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Interview mit Dr. Richard Schneebauer über die verschiedenen Rollen des Mannes, Beziehungsprobleme und Geschlechterrollen

“Nur wer sich selbst gut spürt und sich seiner Stärken und Schwächen bewusst ist, kann auch gut führen”

 

Nach vielen Jahren Frauenförderung hat sich die Wahrnehmung durchgesetzt, dass Frauen gefördert werden müssen, damit wir dem Ziel „Mixed Leadership“, also gleichberechtige Teilhabe von Frauen und Männern an Führung näherkommen. Wir haben aber in den letzten Jahren gesehen, dass wir dem Ziel nicht wirklich näherkommen, wenn Männer sich ihrerseits für das Thema nicht einsetzen. Wie gelingt es Männer davon zu überzeugen, dass es sich auch für sie lohnt?

 

Langsam sickert es zu den Männern durch, dass das Mauern und Festhalten am Alten auch an ihnen zerrt. Aber natürlich verunsichern solche Veränderungen, auch wenn das im Alltag kaum ins Bewusstsein durchdringt. Was es braucht ist nicht nur Power und starke Forderungen der Frauen, es braucht zusätzlich auch Angebote, die sich direkt an Männer richten. Sonst haben sie immer das Gefühl, bei Frauenthemen mitmachen und sich selbst aufgeben zu müssen. Welche Vorteile gemischte Teams und veränderte Rollenbilder für uns Männer bringen, müsste auch stärker unter Männern thematisiert werden.

 

Herr Schneebauer, Sie sagen „Frauen haben sich seit Jahren auf den Weg für mehr Gleichberechtigung gemacht. Jetzt sind die Männer dran, gemeinsam zu überlegen, wie sie den Weg gehen wollen“. Wie könnte dieser Weg aus Ihrer Sicht aussehen?

 

Es entsteht gerade in vielen Bereichen, dass Männer sich mehr reflektieren, dass sie in neuer, weniger konkurrenzbehafteten Art zusammenkommen und überlegen, wie sie ihr Leben und ihr Mannsein gestalten wollen. Männerforschung ist nun Teil der Genderforschung. Männerberatung etabliert sich. Unternehmen stehen zwar erst am Anfang, aber auch hier wird vielen PersonalerInnen bewusst, dass es neben Angeboten für Frauen auch solche für Männer geben sollte, um das gute Miteinander zu fördern.

 

 Letztlich, so machen Sie in Ihren Büchern deutlich, haben Frauen und Männer ähnliche Bedürfnisse, Ängste, Unsicherheiten, nur gesteht die Gesellschaft Frauen offenbar eher zu darüber zu sprechen, ohne dass sie dann gleich als schwach abgestempelt werden. Wie können Frauen Männer dazu ermutigen, vielschichtiger zu sein.

 

Indem sie die Männer immer wieder ermutigen und gleichzeitig auch ihr eigenes Denken hinterfragen. Die meisten Frauen haben in Wahrheit noch Probleme damit, wenn ihr Partner, ihr Kollege oder Chef eine „schwächere“ Seite zeigt. Insofern müssen beide Seiten dazulernen. Sehr viele Männer kommen übrigens auf Druck der Partnerin zum ersten Gespräch. Wenn er danach für sich selbst kommt, ist der größte Schritt schon getan, das zeigt, dass „ermutigen“ Sinn machen kann!

 

In Ihrem ersten Buch „Männerabend“ sprechen Sie dieProblematik an, dass Männer sich zwar treffen und Dinge miteinander unternehmen, aber gemeinsam über Schwierigkeiten und eigene Herausforderungen sprechen, eher selten vorkommt. Warum ist es aus Ihrer Sicht wichtig, dass Männer gute Freunde haben, mit denen sie reden?

 

Ja, das ist leider tatsächlich immer noch so, vor allem bei denen ab 30. Sie sprechen zwar darüber, was passiert ist, aber selten wie es ihnen dabei gegangen ist. Das fehlt Männern für ihre innere Sicherheit. Denn es entlastet ungemein, zu erkennen, dass doch letztlich alle ihre Themen haben, ihre Sorgen, ihre Probleme, die Momente, wo man sich eben nicht stark und heldenhaft fühlt. Im Kopf wissen das die Männer heute, aber im realen Erleben ist sehr viel Luft nach oben. Ein offenes und wertschätzendes Gespräch unter Männern ist Gold wert. Wenn sie ohne Abwertung oder spontane kumpelhafte Aufmunterung a lá „Andere Mütter haben auch schöne Töchter!“ zusammenkommen können, dann geht das tief, gibt enorm viel Kraft und Lebensfreude.

 

In Ihrem Buch „Männerherz“ steht das Thema „Beziehung“ im Vordergrund. Sie bringen auch persönliche Erfahrungen einer Trennung mit ein. Warum ist es für Männer wichtig, sich stärker mit dem Thema Beziehung zu beschäftigen? Welche Bedeutung hat das auch für das Miteinander von Frauen und Männern im Berufsalltag.

