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Welche Bedeutung haben Netzwerke?

Das Interesse ist riesig, als wir zur „Happy Hour“ all unsere aktuellen und ehemaligen Cross Mentoring-Teilnehmerinnen in unsere Cross Consult-Räumlichkeiten einladen. Überraschend viele finden nach 18 Uhr noch die Zeit und die Muße, sich im „halbberuflichen“ Umfeld zu treffen und mit anderen Frauen in Führungspositionen oder auf den Weg dorthin über Themen wie „Work-Life-Balance“ und „Arbeitsbelastung“ auszutauschen. Über 30 Karrierefrauen stehen bei Aperol-Sprizz und kleinen Häppchen zusammen und unterhalten sich so angeregt, dass sie am Ende des Abends sogar eine Kontakt-Liste erstellen, um sich regelmäßig austauschen zu können. Das Bedürfnis danach, Kontakte zu knüpfen, ein Netzwerk aufzubauen, professionelle Beziehungen zu pflegen, nimmt auch unter Frauen spürbar zu.

 

Hier ein paar Impressionen unserer Happy Hour

 

Netzwerke sind unter Männern seit Generationen etabliert – durch Burschenschaften, Stammtische, Studentenverbindungen, Rotary-Clubs und ähnliches. Männer wissen um die Bedeutung eines Netzwerkes für den beruflichen Werdegang und polieren es auch gerne auf Hochglanz. Frauen pflegen dagegen eher Freundschaften denn Netzwerke und prahlen so gar nicht damit wichtige Leute zu kennen. Wenn es abends nach der Arbeit noch darum geht, soziale Kontakte am Leben zu halten, dann sind es eher die guten Freundinnen, mit denen Frau sich gerne trifft, als strategisch wichtige Personen aus dem beruflichen Umfeld. Warum das meistens so ist, welche Bedeutung Netzwerke haben und wie Frauen in dieser Hinsicht aufholen können, erklären wir in diesem Blogbeitrag.

 

Was genau ist eigentlich ein Netzwerk? Mit Netzwerken ist der Aufbau von Kontakten gemeint, die beim Erreichen von wirtschaftlichen Zielen helfen. Grundlage sind gemeinsame Interessen. Sie schaffen das Vertrauen und schließlich auch die Strukturen, damit Unbekannte sich näherkommen und unterstützen. Informieren, oder sogar empfehlen, Nachrichten austauschen und Hilfe geben und nehmen – das ist das Prinzip von Nertzwerken, aus denen auch oft langjährige Freundschaften erwachsen. „Im Studium habe ich erstmals den Sinn von Netzwerken begriffen und gemerkt, was das eigentlich konkret bedeutet“, erzählt Birgit Königsheim, Geschäftsführerin der Nokia Solutions und Networks Deutschland GmbH im Buch „Clever aus der Abseitsfalle“. „Im Fachbereich Elektrotechnik gab es nur wenige Frauen, und man wird als Exotin sehr schnell einsam. Als ich bewusst auf die Frauen in meinem Jahrgang zuging und wir uns öfter trafen, gewannen wir erstens ganz schnell mehr Sichtbarkeit, und wir konnten uns gegenseitig den Rücken stärken, vor allem aber Informationen über Seminare, Klausuren, Profs und Hilfsjobs austauschen und uns bei Projekten auch praktisch unterstützen.“

 

Was bringt mir ein großes Netzwerk? Die Währungen „Kontakt“ und „Beziehung“ sind im Beruflichen kostbar für den Aufstieg – oder auch den Jobwechsel. Fängt beispielsweise jemand einen neuen Job an, informiert er Personen aus seinem Netzwerk über seine frei werdende Stelle, oder nimmt Personen aus seinem Netzwerk zum neuen Unternehmen mit. Auch Unternehmen an sich sind vielschichtige Geflechte aus Beziehungen, in denen es Verbindungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter, aber auch zwischen Mitarbeitern unterschiedlicher Teams oder über Unternehmensgrenzen hinweg gibt. Diese Verbindungen, bzw. persönlichen Weiterempfehlungen können die Karriere beschleunigen. Geschätzte 70 Prozent der Führungspositionen werden unter der Hand besetzt und rund 90 Prozent aller Geschäfte über Beziehungen vergeben.

