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„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

Väter, traut Euch!

 

Nur gut ein Drittel der Väter nimmt Elternzeit, die meisten davon gerade einmal zwei Monate. Warum nicht länger? Männer fürchten durch eine Elternzeit einen Karriereknick. Eine unbegründete Angst, wie jüngste Studien herausfanden. Mehr dazu in der SZ: Erst die Karriere, dann das Kind. 

 

Hier ein Interview mit einem Vater und Senior Manager bei KPMG, der es gewagt hat:

 

„Ich habe bis 16 Uhr Zeit, dann hole ich meine Tochter aus der Kita ab“, sagt Daniel Jagar, Senior Manager bei KPMG in Frankfurt zu Beginn des Interviews. Der 37-Jährige Vater zweier Mädchen (2,5 Jahre und 7 Monate) profitiert von den flexiblen Arbeitszeiten bei KPMG, einem der führenden Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen in Deutschland und zeigt, wie er seine persönliche Life-Balance gestaltet. Ein Interview über seine viermonatige Elternzeit, Vorteile durch weibliche Vorgesetzte und selbstbewusstes Vatersein.


Elternzeit bei Vätern wird immer beliebter, allerdings nehmen die meisten nicht mehr als die gesetzlich festgeschriebenen zwei Monate Elterngeld in Anspruch. Wie kam es, dass Sie länger zu Hause geblieben sind?

Daniel Jagar: Ich habe auch ein bisschen herumgefragt und es hat mich wirklich verblüfft, dass niemand länger als zwei Monate zu Hause geblieben ist. Bei vielen mag das finanzielle Gründe haben. Bei uns war es so, dass meine Frau, die auch bei KPMG arbeitet, gerne im Winter vor Beginn der Busy Season wieder einsteigen wollte, um den Kontakt zu ihren Kunden zu halten – da habe ich die restliche Zeit bis zum Kitastart überbrückt und vier Monate Elternzeit genommen. Und festgestellt, dass ein Projekt auch mal ohne mich funktioniert und meine Teamkollegen diese Monate dankenswerter Weise gut überbrückt haben. Man meint ja immer, man sei in so viele Dinge involviert, dass gar nichts mehr ohne einen gehen würde. Aber klar geht das.

 

Und wie ist es bei Ihnen zu Hause gelaufen?

Ich muss zugeben: Am Anfang war ich schon ein bisschen nervös, plötzlich acht Stunden mit meiner Tochter alleine zu sein. Aber auch herausfordernde Situationen zu meistern, wie ein schreiendes Kind in der Öffentlichkeit zu beruhigen, hat mir total viel Sicherheit gegeben und Routine. Und es ist auch wichtig zu merken, wie anstrengend es ist, einen Tag mit Kind zu organisieren. Bei der Generation meiner Eltern waren Männer noch der Meinung, mit den Kindern zu Hause zu bleiben, sei keine Arbeit. Aber wenn man dann mal mehrere Monate den Haushalt organisiert, einkaufen geht, kocht, das Kind betreut, dann freut man sich wieder auf das Büro. Im Vergleich dazu geht es in der Arbeit ja wirklich ruhig und selbstbestimmt zu.

 

Sie sind nun zurück aus der Elternzeit. Wie sieht Ihr Tagesablauf aus?

Wenn ich nicht beim Kunden vor Ort arbeite, bringe ich morgens unsere große Tochter zur KPMG-Kita und bin ab acht Uhr im Büro. Zwischen 15 und 16 Uhr hole ich sie wieder ab. Zu Hause verbringe ich erstmal Zeit mit meiner Familie. Wir kochen und essen zusammen, meine Frau bringt die größere Tochter ins Bett, ich die kleine. Wenn es ideal läuft, sitze ich gegen halb neun wieder am PC, telefoniere mit Kollegen aus den USA, oder arbeite E-Mails ab und lese Berichte. Ich bin sehr zufrieden und dankbar, dass das so funktioniert. Ich erlebe viel von und mit meinen Kindern. Dafür nehme ich gerne in Kauf, mich abends nochmal hinzusetzen, um zu arbeiten. Die Flexibilität, die ich vom Arbeitgeber erhalte, gebe ich auch gerne wieder zurück und beantworte auch mal samstags E-Mails. Klar, Freizeit und Arbeit verschwimmen dadurch etwas mehr, das muss man wollen und können. Aber ich finde es praktisch.

 

Wenn Arbeit und Freizeit verschwimmen, wie organisieren Sie sich im Job?

Bei Unternehmenstransaktionen geht es schon manchmal spontan und zeitkritisch zu. Aber mit deutschlandweit rund 150 Mitarbeitern sind wir eine so große Abteilung, dass wir absolute Flexibilität gewährleisten können. Ich arbeite nicht weniger als andere, ich verteile die Zeit nur anders und hole meine Tochter trotzdem von der Kita ab. Denn ich habe nichts davon, abends lange im Büro zu sitzen, um alles fertig zu machen und dann nach Hause zu kommen und meine Familie nur noch schlafend zu erleben.

 

Das ist nicht das typische Bild, das man von einem Unternehmensberater im Kopf hat. Findet hier ein Mentalitätswandel statt?

Ich habe schon das Gefühl, dass auch in unserer Branche verstärkt darauf geachtet wird, Frauen und Männer, die Elternzeit nehmen oder Teilzeit beantragen, nicht aufs Abstellgleis zu stellen. Das hängt bestimmt auch damit zusammen, dass mehr Frauen in Führungspositionen gekommen sind. Als ich hier angefangen habe, wurde eher noch ein klassischeres Rollenbild gelebt: Jetzt habe ich das Glück eine Chefin zu haben, die ihre Arbeit ebenfalls so verteilt, dass sie mit ihren zwei Töchtern zu Abend essen kann und am späteren Abend wieder weiterarbeitet. Ich hoffe, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen noch weiter steigt, damit wir alle davon profitieren können – nicht nur in dieser Hinsicht.

 

Wie organisiert sich Ihre Frau beruflich?

Bei unserer ersten Tochter ist sie nach acht Monaten in Elternzeit wieder in den Job zurückgekehrt. Jetzt bei der zweiten Tochter hängt es noch von der künftigen Betreuungssituation ab, wie wir uns organisieren. Wir sind wirklich in der glücklichen Lage, dass wir unsere Karrieren selbst in der Hand haben und KPMG uns sehr viel Bewegungsspielraum gibt.

 

Welche Befürchtungen hatten Sie vor Karrierenachteilen durch die Elternzeit?

Ich glaube, die Zeiten sind vorbei. Auch in der Beraterbranche kann man zum Kunden offen sagen: Wir sind ein großes professionelles Team, Ihre Belange werden immer erfüllt und es ist immer jemand für Sie erreichbar – auch wenn das von 16 bis 19 Uhr nicht immer ich sein werde.

 

Wie haben Sie Ihre Elternzeit im Unternehmen und mit Ihren Kunden kommuniziert?

Im Team habe ich ganz offen gesagt, dass ich plane, vier Monate weg zu sein, aber eine ordentliche Übergabe mache und telefonisch erreichbar bleibe. Das wurde durchweg positiv aufgenommen. Kollegen, mit denen ich seltener in Kontakt bin, habe ich proaktiv eine E-Mail geschrieben und meine Kunden habe ich angerufen. Ich wollte nicht, dass sie eine Abwesenheitsnotiz erhalten und nicht wissen, ob ich krank bin, verreist oder ins Ausland versetzt wurde. Die meisten haben sich gefreut, manche waren verblüfft, aber alle fanden es gut.

 

Was raten Sie Vätern, die gerade vor der Entscheidung stehen, ob und wie lange sie Elternzeit nehmen sollen?

Auf jeden Fall machen. Es lohnt sich. Mein Tipp ist, selbstbewusst damit umzugehen und offen kommunizieren, wann und wie lange eine Elternzeit geplant ist. Die Angst vor Karrierenachteilen ist unbegründet. Ich mag nicht ausschließen, dass es im Einzelfall noch so ist, aber bei modernen Arbeitgebern sind diese Zeiten vorbei.

 

„Väter traut euch – mutige Männer tun´s schon länger“. Das Interview wurde 2017 geführt. Daniel Jagar arbeitet erfogreich bei der KPMG.

 

Interview: Julia Schmid

 

Über KPMG: KPMG in Deutschland ist Teil eines weltweiten Netzwerkes rechtlich selbstständiger Firmen mit rund 189.000 Mitarbeitern in über 150 Ländern. In Deutschland gehört KPMG zu den führenden Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen und ist mit rund 10.200 Mitarbeitern an mehr als 20 Standorten präsent. Die Leistungen umfassen die Geschäftsbereiche Audit (Prüfung von Konzern- und Jahresabschlüssen), Tax (steuerberatende Tätigkeit), Consulting und Deal Advisory (bündeln das Know-how zu betriebswirtschaftlichen, regulatorischen und transaktionsorientierten Themen).

KPMG legt Wert auf Diversität im Unternehmen. Sie ist Unterzeichner der Charta der Vielfalt und des Memorandums für Frauen in Führung. Im Rahmen der Förderung von Vielfalt, engagiert sich KPMG mit einem Mitarbeiternetzwerk – Network of Women (KNOW), mit Maßnahmen zur Bindung und Förderung von Frauen im Zuge des Leadership Development Programms REACH und mit einem Mentoring-Programm für Frauen.

 

Einen Beitrag über eine Partnerin bei KPMG, die in Teilzeit ihre Führungsrolle wahrnimmt, findet ihr hier:

So gelingt Karriere in Teilzeit

 

Und wie eine Führungskraft der LBS Bayern über die Elternzeit von Vätern denkt, lest ihr in diesem Beitrag:

„Meine Work-Life-Balance stimmt“

 

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Nachgefragt: Topsharing und Elternzeit – kann das funktionieren? Dr. Clara Kronberger und Nicole Gargitter von den Stadtwerken München im Interview

Vor einiger Zeit interviewten wir Frau Dr. Kronberger und Frau Nicole Gargitter schon einmal. Die beiden Frauen leiten zusammen den Bereich “Telekommunikation” bei den Stadtwerken München. Damals war Frau Kronberger bereits Mutter, heute ist Frau Gargitter in Elternzeit. Doch wie funktioniert Topsharing, wenn eine der beiden Führungskräfte plötzlich ausfällt? Welchen Herausforderungen sahen sich die beiden gegenüber? Und wie hat das Unternehmen das Modell weiterhin unterstützt? Diese und weitere Fragen beantworten die beiden Führungsfrauen im Interview mit dem MFF. 

 

Frau Kronberger, zum Zeitpunkt des letzten Interviews war Ihre Tochter drei Jahre alt, weshalb Sie sich bewusst für ein Teilzeitmodell mit 50% entschieden haben. Wie gestaltet sich das nun, da Frau Gargitter in Elternzeit ist? Wie haben sich die Anteile von Frau Gargitter neu verteilt?

Clara Kronberger (CK): Für die Zeit in der Nicole in Elternzeit ist, war klar, dass ich meine Stunden beträchtlich aufstocken werde. Derzeit arbeite 36h, also eher vollzeitnahe Teilzeit. Natürlich kann ich mit 36h nicht den gesamten Workload unserer bisherigen 60h abdecken. Wir haben allerdings einige Neuverteilungen vorgenommen z.B. haben wir zeitaufwendige Projektleitungen an Projektleiterinnen z.T: auch aus anderen Abteilung abgegeben. Außerdem haben wir noch während der Anwesenheit von Nicole Strukturen geschaffen die eine Verteilung der Aufgaben auf mehrere Schultern erlauben und auch nach der Rückkehr von Nicole zur Entlastung des Managements weiter beitragen können.

Nichts desto trotz bleiben natürlich auch ein paar Dinge liegen. Es ist in unserem Unternehmen nicht ungewöhnlich, dass Elternzeiten von Führungskräften durch kommissarische Übernahme der Leitungsposition von bereits vorhandenen Mitarbeitern ausgeglichen werden. Dann legen wir eben mehr Wert auf die Prio A und auf Führungsthemen und verschieben Prio B Themen. Zusätzlich gibt es nun auch eine Vertretung für die TK-Leitung. Bisher konnten wir uns gegenseitig vertreten und so war „die TK-Leitung“ nie im Urlaub. Für die Zeit von Nicoles Abwesenheit vertritt die TK-Leitung bei Abwesenheit (z.B. meinem Urlaub) ganz klassisch eine unserer Teamleitrinnen.

 

 Wie haben sich die Aufgabenbereiche neu verteilt?

