wenn wir nicht Karriere machen wollen, ist eine häufig geäußerte Angst. Der Druck ist da und dieser fördert bekanntlich das stereotype Denken. Sanftes Anstupsen statt Zwang, kann das der Weg sein? Ist er mit unseren Werten vertretbar? Bietet er letztlich ein Gegengewicht zu der männlichen Macht- und Mikropolitik in Organisationen oder ist er simple Manipulation, und damit Wolf im Schafspelz?

 

Autorin: Dr. Nadja Tschirner

Dieser Artikel ist auf Huffingtonpost.de erschienen

 

Dr. Nadja Tschirner spricht über dieses Thema auch bei “Beyond Good”. Die Ethik-Konferenz soll inspirierenden Input geben wie jeder einzelne in einer immer komplexer und widersprüchlicher werdenden Welt herausfinden kann, was „richtig” ist, wie wir unser Handeln vor uns selbst und gegenüber anderen begründen können, und wie wir es noch schaffen können, jeden Morgen in den Spiegel zu schauen. Führende Denker und Denkerinnen diskutieren am 9. November in München Ethik in all ihren Facetten – kontrovers, tiefsinnig und erkenntnisreich. Speaker sind unteranderem Dr. Nadja Tschirner, Professor Julian Nida-Rümelin und Richard David Precht. Mehr über Beyond Good erfahrt ihr in unserem Blogbeitrag:

 

Nudging für mehr Chancengleichheit?

 

Und hier geht’s zu einem Interview mit Gender-Expertin Simone Schönfeld über Chancengleichheit in Führungspositionen:

„Es liegt nicht an den Frauen“

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Mutmacher.in für „einfach ausprobieren“

Frisch aus der Elternzeit zurück, bekam Dr. Ann-Christine Hamisch direkt eine Führungsposition angeboten. Was tun als Mutter von drei kleinen Kindern – einer Tochter mit zweieinhalb und einjährigen Zwillingen? „Es einfach ausprobieren“, hat sich Dr. Ann-Christine Hamisch damals gesagt und sich ins Abenteuer gestürzt. Ihr Mut hat sich ausgezahlt: Auch vier Jahre später balanciert sie ihre 5-köpfige Familie und den von ihr geführten 80-köpfigen Bereich „Personalgewinnung und -entwicklung“ bei den Stadtwerken München GmbH erfolgreich. In unserem MFF-Interview erklärt die 44-Jährige Juristin ihr persönliches Work-Life-Mosaik und wirbt dafür, Chancen zu ergreifen und keinesfalls Angst vor dem Scheitern zu haben.

 

Promovierte Juristin, sechs Jahre Großkanzlei im Bereich Arbeitsrecht, Wechsel zur Rechtsabteilung der Stadtwerke München, 3 Kinder, Bereichsleiterin – ihr Lebenslauf liest sich perfekt. Hatten sie das alles von Anfang an geplant?

Das mag nach einem großen Masterplan klingen, aber ich bin eher jemand, der mit offenen Augen durchs Leben geht und die Gelegenheiten ergreift, wenn sie kommen. Mit Zwillingen, die gerade in die Krippe eingewöhnt werden, meine erste Führungsposition zu übernehmen, war sicher nicht geplant. Es hat sich damals ergeben und wir haben als Familie beschlossen, es zu versuchen. Seitdem funktioniert es eigentlich auch ganz gut.

 

Wie sah bzw. sieht ihr Arbeitsmodell aus?

Bei meiner älteren Tochter kam ich mit 60% aus der achtmonatigen Elternzeit zurück. Bei meinen Söhnen hatte ich ein Jahr Elternzeit und bin mit 80% wieder eingestiegen. Mittlerweile arbeite ich zu 90% – also fast Vollzeit. Aber der Schlüssel ist sicherlich Flexibilität – sowohl zeitliche als auch örtliche, sowohl von meinem Arbeitgeber als auch von mir. Ich komme in der Regel relativ früh ins Büro und versuche nachmittags drei- bis viermal in der Woche die Kinder abzuholen, um mit ihnen noch Zeit verbringen zu können. Oft setze ich mich dann abends nochmal hin. Zusätzlich habe ich mindestens einen Home-Office-Tag, wenn der nicht gerade von einem Projekt geschluckt wird.

Hinzu kommt, dass mein Mann ebenfalls bei einem sehr modernen Arbeitgeber in der IT-Branche arbeitet, bei dem die Partner selbst Kinder haben und sich der Verpflichtungen sehr wohl bewusst sind. Er kann sich seine Arbeitszeit flexibel einteilen und die Kinder auch mal früher abholen. Es ist ein Mosaik aus vielen Einzelteilen, die im Moment gut zusammenpassen.

 

Gab es denn auch mal eine Zeit, in der es nicht zusammengepasst hat?

Erschöpfungsphasen kennt, glaube ich, jede Führungskraft und jede Mutter… Aber ich habe die Erfahrung gemacht, dass sich beide Teile meines Lebens – Familie und Job – irgendwie gegenseitig befruchten. Ich ziehe die Kraft für die Arbeit aus der Zeit mit meinen Kindern und umgekehrt.