 

Warum sind Frauen nicht so gut im Netzwerken? Mütter scheitern meist am Zeitfaktor. Durch Familie und Beruf sehr stark eingespannt, verzichten sie auf die Teilnahme an Treffen außerhalb der Arbeitszeit. Kinder in die Obhut eines Babysitters zu geben, oder den Mann einzuspannen, der doch auch einen anstrengenden Arbeitstag hinter sich hat, kostet Frauen oft zu viel Überwindung. Und wenn sie dies doch tun, dann um sich selbst einmal eine Auszeit mit Freundinnen zu gönnen, nicht um Fachvorträge zu hören oder Verbandstreffen zu besuchen. Frauen neigen auch dazu, selbst in beruflichem Umfeld nach privaten Interessen zu sortieren und ihre Gesprächspartner nicht nach Wichtigkeit, sondern nach Sympathie auszuwählen – diesen Schachzug beherrschen Männer oft besser. Auch zu beobachten ist, dass Frauen selbst bei beruflichen Kontakten darauf verzichten, sich mit ihrem Status oder ihren Fähigkeiten hervorzuheben und damit Beziehungen bewusst zu lenken. Männern scheint es leichter zu fallen, bereits unverbindliche Beziehungen für sich zu nutzen und nach Unterstützung zu fragen. Sie haben auch kein Problem damit, in Netzwerken auf die eigene Funktion hinzuweisen und die Vorteile für die anderen darzustellen.

 

Wie können Frauen in dieser Hinsicht aufholen? Frauen müssen sich bewusst werden, dass sie sich durch Stereotype bei der Pflege beruflicher Kontakte einschränken lassen. Erst wenn sie sich selbst reflektieren und hinterfragen nach welchen Kriterien sie ihre Beziehungen aufbauen und pflegen, können sie diese überdenken und nachjustieren. Dazu gehört auch sich bewusst zu machen: Beim beruflichen Netzwerken geht es nicht in erster Linie um Freundschaften, sondern um nützliche Beziehungen und strategische Vorteile. Entsprechende Coachings und Trainings unterstützen Frauen bei der Selbstreflexion, in dem sie die richtigen Fragen stellen und helfen die passenden Antworten zu finden. Damit Frauen aber nicht nur geschult werden, wie sie sich selbst optimieren können, sondern gleichzeitig die Grundlage für ein Netzwerk mitgeliefert bekommen, haben wir unser Cross Mentoring-Programm etabliert. Cross Mentoring bedeutet zunächst einmal einen offenen und angstfreien Austausch zwischen Mentees mit Mentoren – über Unternehmensgrenzen hinweg mit der Chance, die eigenen Perspektiven zu überprüfen und Neues zu lernen. Der Mentee baut über ein Jahr lang eine Beziehung zu einem Mentor aus einem anderen Unternehmen auf – in den meisten Fällen unserer nun 15-jährigen Tätigkeit bleibt das Tandem langfristig in Kontakt. Darüber hinaus lernen sich die Mentees während des entsprechenden Rahmenprogramms (wie beispielsweise unserer Happy Hour) untereinander kennen und knüpfen Kontakte – auch über mehrere Jahrgänge hinweg.