CK: Es ist uns wichtig, dass wir weiterhin als Führungstandem gesehen werden, daran ändert auch eine zeitweilige Abwesenheit von Nicole nichts. Wir stehen auch zu strategisch relevanten Themen (und auch privat) weiterhin in engem Kontakt. Für die Zeit ihrer Abwesenheit bedeutet das allerdings, dass ich die Verantwortung für alle Themen der TK-Leitung übernommen habe. Ich delegiere allerdings Projektthemen, Terminteilnahmen und Ausarbeitungen z.T. an unseren technischen Referenten oder die einzelnen Teamleiter. Spezielle Aufgaben die besonders mit Nicoles Person verknüpft waren, hat sie gesondert umverteilt.

 

 Frau Gargitter, war der Schritt für Sie, in Elternzeit zu gehen, von vornherein klar oder haben Sie lange überlegen müssen, wie Sie diese Zeit gestalten?

Nicole Gargitter (NG): Ja, es war für mich klar, dass ich Elternzeit in Anspruch nehmen werde. Allerdings habe ich lange mit meinem Partner überlegt, wie wir diese Zeit gestalten bzw. unter uns aufteilen. Ich konnte mir vor der Geburt meiner Tochter nicht vorstellen, wie ich mich als Mutter fühlen werde bzw. welche Verteilung zwischen der Betreuung meiner Tochter und der Berufstätigkeit ich mir wünsche. Ehrlicherweise weiß ich das auch heute noch nicht so genau. Nach einer schlaflosen Nacht, nach der ich aktuell um ca. 4:30 Uhr die Vöglein zwitschern höre und den Morgen willkommen heiße, kommt es vor, dass ich mir wünsche, mit meinem Partner tauschen zu können und in die Arbeit gehen zu dürfen. J Ich denke, ich hadere wie jede Frau, die gerne in die Arbeit geht, mit der Vereinbarkeit der beiden Rollen – „Mutter“ und „Berufstätige“.

 

 

Und dabei geht es nicht nur um die organisatorische Vereinbarkeit; auch emotional bin ich noch dabei dies mit mir zu vereinbaren. Man möchte eine „gute Mutter“ sein und für dieses kleine Wunder, das man auf die Welt gebracht hat, da sein, und gleichzeitig merkt man, dass nur „Muttersein“ einen nicht erfüllt. Die Gesellschaft (Kollegen, Freunde etc.) spiegeln einem mit entsprechenden Aussagen zudem, dass es noch nicht „normal“ ist, dass Mutter und Vater sich gleichermaßen um die Betreuung der Kinder kümmern. Für mich persönlich hat sich in den ersten Wochen nach der Geburt herausgestellt, dass, so sehr ich meine Tochter auch liebe, mir die Arbeit und der Austausch mit den Kollegen sehr fehlen. Deshalb werde ich im August – nach zwei Monaten Mutterschutz und einem Monat Elternzeit – für einen Monat Vollzeit in die Arbeit gehen. In diesem Monat nimmt mein Partner Elternzeit und kümmert sich unter Tags um unsere Tochter. Ab Oktober komme ich Teilzeit in Elternzeit zurück; zunächst für ca. 2 Tage pro Woche und ab nächstem Mai, wenn unsere Tochter 1 Jahr wird und wir einen Kita-Platz gefunden haben, werde ich auf 30 Stunden in der Woche aufstocken. Ich bin sehr dankbar, einen Freund und Eltern an meiner Seite zu haben, die mich dabei unterstützen.

 

Zum Zeitpunkt des letzten Interviews stand ja auch schon im Raum, dass Frau Gargitter vielleicht einmal Kinder bekommen möchte. Haben Sie oft über dieses Szenario miteinander gesprochen und schon im Vorfeld Fragen und Organisatorisches geklärt oder haben Sie erst das Gespräch gesucht, als klar war, dass nun eine Veränderung ansteht?

CK: Ist es ja so, dass sich nicht alles mit Sicherheit vorherplanen lässt. Daher haben wir das Thema nur allgemein im Vorfeld besprochen. So war z.B. immer klar, dass unser Modell auf eine 30h/30h Teilzeit Teilung abzielt. Aber auch, dass dies nur dann wirklich spruchreif wird, wenn sich tatsächlich auch Nachwuchs bei Nicole ankündigt.

NG: Wie Clara sagt, haben wir erst dann ganz konkret über das Szenario gesprochen, als ich schwanger war. Mir erschien es davor nicht richtig, etwas zu planen, das ggf. gar nie eintreten wird. Man ist bei so etwas ja auch etwas vorsichtig. Als es allerdings dann soweit war, haben wir – ähnlich wie vor unserer Bewerbung auf die gemeinsame Führungsposition – ziemlich oft darüber gesprochen, wie wir die Zeit gestalten wollen, wie wir die Themen und Projekte aufteilen und welche Erwartungshaltung bzgl. Kommunikation untereinander in dieser Zeit besteht.

 

 Welchen Herausforderungen standen Sie beide gegenüber, als klar war, dass Frau Gargitter in Elternzeit gehen wird?

NG: Für mich gab es zwei große Herausforderungen. Zum einen musste ich lernen, mir wichtige Projekte und Themen „loszulassen“ und an Kollegen zu übergeben. Dies ist mir spätestens nach der Geburt meiner Tochter gut gelungen – ich hatte schlichtweg keine Zeit mehr, um an den Themen dran zu bleiben oder E-Mails zu lesen. So ein kleines Wesen ist wirklich ein Fulltimejob. J

Zum anderen war mir vor der Geburt meiner Tochter nicht so ganz klar, wieviel Abstand zur Arbeit ich tatsächlich möchte. Deshalb konnte ich auch Clara nicht verbindlich mitteilen, in welchen Abständen ich über die Arbeit und den aktuellen Stand informiert werden möchte. Wir haben uns dann darauf verständigt, dass wir definieren, zu welchen Themen sie mich informiert bzw. bei welchen Themen wir weiter gemeinsam Entscheidungen treffen. Diese Vorgehensweise hat bisher gut funktioniert.

 

CK: In meinem Fall war klar, dass sich meine Aufteilung von Privat- und Berufsleben gravierend ändern würde. Bisher war ich nachmittags nicht mehr für das Tagesgeschäft verantwortlich – ich konnte zwar an meinen Themen weiterarbeiten aber ich musste nicht mehr verfügbar sein. Dies hat sich nun natürlich geändert. Zum einen arbeite ich jetzt einfach mehr Stunden, zum anderen verteile ich sie nach wie vor so, dass ich nachmittags (bis auf einen Wochentag) Zeit für meine Tochter habe. Das heißt aber natürlich, dass ich die Stunden abends dranhängen muss und auch nachmittags für dringende und wichtige Themen erreichbar bin.

Wir haben gerade gegen Ende der Schwangerschaft viele Gespräche geführt um die gegenseitigen Erwartungen und Wünsche zu verstehen und in Einklang zu bringen. Während ich lieber die Dinge plane und mich dann darauf festlege, ist für Nicole Flexibilität ein wichtiger Faktor, daher mussten wir beide viel Fingerspitzengefühl und Empathie aufbringen.

 

 Was ging Ihnen vor und während der Veränderungen durch den Kopf?

NG: Ich habe mich sehr über die Schwangerschaft gefreut und bin nun unglaublich glücklich, eine gesunde Tochter zu haben. Allerdings machen mir die Veränderungen auch heute noch etwas Angst. Man ist mit Kind deutlich fremdbestimmter als ohne. Es war mir klar, dass ich einen Teil meiner Freiheiten, die ich ohne Kind hatte, zunächst aufgeben muss z.B. spontane Treffen mit Freunden, Arbeiten ohne auf die Uhrzeit schauen zu müssen, spontane Urlaube etc. Tatsächlich fällt es mir immer noch etwas schwer, anzunehmen, dass nun Windeln wechseln und Füttern meinen Tagesablauf bestimmen und kaum Zeit für einen selbst oder die Beziehung bleibt. Das mag sehr egoistisch klingen, ist aber das Gefühl, das mich durchaus öfter beschleicht, wenn wir im Rhythmus der Schlafenszeiten unserer Tochter unsere Tage und Nächte verbringe. Auf unser Topsharingmodell bezogen war mir klar, dass ich mich auf Clara verlassen kann und hatte deshalb bezüglich der Führungsaufgabe unseres Bereiches keine Bedenken für meine Abwesenheit. Mir ging eher bereits durch den Kopf, wie es wohl wird, wenn ich in Teilzeit zurückkomme. Es stellen sich plötzlich ganz neue organisatorische Fragen für unser Modell.

CK: Ich habe mich sehr für Nicole gefreut, dass sie diese außergewöhnliche Erfahrung: Mutter zu werden, machen kann. Ich war auch gespannt auf die neue Herausforderung in Teilzeit allein verantwortlich zu sein. Auf der anderen Seite war mir schon klar, dass es ein Kraftakt werden würde und ich den täglichen Austausch mit Nicole sehr vermissen werde.

 

 Wie waren die Reaktionen des Umfelds und welche Unterstützung haben Sie von Seiten des Unternehmens erhalten, um die neue Situation zu gestalten?

CK: Unser Umfeld hat sehr positiv reagiert. Die Kollegen haben mir das Gefühl gegeben, dass sie mir die Erweiterung meiner Aufgaben zutrauen. Und gerade in so einer Situation, in der eine Führungskraft für mehrere Monate ausfällt oder ihre Arbeitszeit reduziert, liegt die Stärke des Topsharing Modells, denn die andere Führungskraft kann ohne große Einschwingphase übernehmen.

Unsere Vorgesetzten haben uns die maximale Unterstützung gewährt: sie haben uns das Thema selbst und eigenverantwortlich ausgestalten lassen und alle unsere Entscheidungen (Zeitdauer der Elternzeit, Themenverteilung, Arbeitszeitverteilung, etc.) so wie wir sie getroffen haben unterstützt. Das Credo war: ihr müsst euch mit euren Entscheidungen wohl fühlen und der Laden muss laufen. Diese Flexibilität rechne ich den Stadtwerken hoch an.

NG: Es haben sich alle sehr für mich gefreut und mir gratuliert. Zudem war es schön, von den Kollegen gespiegelt zu bekommen, dass ich ihnen fehlen werde und sie sich auf meine Rückkehr freuen. Einige Kollegen hatten Sorge, dass ein Teil meiner Aufgaben und Arbeitszeit auf ihre Schultern verteilt wird. Ich denke, diese Sorge konnten Clara und ich ihnen schnell nehmen, als wir ihnen die Verteilung der Themen und Projekte, die bisher bei mir lagen, vorgestellt haben. Wir haben z.B. unsere Teamleiter in diese Entscheidung eingebunden und sie nach ihrer Meinung gefragt. Wie Clara bereits sagte, haben uns unsere Vorgesetzten maximale Freiheit gelassen, diese Situation für uns zu gestalten. Die Offenheit der Führungskräfte – ein Topsharingmodell immer wieder an neue Gegebenheiten anzupassen – hat wesentlichen Einfluss auf den Erfolg solcher Modelle. Unsere Führungskräfte bzw. die SWM haben uns hierbei stets unterstützt.

 

 Was bedeutet die neue Situation für das Topsharing Modell?

NG: Es ist zwar eine neue Situation für uns bzw. das Modell, jedoch denke ich, dass weiterhin die gleichen Dinge wichtig sein werden. Dies ist v.a. der persönliche Austausch, um dem Topsharingpartner die eigenen Erwartungen und Wünsche offen mitzuteilen. Nur so kann dauerhaft ein Modell geschaffen werden, das beiden zusagt und in dem wir uns beide wohl fühlen und das Beste für das Unternehmen leisten können. Jeder muss das Modell an die eigene Situation und die eigenen Bedürfnisse anpassen. Clara und ich schaffen dies durch viele persönliche Gespräche. Organisatorisch werden wir nach meiner Rückkehr natürlich ein paar Änderungen vornehmen müssen. Wir müssen die Aufteilung der Arbeitszeit neu regeln und somit auch der Themen und Projekte.

CK: Mit jeder größeren Veränderung in so einem Modell muss man sich bewusst sein, dass auch wieder eine Findungsphase zwischen den Tandem Partnern eintritt. Es ist ja nicht so, als ob Nicole nach einigen Monaten wieder Vollzeit zurückkommt und alles wieder so wird wie vorher. Das Modell muss atmen und sich an unsere beiden Bedürfnisse und Notwendigkeiten anpassen. Aber uns ist bewusst, dass diese Anpassung kein Selbstläufer ist, wir lassen uns weiterhin von einem Coach begleiten und gehen sehr viel in persönlichen Austausch – das war immer unsere Stärke und wird es weiter sein.