 

Welche Eigenschaften helfen Ihnen, die Doppelbelastung zu bewältigen?

Als Mutter oder Vater mit einem stressigen Job braucht man eine gewisse Art von Resilienz, eine hohe Bereitschaft zur Flexibilität und man muss Hilfe annehmen können. Hinzukommt, dass man sich von einem gewissen Perfektionismus verabschieden muss, denn der führt nur zu einem dauerhaft schlechten Gewissen – nach dem Motto: „ich bin nicht genug bei meiner Arbeit“/ „ich bin nicht genug bei meinen Kindern“.  Ich versuche in dieser Hinsicht gelassen zu bleiben und darauf zu vertrauen, dass es meinen Kindern gut geht, wenn ich nicht bei ihnen bin, und dass auch die Welt bei den Stadtwerken nicht untergeht, wenn ich mit meiner Tochter Hausaufgaben mache oder meinen Söhnen auf dem Spielplatz bin und dabei nicht ständig aufs iPhone schaue.

 

Kann man das lernen, nicht perfekt sein zu wollen?

Ich bin selbst noch dabei… Aber Zwillinge sind eine sehr gute Schule! Durch sie habe ich definitiv gelernt, um Hilfe zu bitten und Hilfe anzunehmen und nicht den Anspruch an mich zu haben, dass ich alles selbst machen muss.

 

Können Sie das auch in der Arbeit?

Ich habe kein Problem damit, Arbeit zu delegieren – auch weil ich weiß, dass ich meinen Mitarbeitern vertrauen kann und sie bei Problemen zu mir kommen.

Und mein Chef und meine Umgebung geben mir schon das Gefühl, dass es okay ist, eine Familie zu haben und parallel einen Führungsjob. Unser Geschäftsführer hat selbst drei Kinder und sagt auch mal „heute muss ich gehen, weil bei den Kindern dieses und jenes ist“. Solche Vorbilder sind enorm wichtig – egal ob als Mann oder als Frau. Meine Mitarbeiter finden es gut, wenn ich offen sage: „Heute Nachmittag geht nicht, weil bei meinen Kindern im Kindergarten Weihnachtsfeier ist“ – weil sie wissen, dass auch sie sich nicht hinter irgendwelche Ausreden verstecken müssen, wenn sie wegen „Familien-Verpflichtungen“ mal früher gehen müssen.  Ich kann nicht Vereinbarkeit und Familienfreundlichkeit predigen, wenn sie nicht selbst vorlebe.

 

Genießen Ihre Mitarbeiter auch besondere Freiheiten?

Wenn Sie unter Freiheiten verstehen, dass Mitarbeiter mal ihre Kinder ins Büro mitbringen, früher gehen oder von zuhause arbeiten können – ja, dann genießen meine Mitarbeiter viele Freiheiten. Für mich sind das aber eher Selbstverständlichkeiten. Natürlich kann sich aber auch nicht jeder grenzenlos selbstverwirklichen – auch wenn viele in Teilzeit oder mal im Homeoffice arbeiten, muss trotzdem noch eine Abteilungsbesprechung mit allen möglich sein. Aber mit guter Kommunikation und Flexibilität von allen Seiten ist wirklich vieles machbar.

 

Was raten Sie anderen Müttern, die ebenfalls ohne Karriererückschritte aus der Elternzeit zurückkehren möchten?

Kontakt halten und mit offenen Karten spielen! Während der Elternzeit habe ich gelegentlich mit meinem Chef telefoniert, war mit Kollegen Mittagessen oder bin mit den Kindern mal im Büro vorbeigegangen. Und ich habe mir schon vor der Elternzeit konkrete Gedanken gemacht, wann und in welchem Umfang ich zurückkommen will und habe das sehr offen mit meinem Chef besprochen. Offene Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiterin ist elementar. Denn auch für den Arbeitgeber ist die Planung oft schwierig, wenn Mitarbeiterinnen nur mit der gesetzlich festgeschriebenen Ankündigungsfrist von acht Wochen zurückkehren wollen. Ich habe aktuell vier schwangere Mitarbeiterinnen im Bereich, mit allen besprechen wir sehr aktiv ihre Pläne bezüglich Elternzeit und Wiedereinstieg. Und manchmal ergeben sich in der Elternzeit tolle Chancen – eine Mitarbeiterin von mir hat beispielsweise ihr gesamtes Führungskraft-Entwicklungsprogramm in der Elternzeit absolviert und fand das super.

 

Kennen Sie denn die Angst vor dem Scheitern?

Ja klar, als mein Chef mir die Führungsposition angeboten hat, hatte ich auch Vorbehalte und habe ihn auch ganz offen gefragt: „Was ist, wenn meine Jungs jetzt alle zwei Wochen krank sind? Wirst Du das dann immer noch für eine gute Idee halten?“ Aber wir haben gesagt, „wir probieren es!“ Und wenn es nicht geklappt hätte, wäre es auch nicht schlimm gewesen. Ich finde, man kann Entscheidungen immer revidieren, ohne das Gesicht zu verlieren. Zu sagen: „Ich habe es probiert und es passt nicht zu mir oder zu meiner jetzigen Lebensphase“ zeichnet für mich eher eine starke Persönlichkeit aus. Karriere wird zu oft als reine Aufwärtsbewegung wahrgenommen. Gerade wir Frauen machen uns oft im Vorfeld zu viele Gedanken und verpassen dadurch manchmal Chancen. Wir brauchen ein bisschen mehr Mut, etwas auszuprobieren, von dem wir nicht immer vorher schon wissen, ob es funktioniert. Und wir brauchen auch mutige (männliche wie weibliche) Führungskräfte, die z.B. sagen: „Komm, wir versuchen es mit einer Führungskraft in Teilzeit oder einem Jobsharing-Tandem“.