Aber auch für Unternehmen, die engagierte Frauen mit Potential fördern möchten, ist es wichtig, spezielle Netzwerke innerhalb des Unternehmens zu institutionalisieren. Dies können zum einen Frauennetzwerke sein. Sie sind hilfreich, um weiblichen Führungsnachwuchs zu ermutigen oder erfolgreiche Führungsfrauen als Vorbilder sichtbar werden zu lassen. Und auch um Managerinnen aufzuzeigen, dass es den Nachwuchs braucht, wenn sie nicht als Exotinnen enden wollen. Es geht hier darum, ein Bewusstsein für Stolpersteine zu schaffen und zu zeigen, dass es nicht an den Frauen liegt, wenn sie nicht weiterkommen. Darüber hinaus sind aber auch gemischtgeschlechtliche Netzwerke wichtig für die Kontaktpflege und den Informationsaustausch. Zum einen, um Einblicke zu bekommen, worüber sich Männer austauschen, was für Männer wichtig ist. Zum anderen, um „nichts zu verpassen“, wenn es z.B. um die Nachbesetzung von Stellen geht.

 

Auch wichtig: Netzwerken ist ein stetes Geben und Nehmen. Wird dieses Gleichgewicht gestört und ein Part hat das Gefühl, ausgenutzt zu werden, entstehen Frustration und Konflikte.

 

Autorin: Simone Schönfeld, Geschäftsführerin Cross Consult GbR

 
So kann ein unternehmensinternes Frauennetzwerk am Beispiel der Stadtwerke München aussehen:

SWM-Frauennetzwerk: „Der Austausch gibt so viel Energie!“

 

Über die Bedeutung von einer Frauenquote als Ausgleich zu Seilschaften unter Männern geht es in diesem Interview mit dem Vorstandsvorsitzendem der BVK, Daniel Just:

„Erst durch Individualität entsteht ein runder Mensch“ – Vorstandsgespräch mit Daniel Just, BVK

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Diskussionsabend: Frauen brauchen Mentoren

“Für Frauen stehen heutzutage alle Türen offen”, dieses Statement von Dr. Caroline Grün, Headhunterin, eröffnete am 14.02.2017 die Diskussion zum Thema “Mehr Frauen. Mehr Gewinn!?” im Café Luitpold in München. Dass die Meinung nicht alle teilen und beim Thema “Frauen in Führung” noch längst nicht alle Unsicherheiten beseitigt sind, zeigten die pointierten Fragen und Beiträge der Gäste des Salon Luitpolds sowie die unterschiedlichen Haltungen im hochkarätig besetzten Podium.

 

Auf dem Podium (v.l.n.r.): Dr. Caroline Grün (Geneva Partners to Leaders), Dr. Nadja Tschirner (MFF), Prof. em. Dr. Dieter Wagner (Potsdam Centrum für Politik und Management), Simone Schönfeld (MFF), Dr. Inga Stoll (Abteilungsleiterin bei MTU Aero Engines AG) und Moderatorin Alexandra Borchardt (Süddeutsche Zeitung).
Auf dem Podium (v.l.n.r.): Dr. Caroline Grün (Geneva Partners to Leaders), Dr. Nadja Tschirner (MFF), Prof. em. Dr. Dieter Wagner (Potsdam Centrum für Politik und Management), Simone Schönfeld (MFF), Dr. Inga Stoll (Abteilungsleiterin bei MTU Aero Engines AG) und Moderatorin Dr. Alexandra Borchardt (Süddeutsche Zeitung).

 

Das waren die wichtigsten Topics des Abends:

  • Mangelware Ingenieurinnen: “Ich habe keine Nachteile als Frau erlebt”, reflektiert Dr. Inga Stoll ihren Karriereweg bei MTU Aero Engines. Die Abteilungsleiterin ist als Ingenieurin absolute Mangelware im technischen Segment und qualifizierte sich bei MTU als erste Frau zu einer Führungsposition in ihrem Bereich. Sie habe ihre exponierte Rolle sogar manchmal als Vorteil empfunden, erzählt sie, vor allem im Zusammenhang mit der Sichtbarkeit und Bekanntheit im Unternehmen: “An den hundertsten Mann im schwarzen Anzug erinnert sich fast niemand mehr, aber die einzige Frau kennt jeder.” Auch Dr. Caroline Grün hat im Recruiting-Bereich, gerade was technische Betriebe und IT-Unternehmen betrifft, ähnlich Erfahrungen gemacht. Die Headhunterin werde immer häufiger von Firmen beauftragt, explizit nach Frauen zu suchen, sagt sie. Sie müssen zwar aus Gründen der Gleichberechtigung auch männliche Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, tatsächlich hätten aber nur Frauen die Chance auf den Job. Dieser Trend habe sich zuerst im HR-Bereich, dann in Finanz- und mittlerweile auch in Ingenieur-Berufen abgezeichnet. Aufgrund von Fachkräftemangel, Quotenregelung, dem Diversity-Druck von außen, hätten es Top-Frauen gerade so leicht wie nie, eine Führungsposition zu beziehen, so Grün. Warum sich in deutschen Unternehmen die Zahlen von Frauen in Führungspositionen trotzdem nur so schleppend entwickeln, hat andere Gründe.
  • Gründe, warum es immer noch wenige Frauen in Führungspositionen schaffen: “Karriereverläufe werden stark durch Vorbilder in der Familie geprägt”, sagt Prof. em. Dr. Dieter Wagner und beruft sich dabei auf mehrere Studien. Diese Vorbilder seien aber vor allem für Männer vorhanden. Sie blickten auf Generationen erfolgreicher Väter zurück und verspürten den Antrieb selbst entsprechendes zu erreichen. Frauen dagegen hätten diese Vorbilder überwiegend nicht. Ihre Mütter seien traditionell als Hausfrauen oder im eigenen Geschäft als Stütze der Männer tätig gewesen. Als Ersatz für Vorbilder in der Familie bräuchten Frauen daher Mentoren. Das Spezialgebiet von Simone Schönfeld und Dr. Nadja Tschirner, die nicht nur das Memorandum für Frauen in Führung ins Leben gerufen haben, sondern auch die Unternehmensberatung Cross Consult führen und seit 2000 Firmen beraten, wie sie vor allem mit Mentoring-Programmen Diversity-Strategien und Mixed Leadership realisieren können. Zudem haben sie aktuell ein Buch zum Thema veröffentlicht: “Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten”. “Durch Mentorenprogramme erhalten Frauen Unterstützer, die ihre Fähigkeiten erkennen und ihre Stärken fördern”, so Schönfeld. Und das sei nicht nur im Unternehmen wichtig, sondern auch außerhalb. “Deshalb bieten wir Cross-Mentoring an. Ein Mentee bekommt einen Mentor aus einem anderen Unternehmen zugeteilt – sowohl Frauen als auch Männer. Der Mentee kann so offener über Probleme sprechen, weil er keine Angst haben muss, etwas könnte im Unternehmen durchsickern oder als Schwäche auf ihn zurückfallen. Er baut ein Netzwerk auf und er blickt über den Tellerrand hinaus.” Doch es reiche nicht, wenn Mentoring nur an einer Stellschraube ansetze, ergänzt Schönfeld. Ein Kulturwandel in den Unternehmen sei nötig, der von der Spitze her angegangen werden müsse. Ein Instrument sei beispielsweise das Memorandum für Frauen in Führung. Es setzte ein klares Statement zu mehr Diversity und Gender-Senibilität nach innen und nach außen, stärke die intrinsische Motivation für Veränderung und sei der Motor für Innovation. “Bisher ist auch keines der 18 Unternehmen aus dem Memorandum ausgetreten und die positiven Rückmeldung sowie die Zahlen, die die Unternehmen in einem regelmäßigen Benchmark offenlegen, sprechen für sich”, so Schönfeld.