 

Traditionell haben Männer das Thema Beziehung nach der Eroberung eher an die Frau ausgelagert. Das funktioniert heute nicht mehr so gut, Frauen wollen mehr und nehmen abwesende Männer nicht mehr so hin. Wir Männer dürfen nicht einfach zu vieles Recht machen wollen, sondern müssen uns selbst damit beschäftigen, was wir möchten, empfinden, wie wir das gut rüber bringen usw. Was das für die Zusammenarbeit auf allen Fronten bringt, liegt wohl auf der Hand. Nur wer sich selbst gut spürt und sich seiner Stärken und Schwächen bewusst ist, kann auch gut führen.

 

Männer gelten stereotyp als das starke Geschlecht. Der Gehirnforscher Gerald Hüther entlarvt in seinem Buch „Männer“ den dahinterliegenden Mechanismus. So sei das Balzverhalten bei den Menschen letztlich davon geprägt, dass Männer ihre Stärke und ihren beruflichen Erfolg herausstreichen, um damit bei den Frauen punkten zu können. Was passiert aber, wenn Frauen das gar nicht mehr so wichtig ist, da sie selbst erfolgreich sind? Haben Männer Angst, dass Frauen sie dann nicht mehr wollen?

 

Diese Angst kennen wohl beide Geschlechter und ja es verändert sich sehr viel. Das fordert uns alle und bietet unendlich große Chancen. Wir Männer haben da noch einiges aufzuholen! Daher meine Bücher und mein Anliegen, für Männer hier einen Rahmen zu schaffen, der es ihnen in einer wertschätzenden Art ermöglicht, durch echte Begegnungen hier dazuzulernen. Ich selbst habe davon über die Jahre enorm profitiert.

 

Wenn wir schon über Ängste bei Männern sprechen: was sind aus Ihrer Erfahrung aus 20 Jahren Männerberatung die Ängste, die viele Männer umtreiben?

 

Die Angst (erneut) verletzt zu werden. Die Angst vor der eigenen Kraft und damit zu verletzen, was nicht nur körperlich gemeint ist. Die Angst unter Männern nicht zu bestehen, als unmännlich da zu stehen. Das ist aber je nach Arbeits- und Lebensbereich mittlerweile sehr unterschiedlich. Im Kunst- und Kulturbereich ist das natürlich weniger Thema als in männlich geprägten Unternehmen. Letztlich wollen wir alle Anerkennung und Bestätigung – für das, was wir sind und tun. Aber insgeheim spüren viele Männer, dass ihre Art irgendwie aus der Zeit gefallen scheint und einen Aufbruch benötigen würde. Aber zu oft bleiben wir starr stehen oder laufen hektisch davon, bis es in irgendeiner Weise kracht.

 

Wie könnte ein besseres Miteinander von Frauen und Männern aussehen? Was braucht es dafür?

 

Mehr Selbsterkenntnis und Selbstannahme auf beiden Seiten. Verzeihen und Selbstverantwortungsübernahme, kein Wettlauf im Opferstatus. Ich denke, dass Frauen sich weiterhin und noch viel mehr stärken sollten und dass Männer mehr Kraft aus herzlichen wertschätzenden Begegnungen unter Männern schöpfen sollten. Wenn wir das lernen, können wir Menschen ganz wunderbar gemeinsam noch viel mehr erreichen. Dann können wir in vielen Bereichen offener und damit diverser werden. Das ist nicht umsonst in aller Munde, schließlich brauchen wir und unsere Welt neue Lösungen.

 

Herr Schneebauer. Ich danke Ihnen für das offene Gespräch.

 

Dr. Richard Schneebauer ist Autor, Dozent, Trainer und Vortragsredner und beschäftigt sich mit verschiedenen Rollen des Mannes, Beziehungsproblemen und Geschlechterrollen. Sein jüngstes Buch: Männerherz.

 

Das Interview führte Dr. Nadja Tschirner, Geschäftsführerin der Cross Consult GbR

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Auch Männer wünschen sich mehr Gleichberechtigung

Die Welt wird immer komplexer. Jeden Tag werden von uns zahlreiche Entscheidungen gefordert: welchen Stromanbieter brauchen wir, wie können wir uns gesund ernähren, welchen Berufsweg sollen wir einschlagen. Und dabei versuchen wir es auch noch richtig zu machen, ohne jedoch zu wissen wie das Richtige aussehen könnte. Die allgemeine Verunsicherung führt sichtbar dazu, dass starke Führer wieder im Kommen sind und nachgefragt werden. Wir sind es gewöhnt, von Männern geführt und regiert zu werden. Je stärker desto besser ist die stereotype Vorstellung. Was aber, wenn die Unterstützung bei der Entscheidungsfindung auf leisen Sohlen daher kommt, wenn wir gar nicht merken, dass wir zu unserem Besten ein wenig angestupst werden?

 

Das ist die Idee des Nudging, als Schlagwort für einen libertinären Paternalimus, der davon ausgeht, dass wir Unterstützung brauchen, um die Dinge zu tun, die uns gut tun. Ist das das Ende des freien Willens? Lassen wir jetzt über uns bestimmen, zwar freundlich aber bestimmt? Dieser Frage gilt es auf den Grund zu gehen.

 

Was wenn schon immer über uns bestimmt wurde, ohne dass wir es gemerkt haben. Wird nicht schon bei der Geburt des Kindes die all entscheidende Frage gestellt: Ist es ein Junge oder ein Mädchen? Und dann geht es los mit den Erwartungen, den subtilen Zurechtweisungen was sich für wen wie gehört oder auch nicht. Und mit den Beschränkungen, den Selbstbeschränkungen und denen der Anderen.