 

Hatten Sie denn so eine männliche Führungskraft?

Ja, ich hatte mit meinem Chef großes Glück. Selbst bei den Stadtwerken ist es nicht alltäglich, dass man direkt aus der Elternzeit mit Zwillingen in eine Führungsposition befördert wird. Er hat von Anfang an gesagt „wir schaffen das“ und wollte ein Zeichen für Vereinbarkeit setzen.

 

Das ist ihm gelungen!

 

Interview: Julia Schmid

 

Diese beiden Topfrauen leiten zusammen den Bereich Telekommunikation bei den Stadtwerken München im Topsharing-Modell:

Topsharing par excellence bei den SWM

 

Hier findet ihr einen Beitrag über das Frauennetzwerk der Stadtwerke München:

SWM-Frauennetzwerk: „Der Austausch gibt so viel Energie!“

 

Und hier geht’s zu einer mutmacher.in, die sich in einer Männerdomäne durchgesetzt hat:

Mutmacher.in für MINT-Berufe

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Mutmacher.in für Dual Career

Zwei Karrieren in einer Familie – für die Meisten nicht umsetzbar, wenn ein Kind im Spiel ist. Zu groß der organisatorische Aufwand, zu hoch das Risiko, wenn einer mal nicht funktioniert. Häufig etabliert sich dann doch der leichtere Weg: Einer steckt zurück und investiert mehr Arbeit in die Familie – meistens die Frau -, der andere konzentriert sich verstärkt auf den Job und fungiert als Haupternährer – meistens der Mann. „Sicher wäre es entspannter, wenn ich nur am Vormittag arbeiten würde. Aber dann wäre ich nicht zufrieden – das weiß auch mein Mann“, sagt dagegen unsere mutmacher.in Stephanie Vischer und ist der beste Beweis, dass es funktionieren kann, wenn beide Elternteile eine Karriere verfolgen.

 

Stephanie Vischer ist Abteilungsleiterin Immobilien Management bei der Bayerischen Landesbausparkasse (LBS Bayern), ihr Mann Abteilungsleiter in der Baustoffindustrie. Von ihrer „Dual Career“ erfuhren wir 2009, als Stephanie Vischer als Mentee an unserem Cross-Mentoring Programm für Führungskräfte teilnahm. Ihre Verantwortung im Unternehmen ist seitdem gewachsen und ihr Familien-Job-Konstrukt hat sich gefestigt. Wie das geht? „Es gehört eine gewisse Belastbarkeit dazu, extreme Organisation. Und ein Partner auf Augenhöhe, der damit umgehen kann. Der Haushalt ist geteilt, die Kinderbetreuung ist geteilt. Das ist reine Einstellungssache, aber es müssen halt beide mitziehen“, erzählt Stephanie Vischer im Gespräch mit dem Memorandum für Frauen in Führung.

 

Seit der Fusionierung zweier Abteilungen verantwortet sie das gesamte Immobilien Management der LBS Bayern. Und das in Teilzeit mit 80%! Mit einem Tag Homeoffice und einem freien Tag pro Woche, bleibt ihr trotz Führungsverantwortung Zeit für ihren Sohn. Genug Zeit? „Natürlich fragt man sich, ob man genügend Zeit mit dem Kind verbringt. Darauf habe ich die Antwort noch nicht gefunden – sage ich ganz ehrlich“, gesteht sie, aber fügt hinzu: „Ich habe schon das Gefühl, dass ich alles Wichtige in seinem Leben miterlebe, gerade durch meinen freien Tag und Homeoffice. Auch durch meinen Mann, der mir alles im Detail erzählt. Ich sehe es eher so: Ich nutze dafür die Zeit, die ich mit meinem Sohn habe intensiver.“

 

Ihr Mann stockte nach einem Jahr in Teilzeit wieder auf 100% Arbeitszeit auf, aber ist durch flexible Arbeitszeiten, eigener Terminplanung und der Möglichkeit zu Homeoffice nach wie vor die zweite tragende Säule im Hause Vischer. Die Kinderbetreuung nach Kindergarten- bzw. mittlerweile Hortschluss ist gleichberechtigt verteilt: „2 Tage ist er zuständig, 2 Tage bin ich zuständig, 1 Tag managen wir in Abstimmung.“ Diese Flexibilität musste sich ihr Mann im Unternehmen erst erkämpfen. Ein wichtiges Thema, findet Stephanie Vischer, denn „der Fokus wird immer sehr auf die Frau gelegt, Kind und Karriere vereinbaren zu können. Mein Mann hat damals genau wie ich einen Antrag auf zwei Jahre Teilzeit in Elternzeit gestellt und für seine Firma – ein großes Unternehmen – war es ein komplett neues Thema, dass ein Mann diesen Weg geht. Es besteht generell noch großer Entwicklungsbedarf, dass Männer die gleichen Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Kind und Karriere bekommen wie die Frauen.“