  • Veränderung braucht Geduld: “Natürlich sind wir alle ungeduldig, dass sich endlich etwas beim Thema Frauen in Führung bewegt”, reflektiert Dr. Nadja Tschirner, Geschäftsführerin von Cross Consult und MFF-Initiatorin. “Weil wir jetzt arbeiten und auch jetzt den Erfolg sehen wollen”. Doch Tschirner zieht zum Vergleich die Europäische Union oder das Elektroauto heran – riesige Projekte, weltverändernde Projekte, an denen seit Jahrzehnten gearbeitet werde und auch Rückschritt auf dem Weg nach vorne in Kauf genommen werden. “Es braucht einen Motor, der dafür da ist, dass man sich zusammenschließt und gemeinsam voran kommt”, so Tschirner. “Wenn Unternehmen sich öffnen und sich über die eigenen Probleme oder auch Fortschritte austauschen, um voneinander zu lernen, dann geht schneller etwas voran, als wenn jeder an der eigenen Front kämpft.” Tschirner sehe in Deutschland gerade eine hoffnungsvolle Bewegung für die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen beruflichen Ebenen. Das Interesse, bzw. der Druck sei da, etwas auszuprobieren, Neues zu wagen und auch mal den Mut zu haben, Fehler zu machen.
  • Modelle der Zukunft für mehr Diversity: “Topmanagerinnen haben entweder einen Hausmann zu Hause oder sind single”, sagt Dr. Caroline Grün knallhart. Die Zerreißprobe zwischen Karriere und Familie sei für Frauen immer noch eines der größten Probleme für den Aufstieg. Auch Dr. Inga Stoll, Ingenieurin bei MTU, macht deutlich, dass sie ihre Karriere nicht in dieser Form hätte leben können, wenn ihr Mann sich nicht bereit erklärt hätte, sich um die Kinder zu kümmern. “Frauen, die für die Karriere auf eine Familie verzichten, oder sich damit abfinden, ihre Kinder kaum zu sehen, das sind keine Erfolgsmodelle”, macht Simone Schönfeld klar. Das schaffe keine positiven Vorbilder, an denen sich andere orientieren möchten. “Und nicht jede erfolgreiche Frau will einen Hausmann zu Hause haben”, ergänzt Dr. Nadja Tschirner. Das seien die derzeit drängendsten Fragen: “Welche Modelle können uns in Zukunft von dieser Last befreien? Wie können wir die Verantwortung fürs Geldverdienen, Kindererziehung und Haushalt auf den Schultern von Frau und Mann gleichermaßen verteilen, ohne dass sich einer aufreibt?” Die aufkeimenden Lösungen seien vielfältig und müssten unternehmensindividuell und führungskraft spezifisch angepasst werden. Sie reichten von Jobsharing und Topsharing über Homeoffice, Teilzeitarbeit auch für Führungskräfte bis hin zu Elternzeit für Väter, zählt Tschirner auf.
  • Darum entsteht der Eindruck, Frauen würden in Führungspositionen häufiger scheitern: “Wir haben es hier mit dem klassischen Scheinwerfer-Effekt zu tun”, erklärt Grün. Wenn in einen fünfköpfigen – bisher ausschließlich männlich besetzten Vorstand – eine Frau berufen wird, seien alle Augen auf sie gerichtet. Der Erwartungsdruck sei wahnsinnig hoch und diese exponierte Stellung ohne entsprechendes Netzwerk und Rückhalt im Unternehmen mache es der Frau besonders schwer, sich in dieser Position zu behaupten. Scheitert sie daran, würde dies sofort in der Presse aufgegriffen werden, so Grün. Auch männliche Vorstände würden zurücktreten, doch diese Rücktritte fänden in der öffentlichen Wahrnehmung nicht statt. Darüber hinaus sei der Drang, sich in seiner Führungsposition zu brüsten, bei Frauen wesentlich weniger stark ausgeprägt als bei Männern. “Frauen müssen nicht für ihr Ego auf Biegen und Brechen oben ausharren. Sie gehen oft freiwillig in die zweite Reihe zurück, wenn dort ein zufriedeneres Arbeiten möglich ist, ohne dass ihnen dabei ein Zacken aus der Krone bricht”, sagt Grün. Das A und O für Frauen sei netzwerken, ergänzt Dr. Nadja Tschirner. In dieser Hinsicht seien Frauen den meisten Männern noch unterlegen. Sie müssten lernen sich gegenseitig zu unterstützen und Hilfe auch anzunehmen. Eine Tradition, die unter Männern durch Studentenverbindungen, Burschenschaften und Corps althergebracht sei und sich unter Frauen in der jetzigen Zeit erst entwickeln müsse – unter anderem durch Mentoring-Programme.