 

Was ist möglich, was kann man/frau erreichen? Glaubenssätze bilden sich, die tief aus unserem Innersten dazu beitragen, dass die Gesellschaftsordnung bestehen bleibt und Männer weiterhin in den entscheidenden Machtpositionen unangefochten die Marschrichtung vorgeben. Frauenförderung, Diversity Programme und Frauenquoten setzen seit vielen Jahren genau da an, haben aber nur wenig bewirkt. Denn die menschliche Bequemlichkeit hält uns nicht nur davon ab, uns täglich ausreichend zu bewegen oder uns gesund zu ernähren, sondern auch gemischte Teams in unseren Unternehmen zu befördern, weil sie nachweislich bessere Ergebnisse bringen. Braucht es daher einen neuen Ansatz, ein freundliches, unbemerktes Anstupsen, das uns in die für uns angenehme Lage bringt, gleichberechtigt miteinander umzugehen? Muss man nun aber befürchten, dass Altfeministinnen trojanische Pferde in die Organisationen bringen, um dann die männlichen Systeme von Innen auszuhöhlen? Ist die Koppelung des Bonus an messbare Ergebnisse bei der Frauenförderung schon Nudging, welche Rolle spielt Mentoring in der Kulturveränderung hin zu Chancengleichheit und sind sanfte Vorständinnen ein Angriff auf die männliche Kultur in den Vorständen?

 

Relevante Studien zeigen, dass sich Männer wie Frauen heutzutage mehr Gleichberechtigung wünschen. Einige Männer haben längst begriffen, dass sie durchaus etwas davon haben, wenn sie keine Alleinernährer mehr sein müssen. Dennoch ist die Verunsicherung groß: Lieben uns die Frauen noch, wenn wir nicht Karriere machen wollen, ist eine häufig geäußerte Angst. Der Druck ist da und dieser fördert bekanntlich das stereotype Denken. Sanftes Anstupsen statt Zwang, kann das der Weg sein? Ist er mit unseren Werten vertretbar? Bietet er letztlich ein Gegengewicht zu der männlichen Macht- und Mikropolitik in Organisationen oder ist er simple Manipulation, und damit Wolf im Schafspelz?

 

Autorin: Dr. Nadja Tschirner

Dieser Artikel ist auf Huffingtonpost.de erschienen

 

Dr. Nadja Tschirner spricht über dieses Thema auch bei “Beyond Good”. Die Ethik-Konferenz soll inspirierenden Input geben wie jeder einzelne in einer immer komplexer und widersprüchlicher werdenden Welt herausfinden kann, was „richtig” ist, wie wir unser Handeln vor uns selbst und gegenüber anderen begründen können, und wie wir es noch schaffen können, jeden Morgen in den Spiegel zu schauen. Führende Denker und Denkerinnen diskutieren am 9. November in München Ethik in all ihren Facetten – kontrovers, tiefsinnig und erkenntnisreich. Speaker sind unteranderem Dr. Nadja Tschirner, Professor Julian Nida-Rümelin und Richard David Precht. Mehr über Beyond Good erfahrt ihr in unserem Blogbeitrag:

 

Nudging für mehr Chancengleichheit?

 

Und hier geht’s zu einem Interview mit Gender-Expertin Simone Schönfeld über Chancengleichheit in Führungspositionen:

„Es liegt nicht an den Frauen“

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Zum Weltfrauentag

Frauen und Frieden – eine nicht zu unterschätzende Kombination

 

Heute feiern wir den Tag der Vereinten Nationen für die Rechte der Frau und den Weltfrieden. Wer hätte die Kombination schon noch im Blick. Denn meistens sprechen wir vom Weltfrauentag. Die Kombination von Frauen und Frieden ist aber offenbar nicht zufällig. So schreibt Steven Pinker, Prof. für Psychologie an der Harvard University, in seinem Buch Gewalt: „Durch den Prozess der Feminisierung respektieren die Kulturen zunehmend die Interessen und Werte von Frauen. Da Gewalt im Wesentlichen ein Zeitvertreib der Männer ist, entfernen sich Kulturen, die den Frauen mehr Macht geben, in der Regel von der machohaften Verherrlichung von Gewalt, und es besteht eine geringere Wahrscheinlichkeit, dass sie gefährliche Subkulturen aus entwurzelten jungen Männer hervorbringen.“(S. 18)

 

Die radikale Zuschreibung von Pinker dient zwar nicht zum Abbau von Stereotypen zwischen Männern und Frauen, an dem wir in den modernen westlichen Ländern bereits arbeiten, aber sie birgt historisch betrachtet eine interessante Theorie: Laut Pinker übernahmen Frauen in einem Umfang, der in keinem Verhältnis zu ihrem Einfluss in anderen politischen Institutionen der jeweiligen Zeit stand, die Führungsrolle in pazifistischen und humanitären Bewegungen, und die letzten Jahrzehnte, in denen Frauen und ihre Interessen in allen Lebensbereichen einen beispiellosen Einfluss gewannen sind auch die Jahrzehnte, in den Kriege zwischen Industriestaaten zunehmend undenkbar geworden sind. (S. 1016)

 

Erinnert sei nur an Bertha von Suttner, Österreichische Pazifistin, Friedensforscherin und Schriftstellerin, die 1905 als erste Frau den Friedensnobelpreis bekam. Mehrere Formen der Verweiblichung, so Pinker – wie die unmittelbare politische Einflussnahme, die Erosion männlicher Ehrenbegriffe, die Förderung von Eheschließungen nach Wunsch der Frauen, das Recht der Mädchen geboren zu werden, und die Kontrolle der Frauen über ihre eigene Fortpflanzung – waren wichtige Faktoren für den Rückgang der Gewalt. (S. 1022) Auch wenn wir vor dem Hintergrund des Krieges in Syrien und anderer bewaffneter Konflikte sowie des Terrorismus durch den IS eher das Gefühl haben, dass Gewalt zunimmt, so zeigt Pinker im Zeitverlauf durch die Jahrhunderte, dass Gewalt eher abgenommen hat.