 

 Hat sich das Verhältnis zu den Mitarbeiter*innen geändert, seit Frau Gargitter in Elternzeit ist und wenn ja, wie?

CK: Ich habe jetzt einen häufigeren Austausch mit den Mitarbeitern zu einer größeren Bandbreite an Themen. Das ist natürlich dem geschuldet, dass ich nun nahezu alle Themen der TK-Leitung selbst verantworte. Wir haben ein tolles Führungsteam bei TK, und ich empfinde die Kollegen als große Stütze, gerade in der jetzt sehr arbeitsintensiven Zeit. Aber ich würde nicht sagen, dass sich unser Umgang oder unser Verhältnis sehr stark verändert haben.

 

Das Interview führte Anna Karger

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Jetzt noch attraktiver für Familien: Die SWM eröffnen eigene Kita

Wohl die wenigsten Münchner Kinder können von sich behaupten, einen Teil ihrer frühen Kindheit in einer Stadtvilla mit eigener Bobby-Car-Rennstrecke im Garten verbracht zu haben. Der Nachwuchs von SWM-Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern schon! Seit September 2017 tobt das Leben in der ersten Betriebskrippe der Stadtwerke München, der sogenannten „Kindervilla“. Sie ist eines von zahlreichen Angeboten, mit denen die SWM die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern möchte. Welche Vorzüge die Krippe bietet, wie die SWM über das Krippenalter hinaus unterstützt und was Familien selbst leisten können, erzählt uns die Projektleiterin der SWM Kindervilla und Dreifach-Mama Sigrid Primas.  

 

Arbeitgeberattraktivität wird von jungen Talenten nicht mehr nur an materiellen Werten gemessen. Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben spielen im Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte eine immer größere Rolle. Große, sich dynamisch entwickelnde Arbeitgeber wie die Stadtwerke München konkurrieren mit BMW, Siemens und BSH um Auszubildende, Absolventen und Fachkräfte und erweitern ihr Angebotsportfolio für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stetig. Dabei stehen die Zufriedenheit und die Bindung des bestehenden Personals ebenso im Mittelpunkt strategischer Personalpolitik, wie die schnelle Wiedereingliederung von Müttern und Vätern nach der Elternzeit. Eine eigene Krippe ist dabei in Städten wie München, die unter Betreuungsmangel leiden, ein unschlagbarer Bonus.

 

Die Stadtwerke punkten mit einem Kinderparadies

Die "Kindervilla" der Stadtwerke München Foto: Marcus Schlaf, 12.10.2017
Die “Kindervilla” der Stadtwerke München
Foto: Marcus Schlaf, 12.10.2017

Die SWM haben eine 100 Jahre alte Dienstvilla, die zuletzt als Büro genutzt wurde,  nach neuestem Standard renoviert. Nachdem sie von SWM-Aufsichtsrat Alexander Reissl (oben rechts im Bild) und Werner Albrecht, SWM Geschäftsführer Personal und Soziales (links im Bild), feierlich eingeweiht wurde, zogen im September 2017  die ersten beiden Gruppen mit jeweils zwölf Kindern ein – darunter auch Benjamin (l. im Bild) und Demir (r. im Bild)  sowie Krippenleiterin Denise Halama (Bildmitte). Eine dritte Gruppe startet im Herbst 2018. Die Idee einer eigenen Betriebskrippe schwebte bei den SWM schon länger in der Luft, erzählt Sigrid Primas, die seit 2008 mit dem Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben“ im Bereich Personalmanagement/Personalpolitik verantwortlich ist. Einzig die Räumlichkeiten fehlten, bis ein externer Mieter aus einer der insgesamt vier Dienstvillen direkt neben der SWM Zentrale im Münchner Norden auszog und die Bahn freimachte.

 

Mit aufwendigen Umbauarbeiten verwandelte die SWM das historische Gebäude in ein Paradies für Kinder. Zwei Stockwerke zum Spielen, eine eigene Küche, in der täglich frisches Essen zubereitet wird und als Krönung ein riesiger Garten rund ums Haus. Zwischen den alten Bäumen können die Kinder im Sand spielen, sich ein Bobby-Car-Wettrennen liefern oder schaukeln.

 

Betriebskita auf dem Gelände der SWM-Zentrale Foto: Marcus Schlaf, 12.10.2017
Betriebskita auf dem Gelände der SWM-Zentrale
Foto: Marcus Schlaf, 12.10.2017

Betrieben wird die Kita von der Diakonie – Jugendhilfe, Oberbayern. Das Betreuungsentgelt orientiert sich am städtischen Niveau. Die Finanzierung des laufenden Betriebs bezuschusst die SWM – vor allem bis alle Plätze belegt sind, aber auch darüber hinaus. „Uns war es wichtig, dass die Krippe für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erschwinglich ist“, sagt Sigrid Primas. Sie kennt die Bedürfnisse der Eltern, denn sie hat selbst drei Söhne im Alter von 5, 9 und 14 Jahren. „Obwohl von der Landeshauptstadt und den Umlandgemeinden bereits viel Geld in die Hand genommen wurde, um mehr Betreuungsplätze zu schaffen, ist die Platzsuche für Eltern in München immer noch sehr schwierig“, erzählt sie. Und die Probleme werden mit zunehmenden Alter der Kinder nicht weniger: „Bei Kindergarten- und Hortplätzen geht die Suche weiter.“

 

Nach der Krippensuche ist vor der Kindergartensuche

MitarbeiterInnen der SWM mit älteren Kindern haben die Möglichkeit, Belegplätze in Kindergärten und Horten zu erhalten.  Die SWM beschäftigt nicht nur MitarbeiterInnen in der Firmenzentrale, sondern auch Fahrerinnen und Fahrer des öffentlichen Personennahverkehrs, die tagtäglich auf der Straße unterwegs sind. Beschäftigte, die in unterschiedlichen Lebensphasen sind und unterschiedliche Bedürfnisse haben, werden unter anderem durch flexible Arbeitszeitmodelle, individueller Dienstplangestaltung, durch Home-Office-Möglichkeiten, Eltern-Kind-Büro oder bei der Betreuung von pflegenden Angehörige unterstützt.

 

Die Bereitschaft zu innovativen Arbeitsmodellen muss von beiden Seiten kommen

Und wie managt Sigrid Primas ihren Job mit drei Kindern? „Ich arbeite Vollzeit, mein Mann Teilzeit. Wir nehmen Kindergarten- und Hortplätze im Münchner Umland in Anspruch“, erzählt sie. Nachmittags übernehme ihr Mann die Freizeitgestaltung und Hausaufgabenbetreuung, sie das Abendprogramm. „Dieses Modell leben wir schon über 10 Jahre. Für meinen Mann und mich war dies anfangs ungewohnt. Heute hat sich der Ablauf eingespielt und es funktioniert sehr gut“, verrät sie und wundert sich, dass ihre Rollenverteilung für viele junge Kolleginnen manchmal noch exotisch ist.  „Ich erlebe immer wieder Mitarbeiterinnen, die sich den Kopf darüber zerbrechen, wie sie Job und Kinder unter einen Hut bekommen“, erzählt sie. „Ich versuche dann immer vorsichtig nachzufragen, welche Möglichkeiten der Vater denn habe, um beim Familienmanagement zu unterstützen. Über die Option die Elternzeit über die zwei „Vätermonate“ hinaus aufzuteilen oder die Möglichkeit, dass beide Teilzeit während der Elternzeit arbeiten, darüber denken immer noch zu wenige Paare ernsthaft nach.“ Jedes Paar für sich muss sein funktionierendes Modell finden. Frau Primas ist ein Beweis dafür, dass die Kreativität und Bereitschaft für individuelle Arbeits- und Lebensmodelle nicht nur von den Arbeitgebern kommen sollte, sondern auch von den Familien selbst.

Autorin: Julia Schmid

 

Die SWM sind unter den Erstunterzeichner des Memorandums für Frauen in Führung. Das MFF ist als Initiative für mehr Mixed Leadership entstanden und zu einem Siegel für moderne, flexible und gendergerechte Arbeitgeber gewachsen! 18 Unternehmen haben sich unter dem Dach des MFF zusammengeschlossen, um alle Potentiale gleichermaßen zu heben und ein Statement für Chancengleichheit zu setzen.

Bei der Gründung 2010 wurde von den Erstunterzeichnern ein 15 Punkte Plan erarbeitet, der die erste Selbstverpflichtungserklärung deutscher Unternehmen darstellte, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen nachhaltig zu steigern. Beim bloßen Unterschreiben eines Stück Papiers ist es nicht geblieben. Die MFF-Unternehmen stehen seit mittlerweile acht Jahren im regelmäßigen Austausch, treffen sich in Kompetenzforen mit jährlich wechselnden Themenschwerpunkten, legen ihre Fortschritte in einem Benchmark offen und nutzen das MFF als Siegel für ihr Arbeitgebermarketing.

 

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Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch immer wieder Thema beim internen Frauennetzwerk der Stadtwerke München. Welchen Mehrwert der Austausch im Netzwerk hat, erzählt Mitbegründerin Ines Lindner:

SWM-Frauennetzwerk: „Der Austausch gibt so viel Energie!“

Hier berichtet ein Topsharing-Tandem der SWM, wie es sich die Führungsaufgaben teilt:

Topsharing par excellence bei den SWM

 

Und hier geht’s zu einem Interview mit einer Dreifach-Mama, die bei den SWM 80 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führt:

Mutmacher.in für „einfach ausprobieren“

 

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Teilzeit – weil es guttut

Plötzlich sind sie da: Schlüsselerlebnisse, die das Leben auf einmal verändern können. Entweder in Form von Schicksalsschlägen, die ein „weiter so“ unmöglich machen. Oder durch die intrinsische Erkenntnis, dass ein „weiter so“ nicht glücklich macht. Bei Hans Dahlke war es eine Mischung aus beidem beziehungsweise führte das eine zum anderen. Seitdem arbeitet der Senior HR Business Partner der Münchner Wohnungsbaugesellschaft GEWOFAG in Teilzeit und führt ein glücklicheres Leben. Ein MFF-Interview über die wirklich wichtigen Dinge im Leben…

 

MFF: Was ist im Jahr 2017 bei Ihnen passiert?

Hans Dahlke: Es war ein Jahr des Umdenkens für mich. Ich hatte gerade eine harte Zeit hinter mir. Meine Mutter, mein Vater und meine Tante sind verstorben. Pflegearbeit, emotionale Momente, intensive Situationen und jede Menge Bürokratie sind dem vorangegangen – ebenso ein Schlüsselerlebnis mit meinem kranken Vater: Es war eine total schwierige Nacht. Ich musste alle 15 Minuten aufstehen und war am nächsten Tag fix und fertig. Trotzdem saß ich am nächsten Tag in der Arbeit und dachte: „Es war so wertvoll, dass ich diese Nacht für meinen Vater da war.“ Da wurde mir bewusst, dass mir mein Job zwar wichtig ist und Spaß macht, aber dass andere Dinge noch viel mehr zählen. Ich war 45, in der Mitte des Lebens und kam zum Nachdenken: Was ist mir wirklich wichtig? Wie möchte ich meine Zeit, die auch so schnell zu Ende sein kann, sinnvoll nutzen? Letztendlich bin ich auf der Erde, um das Leben zu genießen. Und was muss ich ändern, damit ich das kann?

Das war meine Initialzündung zu sagen: Ich möchte mehr Zeit mit meiner Frau und meinen Sohn verbringen, aber auch weniger Stress und mehr Ruhe für mich haben! Also habe ich auf meine Führungsposition verzichtet und Teilzeit beantragt.

 

Sie haben von heute auf morgen gesagt: Tschüss Karriere?

Naja, so einfach war es nicht, aber es hat sich eine günstige Gelegenheit ergeben: Durch eine Umstrukturierungsmaßnahme wurde mein Sachgebiet Personalmanagement mit dem Sachgebiet Personalentwicklung zusammengelegt, meine Kollegin hat die Leitung übernommen und mir wurde eine adäquate Business Partner Stelle angeboten. Zusätzlich habe ich meine Arbeitszeit so gekürzt, dass ich einen freien Tag pro Woche habe.

 

Wie sieht ihr freier Tag aus?

Der beginnt mit Ausschlafen, Genießen und Zeitunglesen. Ich telefoniere mit Freunden und Verwandten, werkle am Haus oder im Garten, verbringe die Mittagspause mit meiner Frau und nehme mir einfach Zeit für Dinge, die mir Spaß machen. Um halb vier hol ich unseren 8-jährigen Sohn von der Schule ab. Dann spielen wir draußen Fußball oder drinnen mit der Modelleisenbahn. Seit ich diesen zusätzlichen freien Tag habe, bin ich entspannter, ist die Familie entspannter und unser Leben entspannter…

 

Was hat sich im Job für Sie verändert?