Autorin: Julia Schmid

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Neuer Unterzeichner des MFF: Die BVK

Die Bayerische Versorgungskammer ist mit einem Anteil von 34 Prozent Frauen in Führungspositionen bereits besser aufgestellt als die meisten deutschen Unternehmen. Doch sie wollen mehr – mehr Frauen in Führung. Und vor allem mehr Frauen in den oberen Führungsetagen. Deshalb hat die BVK als 18. Unternehmen nun das Memorandum für Frauen in Führung unterzeichnet. Alle fünf Vorstände bekannten sich am 9.2.2017 mit ihrer Unterschrift zum Ziel Mixed Leadership.

 

„Frauen sind oft die fleißigen Lieschen, erledigen zuverlässig ihre Arbeit und hoffen, dass dies irgendwann von ihrer Führungskraft erkannt wird“, erläuterte Memorandums-Initiatorin Dr. Nadja Tschirner im Zuge der Unterzeichnungsveranstaltung. Sie demonstrierte anhand einiger Beispiele stereotypen Denkens an welchen Hürden Frauen auf dem Weg nach oben häufig scheitern. Dass diese Hürden bei der BVK abgebaut werden, dafür sprach sich Daniel Just, Vorstandsvorsitzender der BVK, explizit aus und betonte den betriebswirtschaftlichen Nutzen von Diversity in Führungsetagen: „Es werden mehrere Perspektiven berücksichtigt, welche die Qualität der Entscheidungen und damit den Erfolg steigern. Es treten vielfältigere Ideen, Meinungen und Sichtweisen zutage und das brauchen wir noch mehr in der BVK. Damit gestalten wir nachhaltig unsere Zukunft“!

 

Die Bayerische Versorgungskammer hat das Memorandum für Frauen in Führung unterzeichnet (v. l.): Ulrich Böger (stv. Vorsitzender), Daniel Just (Vorsitzender), Dr. Nadja Tschirner (Initiatorin des Memorandums und Geschäftsführerin von Cross Consult), Reinhard Graf (Vorstandsmitglied), Eda Streng (Leiterin Personalmanagement), André Heimrich (Vorstandsmitglied), Susanne Obermaier (Gleichstellungsbeauftragte), Reinhard Dehlinger (Vorstandsmitglied)
Die Bayerische Versorgungskammer hat das Memorandum für Frauen in Führung unterzeichnet (v. l.): Ulrich Böger (stv. Vorsitzender), Daniel Just (Vorsitzender), Dr. Nadja Tschirner (Initiatorin des Memorandums und Geschäftsführerin von Cross Consult), Reinhard Graf (Vorstandsmitglied), Eda Streng (Leiterin Personalmanagement), André Heimrich (Vorstandsmitglied), Susanne Obermaier (Gleichstellungsbeauftragte), Reinhard Dehlinger (Vorstandsmitglied)

 

Neben der Unterstützung weiblicher Karrieren mit realistischen Zielvorgaben, Personalentwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen, die auch zum internen Aufstieg ermutigen sollen, geht es der BVK u. a. auch um die Schärfung des Profils als attraktiver Arbeitgeber, dem unternehmensübergreifenden Austausch und der Etablierung von Arbeitszeitmodellen, die auch die Anforderungen in Führungspositionen berücksichtigen. Gleichstellungsbeauftragte Susanne Obermaier arbeitet seit 20 Jahren für die BVK am Thema Diversity und weiß, an welchen Stellen noch gearbeitet werden kann: “Wir haben in der BVK einen Anteil von Frauen in Führungspositionen von 34 %. Das ist schon mal ganz gut, aber ausgewogen ist das noch nicht. Insbesondere wenn man sieht, dass sich dieser Anteil vor allem durch die unterste Führungsebene, den Sachgebietsleitungen, speist.”