 

In diesem Sinne wünschen wir Organisationen und politischen Institutionen eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern auf allen Ebenen, um das friedliche Miteinander noch weiter zu befördern.

 

Autorin: Dr. Nadja Tschirner, Geschäftsführerin Cross Consult GbR

 

 

Literatur: Steven Pinker. Gewalt. Eine neue Geschichte der Menschheit. Frankfurt. 2. Auflage. 2016

 

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Welche Bedeutung haben Netzwerke?

Das Interesse ist riesig, als wir zur „Happy Hour“ all unsere aktuellen und ehemaligen Cross Mentoring-Teilnehmerinnen in unsere Cross Consult-Räumlichkeiten einladen. Überraschend viele finden nach 18 Uhr noch die Zeit und die Muße, sich im „halbberuflichen“ Umfeld zu treffen und mit anderen Frauen in Führungspositionen oder auf den Weg dorthin über Themen wie „Work-Life-Balance“ und „Arbeitsbelastung“ auszutauschen. Über 30 Karrierefrauen stehen bei Aperol-Sprizz und kleinen Häppchen zusammen und unterhalten sich so angeregt, dass sie am Ende des Abends sogar eine Kontakt-Liste erstellen, um sich regelmäßig austauschen zu können. Das Bedürfnis danach, Kontakte zu knüpfen, ein Netzwerk aufzubauen, professionelle Beziehungen zu pflegen, nimmt auch unter Frauen spürbar zu.

 

Hier ein paar Impressionen unserer Happy Hour

 

Netzwerke sind unter Männern seit Generationen etabliert – durch Burschenschaften, Stammtische, Studentenverbindungen, Rotary-Clubs und ähnliches. Männer wissen um die Bedeutung eines Netzwerkes für den beruflichen Werdegang und polieren es auch gerne auf Hochglanz. Frauen pflegen dagegen eher Freundschaften denn Netzwerke und prahlen so gar nicht damit wichtige Leute zu kennen. Wenn es abends nach der Arbeit noch darum geht, soziale Kontakte am Leben zu halten, dann sind es eher die guten Freundinnen, mit denen Frau sich gerne trifft, als strategisch wichtige Personen aus dem beruflichen Umfeld. Warum das meistens so ist, welche Bedeutung Netzwerke haben und wie Frauen in dieser Hinsicht aufholen können, erklären wir in diesem Blogbeitrag.

 

Was genau ist eigentlich ein Netzwerk? Mit Netzwerken ist der Aufbau von Kontakten gemeint, die beim Erreichen von wirtschaftlichen Zielen helfen. Grundlage sind gemeinsame Interessen. Sie schaffen das Vertrauen und schließlich auch die Strukturen, damit Unbekannte sich näherkommen und unterstützen. Informieren, oder sogar empfehlen, Nachrichten austauschen und Hilfe geben und nehmen – das ist das Prinzip von Nertzwerken, aus denen auch oft langjährige Freundschaften erwachsen. „Im Studium habe ich erstmals den Sinn von Netzwerken begriffen und gemerkt, was das eigentlich konkret bedeutet“, erzählt Birgit Königsheim, Geschäftsführerin der Nokia Solutions und Networks Deutschland GmbH im Buch „Clever aus der Abseitsfalle“. „Im Fachbereich Elektrotechnik gab es nur wenige Frauen, und man wird als Exotin sehr schnell einsam. Als ich bewusst auf die Frauen in meinem Jahrgang zuging und wir uns öfter trafen, gewannen wir erstens ganz schnell mehr Sichtbarkeit, und wir konnten uns gegenseitig den Rücken stärken, vor allem aber Informationen über Seminare, Klausuren, Profs und Hilfsjobs austauschen und uns bei Projekten auch praktisch unterstützen.“

 

Was bringt mir ein großes Netzwerk? Die Währungen „Kontakt“ und „Beziehung“ sind im Beruflichen kostbar für den Aufstieg – oder auch den Jobwechsel. Fängt beispielsweise jemand einen neuen Job an, informiert er Personen aus seinem Netzwerk über seine frei werdende Stelle, oder nimmt Personen aus seinem Netzwerk zum neuen Unternehmen mit. Auch Unternehmen an sich sind vielschichtige Geflechte aus Beziehungen, in denen es Verbindungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter, aber auch zwischen Mitarbeitern unterschiedlicher Teams oder über Unternehmensgrenzen hinweg gibt. Diese Verbindungen, bzw. persönlichen Weiterempfehlungen können die Karriere beschleunigen. Geschätzte 70 Prozent der Führungspositionen werden unter der Hand besetzt und rund 90 Prozent aller Geschäfte über Beziehungen vergeben.