Interessanterweise nicht viel. Gut, die Führungsaufgaben sind weggefallen, aber ich kann nicht feststellen, dass ich auf die gesamte Woche betrachtet weniger abarbeiten würde.

 

Wie waren die Reaktionen aus dem Umfeld auf Ihr neues Arbeitsmodell?

Ich hatte anfangs bedenken, öffentlich zu sagen: ich trete kürzer, weil ich mehr Zeit für mich haben möchte. Das ist unter Männern eher untypisch und ich hatte Angst als faul zu gelten. Aber das hat sich überhaupt nicht bewahrheitet. Im Gegenteil! Ein Freund hat gesagt: Mensch, du machst das genau richtig!

 

Unter Frauen sind Teilzeit-Modelle absolut angesehen – und das nicht nur unter Mütter. Warum ist das unter Männern anders?

Ich glaube, dass Frauen mehr auf sich hören und wahrnehmen, was ihnen im Kern wichtig ist. Männer fokussieren häufig ein Ziel und rauschen dann über manche Anzeichen – sei es körperlicher Art, im Erleben oder im Erfahren – blind hinweg.

 

Bei der jüngeren Generation scheint das anders zu sein. Das Thema Work-Life-Balance steht hoch im Kurs – bei Frauen wie Männern. Haben Sie das aus Sicht der Personalabteilung schon konkret zu spüren bekommen?

Wir haben gerade einen jungen Mann eingestellt, der von Anfang an gesagt hat, er möchte Zeit für seine Familie haben und eine Nebentätigkeit ausführen und deshalb bei uns in Teilzeit arbeiten. Das finde ich sehr mutig und zeigt den Zeitgeist. Das hätte ich mich beim Vorstellungsgespräch nicht getraut.

 

Warum haben Sie ihn eingestellt?

Erstens war er einfach gut. Zweitens ist der Markt derzeit eng. Drittens finde ich diese Haltung begrüßenswert. Solche Leute brauchen wir im Unternehmen. Zumal wir immer mehr erleben, dass Teilzeit nicht automatisch im Verhältnis proportional weniger Arbeitsleistung bedeutet. Ich habe erst vor kurzem wieder die Rückmeldung aus einer Abteilung bekommen, die eine Frau in Teilzeit neu eingestellt hatten, dass sie mindestens so viel leistet wie eine Vollzeitkraft. Sie erledigt vieles schneller oder verbringt zehn Minuten weniger beim Kaffee mit Kollegen, weil sie weiß, dass sie bis zu einer bestimmten Uhrzeit fertig sein muss, um ihr Kind abholen zu können. Bei Teilzeitkräften ist häufig die intrinsische Motivation sehr hoch, die vorhandene Zeit optimal zu nutzen.

 

Was trägt ihr Unternehmen dazu bei, dass Mitarbeiter Beruf und Privatleben besser vereinen können?

Wir haben ein sehr flexibles Arbeitszeitsystem, das z.B. auch mir während der intensiven Zeit mit meinen kranken Eltern entgegenkam. Selbst wenn in der Kernzeit etwas dazwischenkommt, kann man immer mit dem Vorgesetzten sprechen und individuelle Lösungen finden. Außerdem haben wir die Möglichkeit, Homeoffice in Anspruch zu nehmen und – was für meinen Sohn und mich noch besser funktioniert – Familienbüros. Die Familienbüros sind mit Spielsachen und Arbeitsplätzen ausgestattet. Mein Sohn liebt es, mich in den Ferien gelegentlich in die Arbeit zu begleiten. Wobei er meistens die Spielsachen in mein Büro mitnimmt. Wir haben da schon unsere Rituale: vormittags kommt der Brotzeitmann mit Gemüsesticks. Mittags bestellen wir Pizza. Er spielt, malt oder schaut mir einfach bei der Arbeit zu. Das funktioniert besser als zu Hause zu arbeiten, wenn er nicht in der Schule ist.

 

Ihr Tipp für alle Männer, die Ihnen nachziehen wollen, aber sich nicht trauen?

Nehmt euch immer wieder Zeit, von der beruflichen Rennbahn Abstand zu nehmen und darüber nachzudenken, was EUCH wirklich wichtig im Leben ist. Dann kommt der Mut, die Motivation und die Freude an dem, was man dann tut oder verändert von alleine.

 

Interview: Julia Schmid

 

Die GEWOFAG hat im September 2015 das Memorandum für Frauen in Führung unterzeichnet. Damit bekennt sie sich zu den 15 Punkten der freiwilligen Selbstverpflichtung für mehr Frauen in Führung. Ein Aspekt ist die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die GEWOFAG setzt sich dafür ein, indem sie Arbeitszeitmodelle wie Teil- oder Gleitzeit ermöglicht, Krippenplätze bereitstellt und betriebliche Sozialberatungen anbietet. 2015 wurde die GEWOFAG dafür mit dem Qualitätssiegel zum audit berufundfamilie von berufundfamilie gGmbH ausgezeichnet.Die GEWOFAG ist eine kommunale Wohnungsbaugesellschaft und mit ca. 35.000 Wohnungen Münchens größte Vermieterin. Sie stellt seit rund 90 Jahren den Münchner Bürgerinnen und Bürgern Wohnraum zu erschwinglichen Preisen zur Verfügung und bietet damit Alternativen im angespannten Münchner Wohnungsmarkt. Neben Neubau und Vermietung sind die Sanierung und Instandsetzung des Wohnungsbestands die wichtigsten Aufgaben der GEWOFAG.

Zu einem weiteren Beitrag über die GEWOFAG:

Die GEWOFAG engagiert sich aktiv für Mixed Leadership auf allen Führungsebenen

 

Und hier erzählt ein Mitarbeiter eines anderen MFF-Unternehmens – Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen KPMG – wie er Job und Familie vereinbart:

„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

 

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Ihr Hauptgewinn: Eine eigene Mentorin

Wir haben unser Versprechen eingelöst und der Gewinnerin unseres Mutmacherinnen-Wettbewerbs eine Mentorin von den Stadtwerken Augsburg vermittelt. Als sich das Tandem aus Veronika Köpf (links) und Gerhild Buchwald-Kraus (rechts) im Februar zum ersten Mal traf, waren wir natürlich mit dabei…

 

Die Teilnehmerin, die für ihren mutigsten Moment die meisten „Gefällt-mir“-Angaben („Likes“) auf unserer Facebook-Seite „mutmacher.in“ sammelt, gewinnt eine Mentorin – so lautete die Challenge, der sich zehn junge Frauen im November letzten Jahres stellten (hier erfahrt ihr mehr über den Wettbewerb). Mit insgesamt 206 Likes für ihren Beitrag entschied Veronika Köpf das Rennen letztendlich für sich (hier geht’s zu ihrem Post). Ihre Entscheidung, nach zweieinhalb Jahren als Krankenschwester in der Notaufnahme im Krankenhaus Friedberg, die Leitung zu übernehmen „ohne zusätzliche Qualifikationen“, wie sie betont, dazu ihr authentisches Selfie in weißer Arbeitskleidung und Rocker-Pose– das weckte die Sympathien der Facebook-Community und erreichte durch zahlreiche „Shares“ über 4.000 Personen. Und das obwohl die 37-Jährige nicht einmal einen eigenen Facebook-Account führt, über den sie hätte Werbung machen können. „Ich bin im Krankenhaus Friedberg bekannt wie ein bunter Hund“, ist die einzige Erklärung, die Veronika Köpf für diesen viralen Effekt beim Treffen in Augsburg parat hat. Als sie darauf hin ihren lockigen Kopf vor Lachen schüttelt wird klar warum: so viel positive Energie ist einfach ansteckend!

 

Mentoring-Auftakt

Immer noch ein bisschen verwundert, dass es nun tatsächlich zum persönlichen Kennenlernen kommt, sitzt Veronika Köpf im Besprechungsraum der Stadtwerke Augsburg ihrer zukünftigen Mentorin Gerhild Buchwald-Kraus – Personalreferentin und in ihrem Verantwortungsbereich auch für das Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement zuständig – gegenüber. Beide Damen blicken ihrer gemeinsamen Zeit gespannt entgegen, sind zu Beginn des Treffens aber noch etwas zurückhaltend. Schließlich können sie sich wenig Konkretes unter ihrer Mentoring-Beziehung vorstellen und hoffen, alle gegenseitigen Erwartungen zu erfüllen. Diesen Druck nimmt Simone Schönfeld gleich zum Auftakt in einem einstündigen Workshop. Sie ist Urheberin der Mutmacher.in-Kampagne, führte das Tandem zusammen und nun in die Grundlagen, Spielregeln und Vorgehensweisen des Mentorings ein.

Zusammen mit ihrer Geschäftspartnerin Dr. Nadja Tschirner leitet Simone Schönfeld die Unternehmensberatung Cross Consult und ist unter anderem durch ihre regionalen Cross Mentoring-Programme in München, Frankfurt, Münster und eben auch Augsburg sowie einige Publikationen und ihren Vorsitz in der Deutschen Gesellschaft für Mentoring eine deutschlandweit etablierte Mentoring-Größe. „Mentoring hat sich als effektives Instrument der Personalentwicklung erwiesen und erfreut sich seit Jahren steigender Beliebtheit“, sagt Simone Schönfeld und fügt hinzu: „Vor allem bei weiblichen Karriereverläufen kann Mentoring die entscheidenden Stellschrauben – Sichtbarkeit verschaffen, Netzwerk aufbauen, selbstbewussteres Auftreten, Mut machen für Führungspositionen – sehr schnell nachhaltig positiv beeinflussen.“  Daher auch ihre Idee für den Hauptgewinn der Facebook-Aktion… Anstatt eines Sachpreises, sollte die junge Frau, die andere mit ihrer Geschichte zu mutigen Entscheidungen inspiriert, etwas Persönlicheres gewinnen: eine Mentorin!

Simone Schönfeld (rechts) gibt Mentee Veronika Köpf (links) und Mentorin Gerhild Buchwald-Kraus eine Einführung ins Mentoring
Simone Schönfeld (rechts) gibt Mentee Veronika Köpf (links) und Mentorin Gerhild Buchwald-Kraus eine Einführung ins Mentoring

Simone Schönfeld ging bei der Suche nach einer passenden Mentorin für Gewinnerin Veronika Köpf genau so professionell und bedacht vor, wie sie es sonst bei ihren Großkunden macht: Sie telefonierte einige Mal mit ihrer Mentee, ließ sie einen Profilbogen ausfüllen, erfragte ihren beruflichen Werdegang, ihre Ziele, ihre Erwartungen und arbeitete anschließend akribisch ihre Unternehmens-Kontakte in Augsburg nach genauen Vorstellungen ab. „Veronika Köpf studiert berufsbegleitend Gesundheits- und Sozialmanagement an der FOM Augsburg – über diese Verbindung wurde sie damals auch auf den Wettbewerb aufmerksam – und erzählte mir, dass sie gern die Erfahrungen von größeren Unternehmen in diesem Bereich, in ihre Mitarbeiterführung im Krankenhaus Friedberg einbringen möchte“. Doch die Suche nach Ansprechpartnern in diesem Bereich gestaltete sich für Simone Schönfeld schwerer als gedacht. „Viele Unternehmen – obwohl sie es anders nach außen kommuniziert – befinden sich diesbezüglich noch im Aufbau oder fühlen sich nicht kompetent genug, um in eine Vorbildrolle zu schlüpfen“, erzählt die Unternehmensberaterin.

Lydia Pawlowski, Leiterin Personalentwicklung der Stadtwerke Augsburg, vermittelte die Mentorin und stellt sich der Mentee ebenfalls für Fragen zur Verfügung
Lydia Pawlowski, Leiterin Personalentwicklung der Stadtwerke Augsburg, vermittelte die Mentorin und stellt sich der Mentee ebenfalls für Fragen zur Verfügung

Umso mehr freute sie sich, als die Personalentwicklerin der Stadtwerke Augsburg, Lydia Pawlowski – die regelmäßig Mitarbeiterinnen als Mentees in die Cross Mentoring-Programme von Cross Consult entsendet und selbst schon einige Male bei verschiedenen Programmen als Mentorin teilgenommen hat – ihr von Gerhild Buchwald-Kraus erzählte und dann auch noch deren Bereitschaft signalisierte.