 

Mittlerweile läuft bei ihrem Mann die Vereinbarkeit von Job und Kinderbetreuung reibungslos und Stephanie Vischer hat sich als zuverlässige Führungskraft bei der LBS Bayern etabliert. Eine Führungskraft, der es nie um Karriere für jeden Preis ging, sondern stets um spannende Aufgaben. Aus diesem Grund hat Stephanie Vischer auch keine Angst vor Karriereeinbußen, wenn sie offen bei ihrem Arbeitgeber Probleme anspricht – so wie vor ca. einem Jahr, als sie bemerkte, dass sie an ihre Grenzen gerät: „In vielen Gesprächen mit der Bereichsleitung haben wir eine Lösung gefunden und unter anderem entschieden, meine Abteilung Umzustrukturieren und mein Team aufgrund der Vielzahl und Komplexität der Themen mit zusätzlichen Mitarbeitern aufzustocken.“ Eine offene Gesprächskultur im Unternehmen ist für Stephanie Vischer ein wichtiges Kriterium für einen attraktiven, familienfreundlichen Arbeitgeber.

 

Und was rät die Abteilungsleiterin anderen Frauen, die sich fragen, wie sie Karriere mit Kind am besten angehen könnten? „Ich glaube, es hilft als Frau zielgerichtet an das Thema Elternzeit ran zu gehen und die Rückkehr genau festzulegen. Ich finde es immer fatal, zu sagen: ich geh jetzt mal für ein oder zwei Jahre in Elternzeit. Ich beobachte, dass viele den Weg zurück nicht mehr finden bzw. finden wollen oder zumindest nicht mehr in dem Umfang. Frühere Abteilungsleiterinnen oder Mitarbeiterinnen mit Projektverantwortung sind jetzt in einfacheren Aufgaben unterwegs. Das finde ich schade.“ Deshalb beteiligt sich Stephanie Vischer an unserer mutmacher.in-Kampagne und trägt so dazu bei, dass sich in Zukunft vielleicht noch mehr Mütter mit Potential eine Führungsposition zutrauen, auch wenn sie keinen Hausmann zu Hause haben – sondern einen Partner auf Augenhöhe.

 

Autorin: Julia Schmid

 

Hier geht’s zu einer weiteren mutmacher.in

Mutmacher.in für Karriere und Familie


Das komplette Interview mit Stephanie Vischer findet ihr unter diesem Link:

Karriere-Talk mit Stephanie Vischer, LBS Bayern

Und hier gibt’s einen Beitrag über einen anderen LBS Bayern-Mitarbeiter – die Elternzeit aus männlicher Perspektive:

„Meine Work-Life-Balance stimmt“

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Mutmacher.in für Karriere und Familie

Nächste Woche ist es zum 3. Mal so weit: Die herCAREER wird zum Place-to-be für alle berufsinteressierten Frauen – Männer sind selbstverständlich auch herzlich willkommen! Am 12. und 13. Oktober dreht sich bei der Messe im MTC München wieder alles um die Karriereplanung aus weiblicher Perspektive.

 

Mit dem Memorandum für Frauen in Führung sind wir Kooperationspartner der Messe und neben 190 anderen Unternehmen mit einem Stand vertreten. Dieses Jahr steht bei uns alles unter dem Motto “Mutmacher.in”. In drei KarriereMeetUps bieten wir einen exklusiven Austausch mit spannenden Top-Frauen, die mit ihrer Geschichte Mut machen, sich mehr zuzutrauen.

 

Eine davon ist Dr. Maike Kolbeck, Referatsleiterin Unternehmenskommunikation und Pressesprecherin der Bayerischen Versorgungskammer (BVK). Sie hat zwei Kinder und eine Führungsposition. Während ihrer ersten Schwangerschaft wurde sie bei der BVK befördert und konnte danach mit flexiblen Arbeitsmodellen ihre Position stetig ausbauen. Bei unserem MeetUp „Augen auf bei der Arbeitgeber- und Partnerwahl!“ auf der herCAREER am 12.10.2017 von 11Uhr bis 12Uhr spricht sie über die Bedeutung der Arbeitgeberwahl und der Rolle des Partners bei der Vereinbarkeit von Karriere und Familie und gibt ihre Erfahrungen weiter.

 

Welche Bedeutung hat die Partnerwahl für die Karriere einer Frau? Wie hat ihr Partner sie unterstützt?

Dr. Maike Kolbeck: Es mag banal klingen, aber jeder Partner muss, wenn ihm der berufliche Erfolg des anderen ebenso wichtig ist wie der eigene, eben auch im Beruf zurückstecken. Das kann der (Mit-)Umzug in eine neue Stadt sein, wo die Partnerin einen aussichtsreichen Job annimmt, eine Station im Ausland sein oder eine anspruchsvolle Weiterbildung abends oder am Wochenende.