 

Warum sind Frauen nicht so gut im Netzwerken? Mütter scheitern meist am Zeitfaktor. Durch Familie und Beruf sehr stark eingespannt, verzichten sie auf die Teilnahme an Treffen außerhalb der Arbeitszeit. Kinder in die Obhut eines Babysitters zu geben, oder den Mann einzuspannen, der doch auch einen anstrengenden Arbeitstag hinter sich hat, kostet Frauen oft zu viel Überwindung. Und wenn sie dies doch tun, dann um sich selbst einmal eine Auszeit mit Freundinnen zu gönnen, nicht um Fachvorträge zu hören oder Verbandstreffen zu besuchen. Frauen neigen auch dazu, selbst in beruflichem Umfeld nach privaten Interessen zu sortieren und ihre Gesprächspartner nicht nach Wichtigkeit, sondern nach Sympathie auszuwählen – diesen Schachzug beherrschen Männer oft besser. Auch zu beobachten ist, dass Frauen selbst bei beruflichen Kontakten darauf verzichten, sich mit ihrem Status oder ihren Fähigkeiten hervorzuheben und damit Beziehungen bewusst zu lenken. Männern scheint es leichter zu fallen, bereits unverbindliche Beziehungen für sich zu nutzen und nach Unterstützung zu fragen. Sie haben auch kein Problem damit, in Netzwerken auf die eigene Funktion hinzuweisen und die Vorteile für die anderen darzustellen.

 

Wie können Frauen in dieser Hinsicht aufholen? Frauen müssen sich bewusst werden, dass sie sich durch Stereotype bei der Pflege beruflicher Kontakte einschränken lassen. Erst wenn sie sich selbst reflektieren und hinterfragen nach welchen Kriterien sie ihre Beziehungen aufbauen und pflegen, können sie diese überdenken und nachjustieren. Dazu gehört auch sich bewusst zu machen: Beim beruflichen Netzwerken geht es nicht in erster Linie um Freundschaften, sondern um nützliche Beziehungen und strategische Vorteile. Entsprechende Coachings und Trainings unterstützen Frauen bei der Selbstreflexion, in dem sie die richtigen Fragen stellen und helfen die passenden Antworten zu finden. Damit Frauen aber nicht nur geschult werden, wie sie sich selbst optimieren können, sondern gleichzeitig die Grundlage für ein Netzwerk mitgeliefert bekommen, haben wir unser Cross Mentoring-Programm etabliert. Cross Mentoring bedeutet zunächst einmal einen offenen und angstfreien Austausch zwischen Mentees mit Mentoren – über Unternehmensgrenzen hinweg mit der Chance, die eigenen Perspektiven zu überprüfen und Neues zu lernen. Der Mentee baut über ein Jahr lang eine Beziehung zu einem Mentor aus einem anderen Unternehmen auf – in den meisten Fällen unserer nun 15-jährigen Tätigkeit bleibt das Tandem langfristig in Kontakt. Darüber hinaus lernen sich die Mentees während des entsprechenden Rahmenprogramms (wie beispielsweise unserer Happy Hour) untereinander kennen und knüpfen Kontakte – auch über mehrere Jahrgänge hinweg.

Aber auch für Unternehmen, die engagierte Frauen mit Potential fördern möchten, ist es wichtig, spezielle Netzwerke innerhalb des Unternehmens zu institutionalisieren. Dies können zum einen Frauennetzwerke sein. Sie sind hilfreich, um weiblichen Führungsnachwuchs zu ermutigen oder erfolgreiche Führungsfrauen als Vorbilder sichtbar werden zu lassen. Und auch um Managerinnen aufzuzeigen, dass es den Nachwuchs braucht, wenn sie nicht als Exotinnen enden wollen. Es geht hier darum, ein Bewusstsein für Stolpersteine zu schaffen und zu zeigen, dass es nicht an den Frauen liegt, wenn sie nicht weiterkommen. Darüber hinaus sind aber auch gemischtgeschlechtliche Netzwerke wichtig für die Kontaktpflege und den Informationsaustausch. Zum einen, um Einblicke zu bekommen, worüber sich Männer austauschen, was für Männer wichtig ist. Zum anderen, um „nichts zu verpassen“, wenn es z.B. um die Nachbesetzung von Stellen geht.

 

Auch wichtig: Netzwerken ist ein stetes Geben und Nehmen. Wird dieses Gleichgewicht gestört und ein Part hat das Gefühl, ausgenutzt zu werden, entstehen Frustration und Konflikte.

 

Autorin: Simone Schönfeld, Geschäftsführerin Cross Consult GbR

 
So kann ein unternehmensinternes Frauennetzwerk am Beispiel der Stadtwerke München aussehen:

SWM-Frauennetzwerk: „Der Austausch gibt so viel Energie!“

 

Über die Bedeutung von einer Frauenquote als Ausgleich zu Seilschaften unter Männern geht es in diesem Interview mit dem Vorstandsvorsitzendem der BVK, Daniel Just:

„Erst durch Individualität entsteht ein runder Mensch“ – Vorstandsgespräch mit Daniel Just, BVK

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Erfolgreiches Recruiting

Stereotype vermeiden, um zielgerichtet Fachkräfte zu erreichen – Gerade im Feld des Recruitings stehen Unternehmen und Bewerberinnen immer wieder vor Situationen, die von Missverständnissen und Unsicherheit geprägt sind. Aus der Perspektive der Bewerberinnen stellt sich oft die Frage „Bin ich wirklich gemeint?“ — aus der Perspektive der Unternehmen „Warum bewerben sich eigentlich keine Frauen auf unsere Ausschreibungen?“ MFF-Initiatorin und Cross Consult-Geschäftsführerin Simone Schönfeld beschreibt in einem Gastbeitrag im Fachkräftemagazin der Wirtschaftsregion Augsburg, Ahochdrei, wie gendersensibles Recruiting richtig geht.