 

 

Voneinander lernen

Gerhild Buchwald-Kraus arbeitet seit 2000 in der Personalabteilung der Stadtwerke Augsburg, hatte sich vor einigen Jahren auch aus persönlichem Interesse dem Bereich Gesundheitsmanagement angenommen und beschäftigt sich seitdem beständig – wenn auch noch nicht systematisch genug, wie sie selbst sagt – mit der Frage: „Wie können wir das Risiko, dass Mitarbeiter erkranken, senken?“ Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf Fahrerinnen und Fahrern des öffentlichen Personennahverkehrs der Stadt Augsburg, die täglich im Schichtbetrieb hinterm Steuer sitzen und die Verantwortung für den sicheren Transport von hunderten Menschen im Straßenverkehr tragen. „Welche Angebote können wir als Arbeitgeber machen, um unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einem gesünderen Lebensstil zu motivieren und einen Ausgleich zur körperlich anstrengenden Arbeit zu schaffen – der auch wirklich wahrgenommen wird?“, so ihre zentralen Anliegen.

 

Gerhild Buchwald-Kraus stellt sich als Mentorin im Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement zur Verfügung
Gerhild Buchwald-Kraus stellt sich als Mentorin im Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement zur Verfügung

 

Diese Fragen stellt sich auch Veronika Köpf beinahe täglich. Als Verantwortliche für 17 Pflegerinnen und Pfleger der Notaufnahme im Krankenhaus Friedberg, sieht sie enormen Nachholbedarf bei Angeboten für die physische und psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. „Die Belastungen in der Notaufnahme sind vielfältig und enorm hoch. Hinzu kommt der Schichtdienst. Ich sehe viele Kolleginnen und Kollegen auf dem Zahnfleisch gehen. Es ist bekannt, dass niemand die Notaufnahme bis zur Rente durchhält. Aber nur nach dem Aufarbeitungsprinzip zu arbeiten kann nicht der Maßstab sein – gerade in der Gesundheitsbranche“, sagt Veronika Köpf entschieden. Sie möchte im Verlauf ihrer Mentoring-Beziehung zu Gerhild Buchwald-Kraus von ihren Erfahrungen profitieren, möchte überlegen, was davon sie auf das Krankenhaus übertragen und für welche Herausforderungen sie sich wappnen kann. Auch die Abschlussarbeit ihres berufsbegleitenden Studiums hat sie dabei im Blick und sucht nach Anknüpfungspunkten. „Sie können bestimmt auch von vielem Lernen, das bei uns nicht so gut funktioniert hat und es selbst besser machen“, fügt Gerhild Buchwald-Kraus hinzu – „und ich freue mich wiederum auf neuen Input von Ihnen – zumal Sie durch Ihr Studium auf dem aktuellsten Stand sind.“

Als kleinen Vorgeschmack auf künftige Treffen in inspirierender Atmosphäre führte Gerhild Buchwald-Kraus ihre Mentee noch in das neue Besprechungszentrum der Stadtwerke Zentrale. In diesem können Mitarbeiter Räume verschiedenster Größen für Termine reservieren, es aber auch als Ort zum Verweilen und Nachdenken nutzen – oder fürs Betriebs-Yoga mit traumhafter Aussicht. Wenn im lichtdurchfluteten, nach neuesten technologischen und ökologischen Standards modernisierten Obergeschoss beim Blick auf den Dom und beinahe die gesamte Altstadt nicht der Mentoring-Funke zwischen den beiden überspringt, wo dann?

 

Gerhild Buchwald-Kraus (rechts) zeigt Veronika Köpf (links) den Ausblick des neuen Besprechungszentrums
Gerhild Buchwald-Kraus (rechts) zeigt Veronika Köpf (links) den Ausblick des neuen Besprechungszentrums

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Autorin: Julia Schmid

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“Erst durch Individualität entsteht ein runder Mensch” – Vorstandsgespräch mit Daniel Just, BVK

Zwei kleine Kinder jagen sich kreischend zwischen offenen Bürotüren hin und her. Dazwischen schlendert Daniel Just entspannt den langen Gang im siebten Stock eines modernen Bürokomplexes im Münchner Stadtteil Bogenhausen entlang. „Hier tobt das Leben“, sagt der Vorstandsvorsitzende der Bayerischen Versorgungskammer gut gelaunt, begrüßt mit einem verbindlichen Handschlag, nimmt sofort die Jacke ab und überlässt mit einer weiten Armbewegung den Vortritt in sein Büro – ein Gentleman der alten Schule. Im einstündigen Gespräch, zu dem er auch die Gleichstellungsbeauftragte der BVK Susanne Obermaier eingeladen hat, erweisen sich lediglich seine Umgangsformen als „alte Schule“. Seine Arbeits- und Lebenseinstellung ist State of the Art. Im Interview mit dem Memorandum für Frauen in Führung legt der gebürtige Berliner seine Sichtweise auf flexibles Arbeiten, Frauen im Vorstand und Männern in Elternzeit dar und gibt dabei auch viel Privates preis. Transparenz in warmherziger und menschlicher Form ist ihm wichtig – „Dann haben auch meine Mitarbeiter das Gefühl, Mensch sein zu dürfen“, sagt Daniel Just und fügt hinzu: „Erst durch Individualität entsteht ein runder Mensch und dadurch wird er für mich wertvoll – wertvoll fürs Team und fürs gesamte Unternehmen.“

 

Es ist ein Wandel in der Gesellschaft zu spüren – jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist neben beruflichem Erfolg das Privat- und Familienleben sehr wichtig. Wie bewerten Sie diese Entwicklung aus Sicht der Unternehmensspitze?

Daniel Just: Ich habe vor der BVK lange in der Finanzbranche gearbeitet. Dort kamen junge Männer sehr früh nach oben, weil sie intelligent und ehrgeizig waren, gute Ausbildungen und Power hatten und sehr viel Kraft in ihre Arbeit legten, weniger ins Private. Aber es zeigte sich, dass sie auch schnell wieder rausfielen, weil sie an ihrer sozialen Kompetenz scheiterten.

Ich bin der festen Überzeugung, dass sich Führungskompetenz aus Lebenserfahrung und Zeit speist. Lebenserfahrung wird nicht durch den Job geprägt, sondern durch die Familie, Hobbies und Interessen. Wenn jemand – egal ob Mann oder Frau – seine Familie managt und dabei immer wieder flexibel und situationsbedingt agieren muss, lernt er wahnsinnig viel für Führungsaufgaben. Er kommt oft mit chaotischen Situationen besser klar als jemand, der morgens stressfrei den Tag mit einem servierten Kaffee und vorgelegten Unterlagen in seinem Büro startet. Ich finde, man sollte sich organisch entwickeln. Das ist viel nachhaltiger.

 

Wie waren Sie als Berufseinsteiger?

Ich war sehr ehrgeizig, habe zwei Fächer parallel studiert – BWL und Informatik – aber gemerkt, dass noch andere Dinge im Leben zählen. Vor allem während eines Auslandsjahrs in Portugal bei Sonne, Strand und Leichtigkeit habe ich gelernt, dass es einen wunderbaren Ausgleich zwischen Machen und Genießen gibt. Das war eine wichtige Erfahrung.

 

Wie haben Sie sich das beibehalten?

Ich habe viele Hobbies: reiten, kochen, an Oldtimern basteln, Bücher schreiben, Golf spielen. Wenn es der Terminkalender erlaubt, schaffe ich mir zwischen Phasen hoher Belastung auch meine Freiräume, verlasse das Büro früher oder arbeite im Homeoffice. Für jeden Mitarbeiter bzw. jede Mitarbeiterin erproben wir gerade den Flexitag. Und unsere Beschäftigten werden fürs mobile Arbeiten technisch ausgestattet. Die Vereinbarkeit von Beruflichem und Privatem ist bei der BVK ein wichtiger Baustein der Arbeitnehmerzufriedenheit und Kompensator für die geringeren Gehälter, die im öffentlichen Bereich gezahlt werden im Vergleich zur freien Marktwirtschaft.

 

Überspitzt gefragt: Haben Sie keine Angst mit dem offensiven Werben für hohen Freizeitwert die weniger ehrgeizigen Bewerber anzuziehen?

Das hat nichts mit Ehrgeiz zu tun, sondern mit Lebensphasen! Nehmen wir die Leiterin unseres Vorstandsreferats. Sie ist eine kompetente und ehrgeizige Mitarbeiterin, aber alleinerziehend mit zwei Kindern und gerade in einer Phase, in der sie ihre Konzentration auch auf Privates legen muss. In dieser Lebensphase braucht es mehr Flexibilität bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, und das stößt bei uns auf Verständnis. In ein paar Jahren werden die Kinder selbstständiger, dann kann sie sich noch mehr auf die Karriere konzentrieren. Schwerpunkte können sich bei jedem ganz schnell ändern – denken Sie an einen plötzlichen Pflegefall in der Familie. Ein/e Mitarbeiter/in, der dann Verantwortung übernimmt und sich dafür im Job einschränkt, ist doch ethisch viel wertvoller, als jemand, der nur sein Ding durchzieht. Wenn ich so jemanden die Tür zuschlage, gebe ich Potential keine Chance. Wenn ich ihm aber Wertschätzung entgegenbringe, bekomme ich wirklich viel zurück.

 

Würden Sie Ihren männlichen Potentialträgern raten, in der Lebensphase mit kleinen Kindern selbstbewusst in Elternzeit oder Teilzeit zu gehen?

Wer als Mann bei der BVK als Referatsleiter oder Abteilungsteiler sagt: ich nehme mir Elternzeit und nehme das nicht im Minimum, sondern teile das gleichermaßen mit meiner Frau, ist nicht stigmatisiert. Wir haben mittlerweile auch einige Männer in Führung, die in Teilzeit oder im Homeoffice arbeiten, um sich in die Kindererziehung einzubringen – was für mich ein noch größerer Gradmesser der Gleichstellung ist als wenn das eine Frau macht.

Als bei mir das Thema Familienplanung aktuell war, wäre das noch nicht möglich gewesen. Aber ich hätte es trotzdem gemacht und werbe auch jetzt dafür, dass jeder selbstbewusst seinen eigenen Lebensplan verfolgen soll. Mein persönlicher Plan sah so aus: Meine Frau wollte gerne erst ihre Professur haben – sie ist eine von zwei Frauen unter 50 Professoren für Molekularbiologie – und sich dann dem Kinderkriegen widmen. Sie wäre danach relativ schnell zurück auf ihre Professur gegangen und ich hätte die Kinderbetreuung übernommen. Ich war damals Kapitalvorstand bei der BVK. Mir war klar, dass mich keiner mehr für voll nimmt, wenn ich als Mann in Babypause gehe. Deshalb wäre ich ausgestiegen, hätte mich erst mal ein paar Jahre darauf konzentriert und dann versucht in die Politik zu gehen. Wer weiß, vielleicht hätte mir die Kombination aus Finanz-Background und Hausmann ein paar Wählerstimmen eingebracht. Leider war uns dieses Glück nicht vergönnt. Meine Frau hat ihre Professur letztendlich zu spät für die Kinderplanung bekommen. Danach hat es mit den Kindern nicht mehr geklappt. Diese bittere Pille mussten wir für unsere Karrieren schlucken.

 

Gerade auf Topetagen ist die Vereinbarkeit von Kind und Karriere für Frauen immer noch schwierig und ein Grund dafür, warum es immer noch nicht viele Frauen bis nach ganz oben schaffen. Auch bei Ihnen…

Wir sind ein traditionelles Unternehmen. Wir haben das „Memorandum für Frauen in Führung“ unterschrieben, wir haben ein Positionspapier „Mixed Leadership – für mehr Frauen in Führung“ verabschiedet – wir wandeln uns, aber es braucht Zeit. Wenn wir aktuell auf den BVK-Vorstand blicken: nur Herren. Eine Ebene darunter, Bereichsleitung: nur Herren – bis auf eine Dame in der Stellvertretung, Frau Draws. Eine Ebene darunter, Abteilungsleitung: ja, da kommen dann vereinzelt Damen vor. Auf Referatsleiterebene haben wir bereits einen repräsentativen Frauenanteil. Und wenn wir auf unsere aktuellen Berufseinsteiger schauen: 11 Neuankömmlinge, 10 davon sind Frauen. So. Das steht exemplarisch für unsere Neueinstellungen, weil Frauen früher reif werden, die besseren Noten haben, in den Vorstellungsgesprächen besser rüberkommen und ihre Kraft auf die Straße bringen. Dieses Potential wird sich mit etwas Geduld bis nach oben arbeiten.

 

Kann das eine Quote beschleunigen?