 

Zur Bayerischen Versorgungskammer: Als größte öffentlich-rechtliche Versorgungsgruppe Deutschlands ist die Bayerische Versorgungskammer ein Dienstleistungs- und Kompetenzzentrum für berufsständische und kommunale Altersversorgung. Sie führt die Geschäfte von zwölf rechtlich selbständigen berufsständischen und kommunalen Altersversorgungseinrichtungen mit insgesamt über. 2,1 Mio. Versicherten und Versorgungsempfängern, ca. 4,4 Mrd. € jährlichen Beitrags- und Umlageeinnahmen und ca. 3,1 Mrd. € jährlichen Rentenzahlungen. Sie managt für alle Einrichtungen zusammen ein Kapitalanlagevolumen von derzeit ca. 69 Mrd. € (Buchwert). Die Bayerische Versorgungskammer beschäftigt 1.200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ist seit 2010 Unterzeichner der Charta der Vielfalt, seit 2011 Unterzeichner der UN-Prinzipien für verantwortungsvolles Investment (PRI) und seit Februar 2017 Unterzeichner des Memorandums für Frauen in Führung.

 

Die Pressemitteilung der Bayerischen Versorgungskammer: http://portal.versorgungskammer.de/portal/page/portal/bvkpresse/170209_unterzeichnungmff.pdf

   Autorin: Julia Schmid

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Erfolgreiches Recruiting

Stereotype vermeiden, um zielgerichtet Fachkräfte zu erreichen – Gerade im Feld des Recruitings stehen Unternehmen und Bewerberinnen immer wieder vor Situationen, die von Missverständnissen und Unsicherheit geprägt sind. Aus der Perspektive der Bewerberinnen stellt sich oft die Frage „Bin ich wirklich gemeint?“ — aus der Perspektive der Unternehmen „Warum bewerben sich eigentlich keine Frauen auf unsere Ausschreibungen?“ MFF-Initiatorin und Cross Consult-Geschäftsführerin Simone Schönfeld beschreibt in einem Gastbeitrag im Fachkräftemagazin der Wirtschaftsregion Augsburg, Ahochdrei, wie gendersensibles Recruiting richtig geht.

 

Im Balanceakt zwischen einer zielgruppenadäquaten Ansprache und dem Dilemma, nicht jede Zielgruppe individuell und spezifisch ansprechen zu können, gilt es trotzdem, stereotype Zuschreibungen zu vermeiden und mit einer Portion Sensibilität für die eigene Kommunikation zu agieren. Ansonsten kann Kommunikation – insbesondere zwischen den Geschlechtern — ganz schnell nach hinten losgehen, wie folgendes Beispiel der US-amerikanischen Autorin und Feministin Rebecca Solnit zeigt. In Ihrem Buch „Wenn Männer mir die Welt erklären“ schildert sie eine exemplarische Schlüsselsituation. Während einer Party kommt sie ins Gespräch mit dem Gastgeber, den sie zum ersten Mal trifft und der ihr ein Buch über den Fotografen Eadweard Muybridge ans Herz legt. Ein Buch übrigens, das sie selbst geschrieben hat. „Er hatte mir gegenüber einen extrem herablassenden Ton“, erinnert sich Solnit in einem Interview. Der Gastgeber sprach mit der ihm ebenfalls nicht bekannten Autorin wie mit einem Mädchen. Erst als sie erklärte, dass sie die Autorin des Buches sei, hielt er inne. Geschämt, so erzählt Solnit, habe er sich nicht: „Es hätte ihm peinlich sein sollen. (…) Er hielt einen Moment inne, er war irritiert.“ Sie möge solche Situationen, erklärt sie im Interview weiter: „Oft ist Diskriminierung ja subtil, schwer zu begreifen und zu beschreiben. Aber wenn Ihnen jemand Ihr eigenes Buch erklärt, ist die Situation vollkommen klar.“