 

Im Balanceakt zwischen einer zielgruppenadäquaten Ansprache und dem Dilemma, nicht jede Zielgruppe individuell und spezifisch ansprechen zu können, gilt es trotzdem, stereotype Zuschreibungen zu vermeiden und mit einer Portion Sensibilität für die eigene Kommunikation zu agieren. Ansonsten kann Kommunikation – insbesondere zwischen den Geschlechtern — ganz schnell nach hinten losgehen, wie folgendes Beispiel der US-amerikanischen Autorin und Feministin Rebecca Solnit zeigt. In Ihrem Buch „Wenn Männer mir die Welt erklären“ schildert sie eine exemplarische Schlüsselsituation. Während einer Party kommt sie ins Gespräch mit dem Gastgeber, den sie zum ersten Mal trifft und der ihr ein Buch über den Fotografen Eadweard Muybridge ans Herz legt. Ein Buch übrigens, das sie selbst geschrieben hat. „Er hatte mir gegenüber einen extrem herablassenden Ton“, erinnert sich Solnit in einem Interview. Der Gastgeber sprach mit der ihm ebenfalls nicht bekannten Autorin wie mit einem Mädchen. Erst als sie erklärte, dass sie die Autorin des Buches sei, hielt er inne. Geschämt, so erzählt Solnit, habe er sich nicht: „Es hätte ihm peinlich sein sollen. (…) Er hielt einen Moment inne, er war irritiert.“ Sie möge solche Situationen, erklärt sie im Interview weiter: „Oft ist Diskriminierung ja subtil, schwer zu begreifen und zu beschreiben. Aber wenn Ihnen jemand Ihr eigenes Buch erklärt, ist die Situation vollkommen klar.“

 

Das zugehörige Phänomen wird „Mansplaining“ genannt und beschreibt, wenn Männer Frauen die Welt erklären. Der Begriff ist aus den englischen Worten „man“ und „explaining“ (Englisch für erklären) zusammengesetzt und beschreibt eine Erfahrung, mit der sich Frauen oft konfrontiert sehen und die sie oft gar nicht mehr bewusst wahrnehmen: In Werbespots erklären Klempner und andere Handwerker den Frauen Geräte wie Waschmaschinen, die sie selbst oft versierter bedienen als Männer. Bankberater werden auch bei Akademikerinnen gerne schulmeisterlich, wenn es um Kapitalanlagen oder Darlehensverträge geht. In der Autowerkstatt traut Mann den Frauen meist wenig Durchblick in Sachen Motor und Reparatur zu. Diese Art der unbewussten Diskriminierung kann auch im beruflichen Umfeld stattfinden.

 

Das oben beschriebene Gespräch macht deutlich: Kommunikation trifft oder auch nicht. Das gilt für Gespräche ebenso wie für Briefe oder Anzeigen. Kommunikation geht daneben, wenn der Sender oder Sprechende nicht auf sein Gegenüber eingeht oder auf Bedürfnisse herablassend reagiert. In der Regel geschieht dies unbedacht und unbewusst, häufig geprägt durch Erfahrungen oder Gewohnheiten, die nicht reflektiert wurden. Natürlich treten nicht alle Männer gegenüber Frauen so auf, Rebecca Solnit beschreibt eine prägnante Situation. Mansplaining ist nur ein Beispiel dafür, dass Frauen oft unpassend angesprochen oder sprachlich ausgeschlossen werden, gerade im Berufsalltag. Dies passiert im persönlichen Gespräch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden, aber auch in der Kommunikation mit Bewerberinnen, Kundinnen, Geschäftspartnerinnen. Das muss nicht gleich zu Konflikten führen, Frauen nehmen das im Alltag hin, weil männliche Formen in der Sprache üblich und gelernt sind und nur selten hinterfragt werden. Und sie merken oft nicht, wenn sie falsch oder schlecht adressiert werden. Bei ihnen bleibt nur manchmal ein Gefühl von Unstimmigkeit zurück, das sie in Distanz zum Sprecher oder zum Absender einer Anzeige bringt. Insbesondere in Bewerbungsprozessen bleibt dann bei allen Beteiligten Unverständnis zurück. Bin ich wirklich gemeint? Bin ich wirklich mit dieser Anzeige angesprochen? Oder will das Unternehmen nicht doch lieber den klassischen Bewerber?