Ja, mit Sicherheit. Ich habe vor kurzem ein kluges Statement dazu gehört: Man sollte eine Frauenquote von Minimum 30% einführen und wenn diese erreicht ist, sofort wieder abschaffen. Denn es braucht Seilschaften und Netzwerke, um nach oben zu kommen. Wenn diese auch für Frauen installiert sind, verselbständigen sie sich von selbst und brauchen keine Quote mehr.

 

Warum gibt es dann noch keine Quote bei der BVK?

Das hängt mit unserer Struktur zusammen. Die BVK ist mitgliederverwaltet. Blicken wir auf unsere Gremien – beispielsweise die Apothekerversorgung – dann sitzen da zu 80% Männer, obwohl die Geschlechterverteilung von Apothekerinnen und Apothekern genau umgekehrt ist. Und diese Männer sind das gewohnt, sie kennen es nicht anders und finden es auch gut so, wie es ist. Auf dieser Grundlage gestaltet sich eine Quotendiskussion etwas schwierig. Diese Schale gilt es aufzubrechen und Modelle im Einzelnen zu schaffen, bei denen wir sagen können: Schaut her! Es funktioniert doch!

 

Welchen Beitrag kann die BVK dafür konkret leisten?

Viele gute junge Frauen gehen bei uns beruflich einen vielversprechenden Weg bis sie in das Alter der Familiengründung kommen. Wenn sich die meisten Frauen dann bewusst für eine traditionelle Rollenverteilung entscheiden und zur mir sagen, sie möchten erstmal zu Hause bleiben und den Mann in die Arbeit schicken, dann kann ich sie nicht vom Gegenteil überzeugen. Und das möchte ich auch nicht. Aber unsere Aufgabe muss sein, die Brücke zu schlagen. Zum einen müssen wir in der Zeit, in der sie nicht arbeitet, den Kontakt halten und sie immer wieder einbinden. Danach müssen wir ihr flexible Angebote für die Rückkehr machen sowie ihr Vertrauen entgegenbringen und sagen: in der Zeit, in der du deine Familie gemanagt hast, hast du für das Thema Führung viel gelernt, wir zählen auf dich! Wenn sie dann wieder an Bord ist, ist noch nichts verloren.

Und meine Botschaft an Frauen ist: Traut euch! Ich habe den Eindruck – [sein Blick geht zur Gleichstellungsbeauftragten der BVK] Frau Obermaier, Sie können das besser beurteilen – dass Männer risikofreudiger sind und sich selbstbewusster neuen Herausforderungen stellen. Ich hatte auch vor jedem Karriereschritt Zweifel, ob ich das schaffe. Aber ich habe mich einfach rein gestürzt, habe Fehler gemacht, daraus gelernt und war dann schon irgendwann der Aufgabe gewachsen. Männer haben manchmal keine Ahnung, aber machen einfach.

 

Susanne Obermaier: Ich finde, die Zurückhaltung und Bedachtheit von Frauen ist eine sehr hilfreiche Eigenschaft, die in der Arbeitswelt völlig verkannt wird! Ja, Frauen sind nicht so risikofreudig. Aber was die Risikobereitschaft der Männer bringt, hat uns die Bankenkrise gezeigt. Untersuchungen haben ergeben, dass es nicht so weit gekommen wäre, wenn mehr Frauen das Sagen gehabt hätten. Eine Arbeitswelt, die mehr Schein als Sein belohnt, ist meines Erachtens Vergangenheit und nicht Zukunft.

 

Daniel Just: Das ist richtig. Die Ergänzung aus beiden Komponenten bringt den Erfolg. Wahrscheinlich arbeite ich deshalb so gerne mit Frauen zusammen.

 

Welche Visionen haben Sie in Bezug auf die zukünftige Arbeitgeberattraktivität der BVK?

Was ich bei der BVK im Vergleich zur Finanzwirtschaft sehr gut finde: Der Unterschied zwischen dem Gehalt einer Sekretärin und eines Vorstands ist nicht so groß. Deshalb haben wir ein viel stärkeres Wir-Gefühl und Verständnis füreinander. Klar muss Leistung honoriert werden, aber nicht ad absurdum – da sind die Banken zu weit gegangen, das haben wir bei der Finanzkrise gesehen. Bescheidenheit und Balance ist ein großer Vorteil, der für die Kammer als Arbeitgeber der Zukunft spricht.

Hinzukommt, dass wir nicht von einem anderen Konzern übernommen werden können und nicht so stark im Wettbewerb stehen. Wir können aus der Ruhe heraus eine Kraft entwickeln und müssen nicht jeder Mode hinterherlaufen, nur damit wir sexy sind. Wenn von oben alle zwei Jahre eine Restrukturierung angeordnet wird, entsteht durch die Neuorganisation auch immer ein hoher Kraftverlust bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wir hingehen fahren einen Rhythmus des Wandels, der dem Menschen viel näher ist. Wenn man sich zu wenig bewegt, driftet man ab und wird langweilig. Wenn man sich zu viel bewegt, begeht man die gleichen Fehler wie andere. Diese Balance zu halten, das ist die Kraft der BVK – und die ist enorm an dieser Stelle!

 

Interview: Julia Schmid

 

In diesem Beitrag erzählt Christine Draws, oberste Führungsfrau der Bayerischen Versorgungskammer, mit welchen besonderen Herausforderungen Frauen in exponierter Position konfrontiert werden:

Das Token-Phänomen: Führungsfrauen unter Beobachtung

 

In diesem Interview mit Dr. Maike Kolbeck, Referatsleiterin bei der Bayerischen Versorgungskammer, geht es um die Vereinbarkeit von Kind und Karriere:

Mutmacher.in für Karriere und Familie

 

Wie ein Senior Manager bei der Unternehmensberatung KPMG seine Elternzeit erlebt hat, erfahrt ihr hier:

„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

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Leistungssport und Führungsposition? Petra Stöckmann beweist, dass das zusammenpasst!

Der Job kann noch so stressig sein, von Burn-Out wird Petra Stöckmann nie betroffen sein. Sie läuft dem Stress einfach davon. Petra Stöckmann ist Teamleiterin im Asset Management für Kerngeschäftsimmobilien bei den Stadtwerken München und erfolgreiche Langstreckenläuferin. An ihre Bestzeiten von 2:58h für einen Marathon und 35:50Min für 10.000 Meter kommt sie zwar nach einigen Verletzungen nicht mehr ganz ran, aber das tägliche Lauftraining und die Teilnahme an Altersklassenmeisterschaften im Cross-Lauf stehen auch nächstes Jahr wieder auf ihrer Agenda. In unserem Interview spricht sie über die Vereinbarkeit von Leistungssport und Führungsposition, das Gemeinschaftsgefühl durch Betriebssport und darüber wie aus ihrem Hobby Liebe wurde.

 

Im Bild oben ist Petra Stöckmann mit ihren SWM-Kollegen aus dem Mitarbeiter-Lauftreff nach erfolgreicher Staffel-Teilnahme am München Marathon zu sehen. Von links nach rechts: Christian Kleinert (nicht mehr bei den SWM), Petra Stöckmann, Michael Rademacher, Georg Prechtl.

 

Was werden Sie normalerweise zuerst gefragt: wie läuft’s im Job oder wie läuft’s im Sport?
Das kommt darauf an, mit wem ich rede. Aber natürlich fragen auch Kollegen in der Mittagspause nach, wenn sie wissen, dass ich gerade wieder einen Marathon gelaufen bin oder der B2Run Firmenlauf vor der Tür steht. Ich bin bei den Stadtwerken schon bekannt als die „schnelle Läuferin“.

 

Gehen Sie auch manchmal mit Kolleginnen und Kollegen laufen?
Wir haben einen Mitarbeiter-Lauftreff, den ich leite und einmal pro Woche als Trainingseinheit nutze. Wir sind da wirklich flott unterwegs. Allerdings sind außer mir nur Männer dabei, muss ich gestehen (lacht). Aus dem Lauftreff ist auch eine Staffel entstanden, mit der wir regelmäßig am München Marathon teilnehmen und als Mixed-Team sehr erfolgreich sind. Und die Stadtwerke München bieten ein Zirkeltraining an, das ich einmal die Woche als Ausgleich zum Laufen nutze. Gerade der Sport hat durch das Miteinander eine große Kraft, die Bindung zu den Kollegen und zum Arbeitgeber zu stärken. Ich fühle mich bei den Stadtwerken sehr wohl und habe vielleicht auch deshalb in schwierigeren Zeiten nicht gewechselt.

 

Wie oft und wie viel trainieren Sie neben diesen beiden Einheiten pro Woche?
Ich laufe jeden Tag – am Wochenende stehen auch mal mehrere Einheiten auf dem Programm. Unter der Woche laufe ich meistens nach der Arbeit – ich bin kein Morgensportler. Da ich zum Training z.T. nach Augsburg pendle, versuche ich das Büro um halb fünf zu verlassen und den Zug zu bekommen. Am Freitag bin ich durch Home-Office flexibler.

 

Wie können Sie das mit Ihrer Führungsposition vereinbaren?
Das funktioniert bei einem Arbeitgeber wie den Stadtwerken sehr gut. Wir haben hier relativ geregelte Arbeitszeiten und es erwartet niemand, dass ich um 19 Uhr noch Termine wahrnehme – was ich als sehr angenehm empfinde. Manchmal gehe ich z.B. nach dem Zirkeltraining abends nochmal ins Büro. Aber das liegt in meinem eigenen Ermessen.

 

Ergänzen sich Sport und Karriere zu einer ausgewogenen Work-Life-Balance oder bringt die Doppelbelastung zusätzlichen Stress mit sich?
Natürlich kostet es mich manchmal Überwindung – gerade bei Wind, Wetter und Dunkelheit – mich nach der Arbeit noch zum Laufen aufzuraffen. Aber danach fühle ich mich immer gut und habe den Kopf wieder frei. Das ist in stressigen Zeiten unbezahlbar. Durch meinen Sport bin ich nie Burn Out gefährdet, weil ich den Stress nicht mit ins Bett nehme. Dazwischen kommt immer noch die Trainingseinheit, die frische Luft, die Laufkollegen und danach sehen Probleme meistens schon viel kleiner aus.

 

Wieso laufen Sie für die TG Viktoria Augsburg und nicht mehr für die LG Stadtwerke München?
Wir hatten eine sehr gute Mannschaft bei den LG Stadtwerken München, haben viele Titel in der Altersklasse bei den Deutschen Meisterschaften geholt. Aber im Laufe der Zeit sind wir immer weniger Sportler geworden und die Mannschaft ist auseinandergebrochen. Da mein Mann Trainer bei der TG Viktoria Augsburg ist und ich diesem Verein seit zwanzig Jahren angehöre, starte ich nun auch wieder für diesen Verein, dem ich viel zu verdanken habe.

 

Das heißt, Ihr Mann ist gleichzeitig Ihr Trainer – führt das nicht zu Spannungen am Startrand?
Selten. Wir sind seit Jahren ein eingespieltes Team. Mit 14 wurde bei einer Talentsichtung gesagt: dieses Mädchen ist so schnell, die braucht einen Lauftrainer. Den habe ich zwei Jahre später bekommen und irgendwann geheiratet. Er kennt mich besser als jeder andere und bremst mich manchmal eher in meinem Ehrgeiz ein und sagt, dass ich zu viel will und zu wenig Geduld habe.

 

Übertragen Sie Ihren Ehrgeiz auch auf die Arbeit?
Wenn man diesen Ehrgeiz hat, strengt man sich in allen Bereichen an. Ich war in der Schule und im Studium eine der Besten. Und wenn man als Sportler lernt, mit Fleiß und Teamarbeit nach vorne zu kommen, dann stellt man nicht die Laufschuhe in die Ecke sagt: „aber in der Arbeit bin ich ganz anders“.