Richtig bemerkbar macht sich das aber oft erst, wenn ein Paar Kinder bekommt. Wenn man ganz ehrlich mit sich selber und seinen beruflichen wie privaten Ansprüchen ist, lassen sich eine Elternschaft, wie sie uns tradierte Rollenbilder nahelegen, und Karriere der Mutter nicht vereinbaren. Der Tag hat nur 24 Stunden. Also muss man als Paar besprechen, wie sich beide die Elternrolle vorstellen und wie die mit den beruflichen Ambitionen und Erfordernissen in Einklang gebracht werden könnte.

Für meinen Mann und mich war klar, dass wir uns im Beruf weiterentwickeln wollen und zugleich Zeit für unsere Kinder haben wollen. Er ist, genau wie ich, als Elternteil für die Kinder verantwortlich und berufstätig. Von beidem machen wir zeitliche Abstriche, jeder etwa gleich viel. Dafür tragen wir die finanzielle Verantwortung für die Familie aber auch gemeinsam und die Kinder haben von beiden Elternteilen etwas – das ist der große Gewinn für uns alle. Außerdem hat sich mein Mann schon vor Jahren bewusst einen Beruf gesucht, der (auch) familientauglich ist. Für manche Männer wäre das wohl eher ungewöhnlich.

 

Karriere mit Kind – wie geht das? Wie hat das bei Ihnen funktioniert?

Ich persönlich glaube, dass nur eine zeitige Rückkehr in den Job, die bereits lange vor der Geburt gut mit dem Arbeitgeber geplant und schriftlich (das halte ich für sehr wichtig!) fixiert ist, weiterhilft. Dass man am Kontakt hält, ggf. auch trotz (oder mit) Baby eine wichtige Fortbildung mitmacht. Ich habe das alles gemacht (und das auch sehr gerne) und denke, es war auch für meinen Vorgesetzten und das Team eine große Hilfe zu wissen, wann und mit wie vielen Stunden ich wiederkomme und dass meine Aufgaben nur für ein paar Monate umverteilt werden mussten.

Und es ist – zumindest wenn man wie wir ohne Großeltern und Co. auskommen muss –  eine Vereinbarungsfrage mit dem Partner. Für uns hat es so funktioniert: Beim ersten Kind hat mein Partner seine zwei Vätermonate dafür genutzt, dass ich früh in den Job zurückkehren konnte. Auch beim zweiten Kind war ich nach fünf Monaten wieder im Büro, zunächst nur zwei Tage in der Woche und zwei halbe Tage im Homeoffice. Unterm Strich war immer einer von uns tageweise im Büro, der andere mit Baby zuhause. Auch heute teilen wir uns ziemlich gleichmäßig auf. Das bedeutet aber, es kann immer nur einer eine Abendveranstaltung oder einen späten Termin wahrnehmen und immer nur einer auf Dienstreise gehen. Und das muss man nicht nur mit dem Partner aushandeln, sondern auch den Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen klarmachen. Es bedeutet aber auch, dass derjenige von uns, der früh zuhause ist und den Nachmittag mit den Kindern verbringt, abends oft nochmal anfängt zu arbeiten.

 

Welche Rolle hat dabei Ihr Unternehmen gespielt bzw. Ihre Vorgesetzten?

Ich denke, ich hatte sehr viel Glück mit meinen Vorgesetzten. Generell ist mein Arbeitgeber ohnehin sehr familienfreundlich, es gibt eine Menge flexibler Angebote für diesen anspruchsvollen Spagat. Aber Vorgesetzte und Teammitglieder müssen diese – wenn auch befristeten – planerischen Mehraufwände eben in der Praxis auch auf sich nehmen wollen. Ich habe sehr viel Unterstützung und sehr viel Wohlwollen erlebt. Vor allem aber bekam ich auch einen großen Vertrauensvorschuss mit meiner Beförderung wenige Monate nach der Geburt unseres ersten Kindes. Das freut und beeindruckt mich noch heute, und es macht extrem loyal dem Arbeitgeber gegenüber. Aber ich habe eben auch an mein Team, meinen Vorgesetzten und meinen Job gedacht bei der Gestaltung der Elternzeit und eine Lösung angeboten, die aus Arbeitgebersicht sicher sehr positiv war. Und ich konnte mich auch auf Kolleginnen und Kollegen verlassen, die meine Ausfallzeiten aufgefangen haben. Im Idealfall kann man sich guten Gewissens in Mutterschutz und Elternzeit verabschieden, weil es auch ohne einen läuft. Das war bei mir so und dafür bin ich sehr dankbar.

 

Gibt es etwas, was Frauen tun können, damit die Schwangerschaft nicht das Ende ihrer Karriere bedeutet? Bzw. wie können sie dem vielleicht vorbeugend entgegenwirken?

Zum Thema Partnerwahl: Am besten vor der Familiengründung mit dem Partner explizit abklären, wie beide Familie und Beruf leben wollen; und das dann, falls nötig, auch gegen Widerstände durchsetzen. Bei dem Hinweis  “In meinem Job geht das aber nicht” sollte man sehr hellhörig werden. Hat schon jemals eine werdende Mutter diesen Satz zum Vater des Kindes gesagt?