 

Um den Frauenanteil im Unternehmen und in Führungspositionen zu erhöhen, ist daher eine genderbewusste Ansprache in allen Informations- und Kommunikationskanälen notwendig. Mitarbeiterinnen sollten erleben, dass ihre Ideen gefragt sind. Beim Recruiting kommt der Personalabteilung eine besondere Aufgabe in der genderbewussten Kommunikation zu. Als eine von wenigen Abteilungen wirkt sie nach außen und nach innen. An dieser Schnittstelle wächst der Aufwand, ein Unternehmen als diversen Arbeitgeber darzustellen und intern darauf hinzuwirken, dass die Bedürfnisse von Mitarbeiterinnen wahrgenommen werden.

 

Dabei sind die Themen, die vermeintlich nur für Frauen relevant waren, längst auch relevante Kriterien für männliche Bewerber. Wie sieht es mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus? Gibt es im Unternehmen eine Kultur, die es mir als Vater ermöglicht, Elternzeit zu nehmen und zeitliche Verantwortung für meine Familie zu übernehmen. Die Kommunikation der Unternehmen muss daher treffen, wenn es um das Anwerben von Mitarbeitenden geht: „Das Thema Zielgruppenorientierung (Definition und Identifikation neuer und relevanter Zielgruppen, zielgruppenspezifische Kandidatenansprache) ist nach Ansicht der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland eine wichtige interne Herausforderung für die Personalbeschaffung“, stellt die Studie „Recruitingtrends 2015“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) in Bamberg fest.

 

Daher gilt es hier Sensibilität für die gewählte Sprache, die verwendeten Bilder und den gewählten Kontext zu entwickeln. Mehr zu einer zielgruppendifferenzierten Ansprache finden Sie in der Veröffentlichung „Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten“, 2017, in dem Praxisbeispiele von sechs Unternehmen präsentiert werden und u. a. das Thema gendersensibles Recruiting beleuchtet wird. Die Kommunikation zwischen Frauen und Männern ist im Übrigen auch Thema im Cross-Mentoring Programm von Cross Consult, das jährlich den teilnehmenden Führungskräften ein Gender-Awareness Training anbietet, um auch Führungskräfte beiderlei Geschlechts für die eigenen kommunikativen Gewohnheiten zu sensibilisieren. Cross-Mentoring führt Cross Consult in München, Augsburg, Frankfurt und Münster durch. Es unterstützt junge Führungskräfte in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung. Die Besonderheit des Programms liegt in einer unternehmensübergreifenden Mentoring-Partnerschaft einer jungen weiblichen oder männlichen Führungskraft zum Manager oder zur Managerin eines anderen Unternehmens, die sich als externe Mentoren zur Verfügung stellen. Dies ermöglicht einen offenen und hierarchiefreien Erfahrungsaustausch.

 

Autorin: Simone Schönfeld

(Der Artikel ist auch als Gastbeitrag im Ahochdrei-Magazin erschienen)

 

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Mehr über unser Buch “Clever aus der Abseitsfalle”:

Buchpräsentation „Clever aus der Abseitsfalle“

 

Stereotype unter der Lupe – ein Beitrag von MFF-Initiatorin Dr. Nadja Tschirner:

Stereotype unter der Lupe

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Stereotype unter der Lupe

Welche Bedeutung haben Stereotype auf unser Denken und unsere eigene Wahrnehmung? Welche Auswirkungen haben Stereotype auf das Thema Frauen in Führungspositionen? Dieser Frage bin ich in meinem Vortrag „Geschlechterstereotype unter der Lupe – von Lieschen, Lillifee und Lilith“ nachgegangen. Hier ein Zusammenschnitt meines Auftritts bei der HerCareer 2016 – der Karrieremessen für Frauen:

 

 

Darum ging’s in meinem Vortrag:

 

Wer bin ich und wenn ja wie viele? Was sagen mir die anderen wer ich bin? Was hätte die anderen gerne, dass ich bin? Die Erwartungen der Anderen spielen in den verschiedenen Rollen, die wir im Leben einnehmen eine unterschiedlich große Bedeutung. Bin ich mir dieser Erwartungen überhaupt bewusst? Wie blicke ich selbst auf mich? Merke ich, wie dieser Blick der Anderen mich permanent beeinflusst?

 

Immer wieder wird gesagt, Frauen hätten mehr Selbstzweifel als Männer. Doch Selbstzweifel liegen im Auge des Betrachters. Bietet man Ihnen das vorstandsnahe Projekt an? Glaubt man, dass Sie das IT-Projekt stemmen können? Nein? Dieser Zweifel und vielleicht auch der Zweifel, ob es funktionieren kann, Frauen in Vorständen zu haben, spiegelt sich in uns wieder.

 

Was glaube ich, wer ich bin, wer ich sein sollte? Wie werde ich geprägt? Da spielen die Vorstellungen der anderen – wie nett, adrett, sympathisch und auch noch kompetent ich sein soll, eine große Rolle. Stereotype sind Eigenschaften, die wir einer bestimmten Gruppe zuschreiben. Häufig sind wir uns dieser Denkschemata nicht bewusst. Stereotype sind eine Summe von Erfahrungen. Sie schalten sich ein wie ein Autopilot, sowohl in Bezug auf uns selbst als auch auf die anderen.

 

Das heißt aber nicht, dass Stereotype schlecht sind. Wir brauchen dieses intuitive Denken, um uns zu orientieren. Wenn wir jemanden neu begegnen – vor allem im beruflichen Alltag – stellen wir uns sofort zwei Fragen: Wie sympathisch ist die Person und wie kompetent ist sie. Und diese Einschätzung muss in einem Bruchteil einer Sekunde fallen. Hier springt unser Autopilot ein. Stereotype sind letztendlich auch dazu da, die eigenen Unsicherheiten zu beseitigen.