 

Welche Ziele haben Sie für die nahe Zukunft – sportlich und beruflich?
Wir befinden uns bei den SWM in einem großen Umstrukturierungsprozess. Zwei Teams werden zusammengelegt und ich übernehme dieses dann doppelt so große Team ab 2018. In sportlicher Hinsicht würde ich gerne verletzungsfrei über den Winter kommen und mich für die Bayerischen und Deutschen Altersklassenmeisterschaften im Cross-Lauf – also Schlamm und Wiesen-Rennen – fit machen. Das macht mir eigentlich am meisten Spaß. Aber mit 40 ist das Laufen leider eher ein Kampf gegen den Alterungsprozess, als das Aufstellen von Bestzeiten…

 

Interview: Julia Schmid

 

Petra Stöckmann ist übrigens auch Mitglied im Frauennetzwerk der Stadtwerke München. Mehr über das Frauennetzwerk erfahrt ihr von Gründerin Ines Lindner:

SWM-Frauennetzwerk: „Der Austausch gibt so viel Energie!“

 

Und wie zwei weitere Führungsfrauen der Stadtwerke München Privatleben und Beruf vereinbaren, lest ihr hier:

Topsharing par excellence bei den SWM

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Ein Plädoyer für Väter in Teilzeit – von einem Vater in Teilzeit

Viele Väter der neuen Generation wollen neben dem Job mehr Zeit für die Familie haben. Dennoch gehen die wenigsten von Ihnen in Teilzeit. Oft stehen finanzielle Abwägungen im Vordergrund. Hinzu kommt die Angst vor Karriereeinbußen. Und die Tatsache, dass sich Unternehmensangebote für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch überwiegend an Frauen richten. Der Wunsch von jungen Väter in Teilzeit zu gehen, ist für viele Arbeitgeber noch Neuland. Wir sind auf einen Vater gestoßen, der den Schritt gewagt hat und von seinem Unternehmen dabei unterstützt wird.

 

Felix Englberger verantwortet bei OSRAM im Einkauf die Themen rund um „People Excellence“. Das heißt, er entwirft und organisiert Trainings- und Weiterbildungsmodelle, die die systematische Weiterentwicklung von Kolleginnen und Kollegen sowie die Unterstützung einer gewissen „Sichtbarkeit“ von Talenten beim Management jeden Alters und jeder Herkunft in den Blick nehmen. Und das in Teilzeit mit 65%. Warum er in Teilzeit arbeitet, wie er sich mit seiner Frau organisiert und welche Vorteile er daraus zieht, schildert er hier für uns. Denn er möchte seine positiven Erfahrungen mit anderen teilen und zeigen: Väter traut euch – es lohnt sich!

 

“Ich arbeite seit 16 Monaten in Teilzeit. Und zwar NICHT in Elternzeit-Teilzeit, sondern in „normaler“ Teilzeit. Ich betone den Unterschied deshalb, weil ich der Meinung bin, dass sehr viel mehr Väter in Teilzeit arbeiten könnten (und sollten), nicht „nur“ basierend auf rechtlichen Grundlagen und auch nicht nur, wenn die Kinder im Baby- oder Windel-Alter sind. Mein Arbeitgeber OSRAM und auch meine Vorgesetzten unterstützen dies im Übrigen sehr.

Unser Modell sieht so aus, dass ich an drei Tagen die Woche arbeite – also formal 65%. In der Realität wird es etwas mehr sein, was aber für mich völlig in Ordnung ist. Wenn ich arbeite, ist meine Frau für unsere beiden Jungs zu Hause bzw. organisiert das Bringen und Abholen in den Kindergarten, zum Turnen und andere Gruppen. An den beiden Tagen, die ich mit den Kindern zu Hause bin, arbeitet meine Frau wiederum in ihrer eigenen Praxis.

 

Für meine Frau und mich ist dieses Modell ein Geschenk. Jedes Elternteil kann viel Zeit mit den Kindern verbringen und gleichzeitig kann jeder seinem (Teilzeit)-Job nachgehen. Dann noch zwei gemeinsame Wochenend-Tage! Wir denken auch, dass dies ein Arbeit- und Familienmodell ist, welches nachhaltiger glücklich macht und welches wir – zumindest für die Zeit, in der unsere Kinder auch wirklich Lust auf viel Zeit mit uns haben, als das beste ansehen. Bei uns entfallen viele Diskussionen, die andere Familien führen müssen wie z.B.: Kind krank – wer kann heute zu Hause bleiben???

 

Uns mag etwas finanzieller Spielraum verlorengehen. Zeit für Familie und eine wunderbare Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind für uns aber auf alle Fälle wichtiger als zwei Winter- und zwei Sommerurlaube pro Jahr.

 

Und ich habe im Umfeld des OSRAM-Managements die Erfahrung gemacht, dass es durchaus gesehen und geschätzt wird, wenn jemand in Teilzeit vollen Einsatz bringt. Zumal man die besten Einfälle sowieso zu Hause hat und nicht hier im Großraumbüro 😉 Lange Rede, kurzer Sinn: Es könnten – meiner Meinung nach – viel mehr Männer (zumindest phasenweise) in Teilzeit arbeiten. Man muss sich eben nur trauen und selbst eingestehen können, dass in der Arbeit auch mal etwas ohne einen geht oder dass „andere Dinge“ vielleicht genauso wichtig sein sollten wie der Job als „Komfortzone“. Zeit zu Hause ist ebenso anstrengend! Und wer im Job viel erreichen kann, der sollte auch diese „Home-Work“ meistern können 😉 Wer sich in erster Linie über seinen Beruf definiert und vor allem dort Bestätigung findet, für den ist mein Modell sicher ungeeignet.”

 

Text: Felix Englberger

 

Hier geht’s zu einem Artikel über einen KPMG-Mitarbeiter, der eine längere Auszeit für seine Tochter genommen hat:

„Elternzeit ist kein Karrierehemmnis“

 

Und hier findet ihr einen Beitrag über ein tolles Modell für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Führungspositionen: Topsharing

Topsharing par excellence bei den SWM

 

Und so kann’s funktionieren, wenn sich beide Elternteile auf ihre Karriere konzentrieren wollen:

Mutmacher.in für Dual Career

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Mutmacher.in für „einfach ausprobieren“

Frisch aus der Elternzeit zurück, bekam Dr. Ann-Christine Hamisch direkt eine Führungsposition angeboten. Was tun als Mutter von drei kleinen Kindern – einer Tochter mit zweieinhalb und einjährigen Zwillingen? „Es einfach ausprobieren“, hat sich Dr. Ann-Christine Hamisch damals gesagt und sich ins Abenteuer gestürzt. Ihr Mut hat sich ausgezahlt: Auch vier Jahre später balanciert sie ihre 5-köpfige Familie und den von ihr geführten 80-köpfigen Bereich „Personalgewinnung und -entwicklung“ bei den Stadtwerken München GmbH erfolgreich. In unserem MFF-Interview erklärt die 44-Jährige Juristin ihr persönliches Work-Life-Mosaik und wirbt dafür, Chancen zu ergreifen und keinesfalls Angst vor dem Scheitern zu haben.

 

Promovierte Juristin, sechs Jahre Großkanzlei im Bereich Arbeitsrecht, Wechsel zur Rechtsabteilung der Stadtwerke München, 3 Kinder, Bereichsleiterin – ihr Lebenslauf liest sich perfekt. Hatten sie das alles von Anfang an geplant?

Das mag nach einem großen Masterplan klingen, aber ich bin eher jemand, der mit offenen Augen durchs Leben geht und die Gelegenheiten ergreift, wenn sie kommen. Mit Zwillingen, die gerade in die Krippe eingewöhnt werden, meine erste Führungsposition zu übernehmen, war sicher nicht geplant. Es hat sich damals ergeben und wir haben als Familie beschlossen, es zu versuchen. Seitdem funktioniert es eigentlich auch ganz gut.

 

Wie sah bzw. sieht ihr Arbeitsmodell aus?

Bei meiner älteren Tochter kam ich mit 60% aus der achtmonatigen Elternzeit zurück. Bei meinen Söhnen hatte ich ein Jahr Elternzeit und bin mit 80% wieder eingestiegen. Mittlerweile arbeite ich zu 90% – also fast Vollzeit. Aber der Schlüssel ist sicherlich Flexibilität – sowohl zeitliche als auch örtliche, sowohl von meinem Arbeitgeber als auch von mir. Ich komme in der Regel relativ früh ins Büro und versuche nachmittags drei- bis viermal in der Woche die Kinder abzuholen, um mit ihnen noch Zeit verbringen zu können. Oft setze ich mich dann abends nochmal hin. Zusätzlich habe ich mindestens einen Home-Office-Tag, wenn der nicht gerade von einem Projekt geschluckt wird.

Hinzu kommt, dass mein Mann ebenfalls bei einem sehr modernen Arbeitgeber in der IT-Branche arbeitet, bei dem die Partner selbst Kinder haben und sich der Verpflichtungen sehr wohl bewusst sind. Er kann sich seine Arbeitszeit flexibel einteilen und die Kinder auch mal früher abholen. Es ist ein Mosaik aus vielen Einzelteilen, die im Moment gut zusammenpassen.

 

Gab es denn auch mal eine Zeit, in der es nicht zusammengepasst hat?

Erschöpfungsphasen kennt, glaube ich, jede Führungskraft und jede Mutter… Aber ich habe die Erfahrung gemacht, dass sich beide Teile meines Lebens – Familie und Job – irgendwie gegenseitig befruchten. Ich ziehe die Kraft für die Arbeit aus der Zeit mit meinen Kindern und umgekehrt.

 

Welche Eigenschaften helfen Ihnen, die Doppelbelastung zu bewältigen?

Als Mutter oder Vater mit einem stressigen Job braucht man eine gewisse Art von Resilienz, eine hohe Bereitschaft zur Flexibilität und man muss Hilfe annehmen können. Hinzukommt, dass man sich von einem gewissen Perfektionismus verabschieden muss, denn der führt nur zu einem dauerhaft schlechten Gewissen – nach dem Motto: „ich bin nicht genug bei meiner Arbeit“/ „ich bin nicht genug bei meinen Kindern“.  Ich versuche in dieser Hinsicht gelassen zu bleiben und darauf zu vertrauen, dass es meinen Kindern gut geht, wenn ich nicht bei ihnen bin, und dass auch die Welt bei den Stadtwerken nicht untergeht, wenn ich mit meiner Tochter Hausaufgaben mache oder meinen Söhnen auf dem Spielplatz bin und dabei nicht ständig aufs iPhone schaue.

 

Kann man das lernen, nicht perfekt sein zu wollen?

Ich bin selbst noch dabei… Aber Zwillinge sind eine sehr gute Schule! Durch sie habe ich definitiv gelernt, um Hilfe zu bitten und Hilfe anzunehmen und nicht den Anspruch an mich zu haben, dass ich alles selbst machen muss.

 

Können Sie das auch in der Arbeit?

Ich habe kein Problem damit, Arbeit zu delegieren – auch weil ich weiß, dass ich meinen Mitarbeitern vertrauen kann und sie bei Problemen zu mir kommen.

Und mein Chef und meine Umgebung geben mir schon das Gefühl, dass es okay ist, eine Familie zu haben und parallel einen Führungsjob. Unser Geschäftsführer hat selbst drei Kinder und sagt auch mal „heute muss ich gehen, weil bei den Kindern dieses und jenes ist“. Solche Vorbilder sind enorm wichtig – egal ob als Mann oder als Frau. Meine Mitarbeiter finden es gut, wenn ich offen sage: „Heute Nachmittag geht nicht, weil bei meinen Kindern im Kindergarten Weihnachtsfeier ist“ – weil sie wissen, dass auch sie sich nicht hinter irgendwelche Ausreden verstecken müssen, wenn sie wegen „Familien-Verpflichtungen“ mal früher gehen müssen.  Ich kann nicht Vereinbarkeit und Familienfreundlichkeit predigen, wenn sie nicht selbst vorlebe.

 

Genießen Ihre Mitarbeiter auch besondere Freiheiten?

Wenn Sie unter Freiheiten verstehen, dass Mitarbeiter mal ihre Kinder ins Büro mitbringen, früher gehen oder von zuhause arbeiten können – ja, dann genießen meine Mitarbeiter viele Freiheiten. Für mich sind das aber eher Selbstverständlichkeiten. Natürlich kann sich aber auch nicht jeder grenzenlos selbstverwirklichen – auch wenn viele in Teilzeit oder mal im Homeoffice arbeiten, muss trotzdem noch eine Abteilungsbesprechung mit allen möglich sein. Aber mit guter Kommunikation und Flexibilität von allen Seiten ist wirklich vieles machbar.

 

Was raten Sie anderen Müttern, die ebenfalls ohne Karriererückschritte aus der Elternzeit zurückkehren möchten?