Mit dem Arbeitgeber sollte man ebenfalls schon früh eine konkrete Absprache treffen, wann und mit wie viel Zeitanteil man zurückkehren wird. Ich persönlich glaube, dass nur eine zeitige Rückkehr und eine eher vollzeitnahe Arbeitszeit hilft, beruflich weiter voranzukommen. Es gibt nun mal Situationen, in denen man seine Expertise und Meinung vertreten sollte, und die kommen eben auch nach 14, 15 Uhr vor.

 

Wie können Frauen kinderfreundliche Arbeitgeber schon bei der Bewerbung erkennen?  Wonach sollten sie fragen?

Das ist sicher nicht leicht zu erkennen. Hilfreich könnte es aber sein, den externen Auftritt gezielt nach Hinweisen auf diese Themen zu durchforsten: Trägt der Arbeitgeber bestimmte Labels, hat er bestimmte Zertifikate wie z. B. das Audit Berufundfamilie? Finden sich auf allen Führungsebenen Frauen, und haben die Kinder? Oder nehmen die Frauen überproportional zum gesamten Frauenanteil ab, je höher man in der Hierarchie schaut? Wie sieht es mit männlichen Führungskräften in Teilzeit aus? Wie ist die oberste Führungsriege besetzt? Gibt es Jobsharing? Ist das Unternehmen zum Thema Familie mal öffentlich in Erscheinung getreten, z. B. auf Messen oder in Fachartikeln? All das sollte man gründlich recherchieren, bevor man sich an einen Arbeitgeber bindet.

 

Welche Ihrer Eigenschaften haben am meisten dazu beigetragen, dass es bei Ihnen geklappt hat? Was war die wichtigste Erkenntnis, die Sie hatten?

Fachliche Expertise, Leidenschaft für das, was ich tue und die Bereitschaft, auch mal Opfer zu bringen. Das klingt jetzt vielleicht dramatisch; aber ohne Können kommt man so oder so nicht weit, und zumal als Führungskraft sollte man schon für seine Aufgaben brennen – oder sie zumindest sehr gerne machen. Sonst funktioniert das Thema “Opfer bringen” nicht. Denn wenn ich in meinen Job investiere, habe ich weniger Zeit für meine Familie und umgekehrt. Und einen weiteren Aspekt möchte ich betonen: Ohne die Unterstützung meines Teams und des Vorgesetzten klappt es auch nicht. Das vergisst man gern, aber gute berufliche Leistungen sind immer auch Gemeinschaftsleistungen.

 

Welche Bedeutung hatten oder haben für Sie Vorbilder?

Ich hatte keine für die Frage, wie es mit Kindern und Karriere gehen kann. Traurig, aber wahr. Ich wusste nur, was ich nicht wollte: Nach der Elternzeit die mühsam aufgebaute Position im Unternehmen wieder zurückerobern oder in die Teilzeitfalle rutschen. Und mein Mann wollte als Vater präsent sein.

Dabei wäre es so wichtig, ein bisschen mehr darüber zu erfahren, wie es andere Frauen und Männer gemeistert haben, trotz Familie beruflich am Ball zu bleiben – und umgekehrt. Daher liegt mir das Thema am Herzen; vielleicht finden junge Frauen unser Modell ja hilfreich.

 

Auch Sie sind als Frau in einer Führungsposition Vorbild und Inspiration für andere  – was möchten Sie anderen Frauen gerne mitgeben?

Eine Familie zu gründen ist – zumindest für Frauen – beruflich leider nicht hilfreich. Dessen sollte man sich erstmal bewusst sein. Es funktioniert meiner Meinung nach dann gut, wenn beide Partner die Herausforderungen dieser beiden Rollen gleichmäßig tragen. Dann schafft man eher den Spagat zwischen dem Zeitanspruch, den die meisten Jobs mit sich bringen, und einer erfüllenden Mutter- und Vaterrolle.

Und, nicht zuletzt, egal ob mit Familienpflichten oder ohne: Richtig gute Arbeit abliefern und dafür sorgen, dass sie gesehen wird – und für dieses Selbstmarketing auch die nötige Zeit investieren.

 

Dieses Interview ist in Auszügen auch auf der Homepage der

herCAREER erscheinen: http://www.her-career.com/maike-kolbeck/

 

Weitere Interviews mit Führungsfrauen der BVK:

Karriere-Talk mit Birgit Derks, BVK

Das Token-Phänomen: Führungsfrauen unter Beobachtung

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“Meine Work-Life-Balance stimmt”

Ein Interview mit Klaus Hörmannskirchner, Abteilungsleiter für Organisationsentwicklung und -beratung bei der Bayerischen Landesbausparkasse (LBS Bayern).

 

„Es ist alles eine Frage der Organisation“ – nach diesem Motto arbeitet und lebt Klaus Hörmannskirchner und schafft damit einen eleganten Spagat zwischen effizienter Führungskraft bei der LBS Bayern und engagiertem Familienvater, der jeden Abend seine Kinder ins Bett bringt und sich zwei Monate Elternzeit gönnt. In unserem Interview lässt sich der Zweifach-Papa in die „strategisch taktische Planung seines Berufs- und Familienlebens“ schauen und rät vor allem Frauen mit Ambitionen auf Kind und Karriere zu mehr Kalkül in der Lebensplanung.