 

In den Unternehmen, für die ich in den letzten Jahren beratend tätig war, bin ich verschiedenen Frauentypen begegnet. Da gibt es das fleißige Lieschen. Das fleißige Lieschen hat eine hohe Leistungsbereitschaft. Da wird nicht gefragt, ob das jetzt noch notwendig ist, da wird bis spät in den Abend gearbeitet. Dummerweise hat das fleißige Lieschen eine niedrige Erwartung an die eigene Wirksamkeit. Gleichzeitig beklagt sie sich, dass sie wenig Anerkennung bekommt, für das was sie tut. Bescheiden ist sie, macht nicht viel aufheben um sich. Doch ich muss mich fragen, weit komm ich, wenn ich mich im Unternehmen als fleißiges Lieschen bewege? Alles schön wegarbeite, niemanden störe, keine eigenen Ideen entwickle. Das dumme ist, dass beim fleißigen Lieschen stark an Frauen gedacht wird, aber nicht an Führungskraft. Sie ist zwar fleißig, aber nicht für Führung geeignet.

 

Dann haben wir noch das Lillifeechen. Die hat das Programm laufen: Sie macht es allen recht.  Sie erfüllt selbstlos die Wünsche des Chefs. Das sind sehr geschätzte Mitarbeiterinnen, verfestigen aber nur das stereotype Denken. Das Lillifeechen glaubt irgendwann entdeckt zu werden…

 

Dann haben wir noch die Lilith. Eine Figur, die schon in der Frauenbewegung Bekanntheit erlangte. Lilith steht für eine Frau, die selbst entscheiden will. Die stark und selbstbewusst ist und ihre eigenen Bedürfnisse kennt. Und jetzt fragen Sie sich: Welches Programm habe ich innerlich stereotyp laufen? Wie soll ich sein – wie nah, wie freundlich, wie zugewandt? Distanz heißt auch mal eine Grenze zu setzen. Zu sagen: nein, dieses Projekt ist jetzt zu viel, ich habe schon fünf andere.

 

Dann haben wir noch ein anderes Bedürfnis: Das Bedürfnis nach Selbstachtung. Wir wollen uns zugehörig fühlen, aber manchmal wollen wir auch einzigartig sein. Entscheidend bei all diesen Bedürfnissen ist: Hier geht es nicht um das entweder oder, sondern um das sowohl als auch. Nehmen Sie Ihre eigenen Bedürfnisse unter die Lupe. Entdecken Sie Lieschen, Lillifee und Lilith in sich. Tauschen Sie sich mit anderen Frauen und Männern zu diesem Thema aus – weil auch Männer sind von Stereotype beeinflusst. Alleinernährer zu sein in der heutigen Zeit, seine Kinder nicht zu sehen, ist auch für viele Männer kein Spaß mehr. Gerne können Sie sich auch mit uns austauschen. Sie können Ihre Meinung auf unserer Facebook-Seite hinterlassen. Oder uns direkt kontaktieren: info@mff-memorandum.de

 

Stereotype verändern sich. Seinen sie vielfältig, seien sie Lieschen, Lillifee und Lilith in einem und genießen sie es.

 

Ihre Dr. Nadja Tschirner

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Stereotype mächtiger denn je?

Die Präsidentschaftswahl in den USA hat es mal wieder gezeigt. Frauen und Männer werden, wenn sie Gleiches tun, nicht gleich beurteilt, denn wir alle haben Vorstellungen von Frauen und Männern in unserem Bauch und Kopf.

 

Immer wieder tappen wir in die Falle, Frauen und Männern klare Eigenschaften zuordnen zu wollen. Wir erwarten, dass Frauen freundlich, zugewandt, emotional und damit einfach sympathisch sind. Männer scheinen, so hat es die Wahl von Trump gezeigt, einen Freibrief dafür zu haben, sich daneben zu benehmen, unpopuläre Dinge zu sagen und einfach zu provozieren. Das scheint sie in ihrer männlichen Rolle noch stärker strahlen zu lassen. 53% der Amerikanerinnen haben Trump gewählt und damit wurde deutlich, was Frauen von Männern erwarten. Sie sollen voranschreiten, klar Position beziehen und dürfen auf jeden Fall eine eigene Meinung vertreten. Frauen, die Position beziehen und eine Weltmacht leiten wollen, sind in diesem Denken nicht nur nicht vorgesehen, sondern werden als Provokation wahrgenommen, die es möglichst zu verhindern gilt.

 

Diese stereotypen inneren Bilder dienen der Orientierung, schränken uns aber auch ein. Wie im Beitrag “Stereotype unter der Lupe” beschrieben, existieren verschiedene Frauenbilder in unseren Köpfen, die ganz subtil wirken und uns immer wieder in Fallen tappen lassen. Damit der alte Poesiealbumspruch „Sei wie das Feilchen im Moose, bescheiden sittsam und rein, und nicht wie die stolze Rose, die stets bewundert will sein“ an Wirkung auf Frauen verliert, gilt es sich der tief in uns liegenden Bilder bewusst zu werden, die unser Handeln subtil beeinflussen.

 

Autorin: Dr. Nadja Tschirner