Kontakt halten und mit offenen Karten spielen! Während der Elternzeit habe ich gelegentlich mit meinem Chef telefoniert, war mit Kollegen Mittagessen oder bin mit den Kindern mal im Büro vorbeigegangen. Und ich habe mir schon vor der Elternzeit konkrete Gedanken gemacht, wann und in welchem Umfang ich zurückkommen will und habe das sehr offen mit meinem Chef besprochen. Offene Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiterin ist elementar. Denn auch für den Arbeitgeber ist die Planung oft schwierig, wenn Mitarbeiterinnen nur mit der gesetzlich festgeschriebenen Ankündigungsfrist von acht Wochen zurückkehren wollen. Ich habe aktuell vier schwangere Mitarbeiterinnen im Bereich, mit allen besprechen wir sehr aktiv ihre Pläne bezüglich Elternzeit und Wiedereinstieg. Und manchmal ergeben sich in der Elternzeit tolle Chancen – eine Mitarbeiterin von mir hat beispielsweise ihr gesamtes Führungskraft-Entwicklungsprogramm in der Elternzeit absolviert und fand das super.

 

Kennen Sie denn die Angst vor dem Scheitern?

Ja klar, als mein Chef mir die Führungsposition angeboten hat, hatte ich auch Vorbehalte und habe ihn auch ganz offen gefragt: „Was ist, wenn meine Jungs jetzt alle zwei Wochen krank sind? Wirst Du das dann immer noch für eine gute Idee halten?“ Aber wir haben gesagt, „wir probieren es!“ Und wenn es nicht geklappt hätte, wäre es auch nicht schlimm gewesen. Ich finde, man kann Entscheidungen immer revidieren, ohne das Gesicht zu verlieren. Zu sagen: „Ich habe es probiert und es passt nicht zu mir oder zu meiner jetzigen Lebensphase“ zeichnet für mich eher eine starke Persönlichkeit aus. Karriere wird zu oft als reine Aufwärtsbewegung wahrgenommen. Gerade wir Frauen machen uns oft im Vorfeld zu viele Gedanken und verpassen dadurch manchmal Chancen. Wir brauchen ein bisschen mehr Mut, etwas auszuprobieren, von dem wir nicht immer vorher schon wissen, ob es funktioniert. Und wir brauchen auch mutige (männliche wie weibliche) Führungskräfte, die z.B. sagen: „Komm, wir versuchen es mit einer Führungskraft in Teilzeit oder einem Jobsharing-Tandem“.

 

Hatten Sie denn so eine männliche Führungskraft?

Ja, ich hatte mit meinem Chef großes Glück. Selbst bei den Stadtwerken ist es nicht alltäglich, dass man direkt aus der Elternzeit mit Zwillingen in eine Führungsposition befördert wird. Er hat von Anfang an gesagt „wir schaffen das“ und wollte ein Zeichen für Vereinbarkeit setzen.

 

Das ist ihm gelungen!

 

Interview: Julia Schmid

 

Diese beiden Topfrauen leiten zusammen den Bereich Telekommunikation bei den Stadtwerken München im Topsharing-Modell:

Topsharing par excellence bei den SWM

 

Hier findet ihr einen Beitrag über das Frauennetzwerk der Stadtwerke München:

SWM-Frauennetzwerk: „Der Austausch gibt so viel Energie!“

 

Und hier geht’s zu einer mutmacher.in, die sich in einer Männerdomäne durchgesetzt hat:

Mutmacher.in für MINT-Berufe

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Mutmacher.in für Vorreiterrollen

Wir brauchen Mutmacherinnen – Karrierefrauen, die keine Superheldinnen sind, sondern alltagstaugliche Vorbilder! So eine wie Katharina Heininger, Sachgebietsleitung SAP-Anwendungen bei der GEWOFAG Holding GmbH. Katharina Heininger ist eine Frau des Machens, sie packt einfach an, ohne vorher stundenlang darüber zu diskutieren. Das hat ihr im Laufe ihres Berufslebens unbewusst auch immer wieder eine Vorreiter-Rolle eingebracht. Als sie vor 16 Jahren nach wenigen Monaten Elternzeit in den Job zurückkehrte. Als sie in Teilzeit große Projekte verantwortete. Als sie sich einen Heimarbeitsplatz erkämpfte. Heute leitet die gelernte Bankkauffrau ein Sachgebiet in einer klassischen Männerdomäne. Katharina Heininger hat es ohne Studium, ohne Karriereplan und ohne Superkräfte nach oben geschafft – weil sie mit beiden Beinen im Leben steht und ihre Chancen stets genutzt hat.

 

Ihre Erfahrungen teilt Katharina Heininger morgen, am 12.10.2017, mit allen interessierten Frauen (oder gerne auch Männern) auf der Karrieremesse herCAREER. Im vom Memorandum für Frauen in Führung präsentierten KarriereMeetUp mit genau diesem Titel „Wir brauchen Mutmacherinnen – Karrierefrauen, die keine Superheldinnen sind, sondern alltagstaugliche (Role-)Models! Ein Beispiel zum Nachmachen…“, das von 16 bis 17Uhr auf der ausgewiesenen Standfläche gegenüber des Haupteingangs stattfindet, motiviert sie mit ihrer Geschichte, sich das berufliche Umfeld selbstbewusst so zu gestalten, dass es zu den eigenen Bedürfnissen passt – auch wenn es bedeutet, sich in eine Vorreiterrolle zu wagen.

 

Sie waren die erste Mitarbeiterin bei GEWOFAG, der Homeoffice genehmigt wurde. Wie haben Sie das geschafft?

Vor 16 Jahren war Homeoffice nicht so verbreitet. Das IT-System musste erst einmal Home-Office-Kompatibel gemacht werden – aber mit meiner IT-Affinität war das kein Problem. Auch ein DSL-Anschluss im Haushalt, der diesen Anforderungen genügt, war nicht selbstverständlich. Wenn ich so darüber nachdenke, war es schon eine spannende Zeit – das alles so hinzubekommen.

 

Warum war Homeoffice für Sie so wichtig?

Wir wohnen im ländlichen Münchner Umland. Mein Sohn war damals noch im Kindergartenalter und musste um drei abgeholt werden. Das hätte ich von meiner Arbeitsstätte in München aus nicht geschafft. Meine Eltern konnten ihn Mittwoch und Donnerstag um 15 Uhr nach der Betreuung abholen. Montag, Dienstag und Freitag habe ich das durch Homeoffice und Teilzeit mit 30 Wochenstunden lösen können. Als der Arbeitsaufwand immer intensiver wurde, habe ich allerdings die Stundenzahl aufgestockt und bin seitdem vier Tage im Büro. Aber der Freitag als Homeoffice-Tag ist mir nach wie vor heilig.

 

Wie kam das im Unternehmen an?

Dadurch, dass ich dafür gesorgt habe, immer erreichbar zu sein, war die Resonanz positiv! Ich wollte auf keinen Fall, dass jemand auf die Idee kommt: Hast du Home-Office, hast du frei – was man heute immer noch unterschwellig zu spüren bekommt.

 

Gab es daraufhin viele Nachahmer?

Zögerlich. Die meisten Frauen sind damals nach dem Kind üblicherweise noch drei Jahre zuhause geblieben und dann vormittags wieder eingestiegen. Heute gibt es einige, die das Modell in Anspruch nehmen. Es scheint ein gesellschaftlicher Umbruch zu sein. Da hat sich viel getan in den letzten Jahren.

 

Sie haben nach 10 Monaten in Elternzeit wieder angefangen zu arbeiten, in einer Zeit, in der Kitas noch nicht populär waren. Mussten Sie sich dafür rechtfertigen?

Eigentlich nicht, obwohl ich die einzige in der Firma war. Auch vor meiner Familie nicht. Ich stamme aus einem Gastronomiebetrieb, d.h. ich bin in meiner Kindheit einfach mitgelaufen.

Und ich würde es wieder genauso machen. Vor allem weil Josef von der Elterninitiative, in die wir involviert waren und in die ich mich auch eingebracht habe, sehr profitiert hat. Er ist gern zur Kita gegangen.

 

Hatten Sie damals ein Vorbild, an dem Sie sich orientieren konnten?

Meine Mutter, die 1966 im Alter von 22 Jahren und ledig eine Klosterwirtschaft in einem Männerkloster übernommen und 20 Jahre lang erfolgreich geführt hat. Auch meine Großmutter habe ich mehr als treibende Kraft im landwirtschaftlichen Betrieb wahrgenommen als meinen Großvater. Sie waren schon Vorbilder: Nicht nur zuhause sitzen und Mutter sein, sondern etwas auf den Weg bringen.

 

Was für ein Vorbild möchten Sie gerne für junge Frauen sein?

Ich bin eine Praktikerin, die anpackt und was macht, bevor sie eine Stunde lang darüber diskutiert. Außerdem authentisch, zuverlässig und ehrlich – für mich die wichtigsten Eigenschaften. Man hat immer noch das Bild von Karrierefrauen im Kopf: Ellbogen raus, keine Kinder. Taff sein, um in der Männerwelt zu bestehen. Aber als „normale“ Frau denkt man sich da doch: Will ich überhaupt so sein? Klar, man darf sich zwar nicht unterkriegen lassen und muss sich durchsetzen können, aber nicht mit allen Mitteln.

 

Wie sind Sie in Ihren Vorreiterpositionen umgegangen – diplomatisch oder kämpferisch?

Eher diplomatisch! Vielleicht bin ich auch deshalb nach meiner Ausbildung zu Bankkauffrau nicht bei der Bank geblieben. Wenn ich Kunden ein Produkt angeboten habe und sie hatten kein Interesse, dann wollte ich gar nicht mehr aufdringlich sein und habe es gleich gut sein lassen. Offensiv fordernd mag ich nicht an die Dinge rangehen. Wenn ich merke, es führt nicht zum Erfolg, bin ich recht schnell raus.

 

Wie müssen Frauen vorgehen, um nach oben zu kommen?

Auch hier Diplomatie! Vor allem den Männern gegenüber. Zu wissen, wie man die Männer packen muss. Nicht zu forsch, nicht zu nett.

 

Sie sind nach der Banklehre im IT-Bereich gelandet – wie kam es dazu?

Technik war schon immer ein „Favouriten“ von mir. Als ich mit 13 Jahren einen Commodore 64 bekommen habe (A.d.R.: Heimcomputer der 80er), habe ich für meine Eltern eine Speiseplan-Schreibprogramm geschrieben, weil ich in der Gaststätte immer die Speisekarten auf Blaupause Papier schreiben und durch die Maschine kurbeln musste, zum Duplizieren. Das war mir natürlich zu blöd.

Als bei GEWOFAG eine IT-Stelle ausgeschrieben war, habe ich mich darauf beworben. Das war damals noch nicht die IT wie wir sie heute kennen. Dieses Wissen konnte man sich in Kursen aneignen. Auch eine Weiterbildung im IT-Bereich gab es noch nicht. Ich habe 1994 dann den Fachwirt für Grundstücks- und Wohnungswirtschaft gemacht und musste mich noch vor der IHK rechtfertigen: „Was hat denn IT mit Wohnungswirtschaft zu tun?“

 

Und jetzt sind Sie eine von den begehrtesten Köpfen am Arbeitsmarkt!

Weil ich Fachliches mit IT-Bereich verweben kann. Ich habe auch die Ausbildereignung erworben – selbst die Ausbildung eines Informatik-Kaufmanns musste ich erstmal bei der IHK durchsetzen.

 

Bilden Sie immer noch aus?

Leider geht das zeitlich nicht mehr.

 

War das fehlende Studium irgendwann ein Hindernis beim Aufstieg?

Direkt wurde es nie gesagt. Aber ich habe mich auch nie auf Positionen beworben, für die es gefordert war. Ich glaube schon, dass es für manche Positionen fehlt.

 

Es heißt, die Akademisierungswelle würde dazu führen, dass am Arbeitsmarkt vorbei ausgebildet wird. Gleichzeitig fehlen junge Frauen in technischen Berufen. Was würden Sie jungen Frauen raten, die Ihnen nacheifern wollen?

Interessante Frage – auch weil ich selber ein Kind habe, das jetzt Abitur macht. Ich würde meinem Sohn sagen, mach zuerst eine Ausbildung und überleg dir dann ob und was du studieren möchtest. Er wird noch nicht volljährig sein, wenn er sein Abi hat. Ich finde es nicht schlecht, erstmal zu arbeiten, um zu sehen, was Arbeiten überhaupt ist. Allerdings finde ich es für mich persönlich schade, dass ich nicht nach der Ausbildung gesagt habe, jetzt studiere ich noch Informatik. Aber jetzt muss ich das auch nicht mehr nachholen 😉

 

Interview: Julia Schmid

 

Hier geht’s zu einer anderen mutmacher.in, die als Führungsfrau im MINT-Bereich arbeitet:

Mutmacher.in für MINT-Berufe

 

So engagiert sich die GEWOFAG für Mixed Leadership:

Die GEWOFAG engagiert sich aktiv für Mixed Leadership auf allen Führungsebenen