 

Männer und Elternzeit – bei der LBS Bayern akzeptiert?

Bei der LBS ist das absolut Usus. Einige Kollegen haben schon bei mehreren Kindern Elternzeit genommen. Das ist nur eine Planungsfrage innerhalb der jeweiligen Einheit.

 

Inwiefern?

Ich habe zwei Mal einen Monat genommen. In dieser Zeit hat mein Stellvertreter die Abteilungsfunktionen übernommen. Mit dieser Vertretungsfunktion ist das zu handhaben, denn rein theoretisch könnte ich auch Mal vier Wochen Urlaub haben.

 

Immer mehr Männer nehmen Elternzeit, aber nicht über die Standard-Zwei-Monate hinaus. Warum auch Sie nicht?

Rein gesetzlich hätte ich mehr nehmen können, aber meine Frau wollte jetzt beim zweiten Kind etwas länger zu Hause bleiben, weil unsere ältere Tochter in diesem Jahr eingeschult wird. Daher war das Ganze auch eine Kostenfrage. Durch das  Elterngeld werden zwar grundsätzlich ca. zwei Drittel des entgangenen Einkommens aufgefangen, aber es gibt die Deckelung bei 1.800 Euro. Je nach Einkommen, ist der Unterschied schon deutlich zu spüren. Und das gerade zu einer Zeit, in der die monetären Grundlagen essentiell sind. Nach zwei Monaten fällt dann auch das weg und die Familie müsste alles aus dem Ersparten nehmen. Daher war das für mich keine Option.

 

Hatten Sie auch beim ersten Kind Elternzeit?

Nein, damals habe ich noch für eine andere Firma gearbeitet, da war das etwas schwieriger.

 

Dann ist es vom Unternehmen abhängig, ob Männer sich trauen, Elternzeit zu nehmen?

Das würde ich schon sagen! Und bei Frauen wirken sich die Unterschiede in der Familienfreundlichkeit noch viel extremer aus. Da kann ein Kind bei manchen Unternehmen immer noch einen echten Karriereknick oder sogar das vollständige „Karriere Aus“ bedeuten.
Ich kenne einen Fall: Frau – sehr erfolgreich in einer Leitungsfunktionen  – bekommt ein Kind. Nach der Elternzeit sagt das Unternehmen „klar können Sie wieder anfangen – in Vollzeit“. Teilzeit geht aufgrund der Anforderungen an die Position nicht. Und dann? Entweder karrieretechnisch zurückfallen. Oder – wenn nicht der Mann zurücksteckt – arbeiten beide schnell wieder in Vollzeit, verfolgen ihre Karriere und die Kinder wachsen quasi ohne Eltern auf. Ich kenne Paare, bei denen ist genau das der Fall. Beide gehen weiter den Karriereweg nach dem Motto „I want it all“. Aber wenn das auf die Kosten der Kinder geht, weiß ich nicht, ob das der richtige Weg ist. Das muss aber Jeder für sich selbst entscheiden.

 

Was ist Ihrer Meinung nach der richtige Weg?

Aus meiner Sicht sind Frauen mit einer gewissen strategisch taktischen Planung in Bezug auf das Thema Familie und Beruf gut beraten. Blauäugig da rein zu gehen und sich darauf zu verlassen, dass der Arbeitgeber schon etwas für einen tun wird, kann gewaltig schiefgehen.

 

Und wie sieht diese Taktik aus?

Die Idealvorstellung: Als Frau die studiert hat, müsste man eigentlich so früh wie möglich sagen: ich suche bewusst nach einer Tätigkeit und einem familienfreundlichen Arbeitgeber, der es mir ermöglicht, auch mit Kind in derselben Komplexität mit denselben Herausforderungen aber in dosierter Zeit arbeiten zu können. Vor der Familiengründung versucht man noch so viel wie möglich zu erreichen und eine Position einzunehmen, in die man nach dem Kind wieder zurückkehren kann, ohne nach unten zu fallen. Und nach ein paar Jahren geht’s weiter. Sie können nicht das ganze Leben planen, aber sie können gewisse Rahmenbedingungen beeinflussen. Das entspannt dann die Rückkehr aus der Elternzeit ins Berufsleben enorm, wenn man weiß dass grundsätzlich alles geregelt ist.
Zusätzlich kann es sehr von Vorteil sein, auch während der vollständigen Abwesenheit innerhalb der Elternzeit immer zu versuchen, den Kontakt zur Firma zu halten, z.B. die Kollegen mit dem Kind besuchen, auf Mitarbeiterfeiern gehen, oder einfach mal die Kollegen oder den Chef/die Chefin anrufen. Dadurch ist man nicht aus der Welt und man bekommt mit, was in der Firma läuft.

 

Warum müssen sich nur Frauen darüber Gedanken machen?

Das kann genauso gut für einen Mann gelten. Ich sage es anders: Einer – egal ob Mann oder Frau – sollte sich auf das Thema Karriere konzentrieren und einer – so lange er in der Phase der intensiveren Kinderbetreuung steckt und nicht Vollzeit arbeiten kann – muss Positionswahrung betreiben.

 

Moderne Arbeitsmodellen wie Jobsharing und Topsharing (zwei teilen sich einen Job bzw. eine Führungsposition) sollen aber genau das erleichtern…

Auf der Mitarbeiterebene mag das gut funktionieren. Auf der Führungsebene halte ich das für schwierig. Man muss so ein Konstrukt immer in 360 Grad betrachten – auch die Ebene darunter und darüber. Plötzlich hat das Team zwei Chefs. Z.B., der eine Chef ordnet an einem Tag was an, der andere frägt am nächsten Tag: was machen Sie da eigentlich? Für Mitarbeiter ist es eine zusätzliche Belastung, mit zwei unterschiedlichen Führungsstilen konfrontiert zu werden. Dass sich zwei Führungskräfte in jedem Punkt ähnlich und eins sind, ist sehr unwahrscheinlich.
Für die darüber liegende Ebene bzw. die Personalabteilung bedeuten zwei Führungskräfte auch doppelten Verwaltungsaufwand. Und wenn einer der beiden sagt, ich will wieder mehr arbeiten, dann kann dieses aufwändige Konstrukt evtl. nicht mehr aufrechterhalten werden.
Ich will damit nicht sagen, dass so etwas nicht funktionieren kann, aber die Wahrscheinlichkeit, dass alle diese Faktoren zusammenpassen und auch dauerhaft stabil bleiben, stelle ich mir als gering vor.

 

Hat die LBS Bayern dieses Modell im Einsatz?

Es wird angeboten, allerdings im Moment von keinem Mitarbeiter in Anspruch genommen. Aber wir haben Führungskräfte in Teilzeit. Und hier zeigt sich, dass das Funktionieren stark von der Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter abhängt und von den eigenen Aufgaben. Wenn man eine Leitungsfunktion bekleidet, in der man für Eskalationen zur Verfügung stehen muss, ist das schwierig, wenn man erst drei Tage nach der Eskalation wieder im Büro ist.

 

Das ließe sich mit Homeoffice abfangen…

Homeoffice ist nicht die Pauschallösung von Teilzeit. Ich kenne auch Beispiele aus dem Bekanntenkreis, bei denen auf dem Papier 80% Arbeitszeit steht, aber zu Hause mit Laptop und Diensthandy kann das unterm Strich schon bis 110% gehen. Das ist aber eigentlich nicht der Sinn. Ich persönlich gehe lieber Vollzeit von 8 bis 17 Uhr in die Arbeit und danach hat die Familie meine volle Aufmerksamkeit.

 

Das funktioniert bei Ihnen immer?

In der Regel komme ich trotz Pendeln jeden Tag um ca. 18 Uhr nach Hause. Natürlich gibt es auch Tage die länger sind. Aber soweit mir das möglich ist, versuche ich das zu steuern. Mir ist bewusst, dass das derzeit eine Luxussituation ist. Wir können gemeinsam Abendessen, ich kann noch mit den Kindern spielen. Dann bring ich eine Tochter ins Bett und meine Frau die andere. Es ist alles eine Frage der Organisation.

Natürlich habe ich dadurch in der Arbeit einen sehr dicht gedrängten 8-Stunden-Zeitplan. Teilweise mit halbstündigen Termine ohne Übergang zum nächsten. Das muss man können und mögen. Ich mach halt viel über die Effizienz, was für die LBS einen deutlichen Mehrwert darstellt, da ich mit dieser Vorgehensweise nur überschaubare Überstunden generiere. Insgesamt ist mein Vorteil, dass meine Work-Life-Balance stimmt und dass ich Privat- und Berufsleben in der wenigen Zeit die ich habe – 24h am Tag – ganz gut darstellen kann.
Auch im Privatleben versuche ich, notwendige Tätigkeiten zu optimieren, um mehr Qualitytime für meine Familie und mich zu haben.

 

Interview: Julia Schmid

 

Über die LBS Bayern: Die Bayerische Landesbausparkasse verhilft seit über achtzig Jahren breiten Bevölkerungsschichten in Bayern zum Erwerb und Erhalt von Wohneigentum. Als Bausparkasse der Sparkassen ist die LBS Bayern überall im Freistaat präsent und sorgt unter dem Leitmotiv „Wir geben Ihrer Zukunft ein Zuhause“ dafür, dass jeden Tag neue Grundsteine für die eigenen vier Wände gelegt werden. Die LBS Bayern ist mit 1,6 Millionen Kunden die führende Bausparkasse in Bayern. 716 Mitarbeiter arbeiten für die LBS im Innendienst, 635 im Außendienst. Mit der Unterzeichnung des „Memorandums für Frauen in Führung“ strebt die LBS Bayern eine ausgewogene Beteiligung von Frauen und Männern in Führung an.
 

 

Ein weiteres Interview mit einer LBS-Mitarbeiterin zum Thema “Dual Career” findet ihr übrigens hier:

Mutmacher.in für Dual Career


 

In diesem Beitrag geht’s um ein Elterntraining, das  die LBS-Bayern ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern anbietet:

Elterntraining für LBS-Mitarbeiter