 

Das zugehörige Phänomen wird „Mansplaining“ genannt und beschreibt, wenn Männer Frauen die Welt erklären. Der Begriff ist aus den englischen Worten „man“ und „explaining“ (Englisch für erklären) zusammengesetzt und beschreibt eine Erfahrung, mit der sich Frauen oft konfrontiert sehen und die sie oft gar nicht mehr bewusst wahrnehmen: In Werbespots erklären Klempner und andere Handwerker den Frauen Geräte wie Waschmaschinen, die sie selbst oft versierter bedienen als Männer. Bankberater werden auch bei Akademikerinnen gerne schulmeisterlich, wenn es um Kapitalanlagen oder Darlehensverträge geht. In der Autowerkstatt traut Mann den Frauen meist wenig Durchblick in Sachen Motor und Reparatur zu. Diese Art der unbewussten Diskriminierung kann auch im beruflichen Umfeld stattfinden.

 

Das oben beschriebene Gespräch macht deutlich: Kommunikation trifft oder auch nicht. Das gilt für Gespräche ebenso wie für Briefe oder Anzeigen. Kommunikation geht daneben, wenn der Sender oder Sprechende nicht auf sein Gegenüber eingeht oder auf Bedürfnisse herablassend reagiert. In der Regel geschieht dies unbedacht und unbewusst, häufig geprägt durch Erfahrungen oder Gewohnheiten, die nicht reflektiert wurden. Natürlich treten nicht alle Männer gegenüber Frauen so auf, Rebecca Solnit beschreibt eine prägnante Situation. Mansplaining ist nur ein Beispiel dafür, dass Frauen oft unpassend angesprochen oder sprachlich ausgeschlossen werden, gerade im Berufsalltag. Dies passiert im persönlichen Gespräch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden, aber auch in der Kommunikation mit Bewerberinnen, Kundinnen, Geschäftspartnerinnen. Das muss nicht gleich zu Konflikten führen, Frauen nehmen das im Alltag hin, weil männliche Formen in der Sprache üblich und gelernt sind und nur selten hinterfragt werden. Und sie merken oft nicht, wenn sie falsch oder schlecht adressiert werden. Bei ihnen bleibt nur manchmal ein Gefühl von Unstimmigkeit zurück, das sie in Distanz zum Sprecher oder zum Absender einer Anzeige bringt. Insbesondere in Bewerbungsprozessen bleibt dann bei allen Beteiligten Unverständnis zurück. Bin ich wirklich gemeint? Bin ich wirklich mit dieser Anzeige angesprochen? Oder will das Unternehmen nicht doch lieber den klassischen Bewerber?

 

Um den Frauenanteil im Unternehmen und in Führungspositionen zu erhöhen, ist daher eine genderbewusste Ansprache in allen Informations- und Kommunikationskanälen notwendig. Mitarbeiterinnen sollten erleben, dass ihre Ideen gefragt sind. Beim Recruiting kommt der Personalabteilung eine besondere Aufgabe in der genderbewussten Kommunikation zu. Als eine von wenigen Abteilungen wirkt sie nach außen und nach innen. An dieser Schnittstelle wächst der Aufwand, ein Unternehmen als diversen Arbeitgeber darzustellen und intern darauf hinzuwirken, dass die Bedürfnisse von Mitarbeiterinnen wahrgenommen werden.

 

Dabei sind die Themen, die vermeintlich nur für Frauen relevant waren, längst auch relevante Kriterien für männliche Bewerber. Wie sieht es mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus? Gibt es im Unternehmen eine Kultur, die es mir als Vater ermöglicht, Elternzeit zu nehmen und zeitliche Verantwortung für meine Familie zu übernehmen. Die Kommunikation der Unternehmen muss daher treffen, wenn es um das Anwerben von Mitarbeitenden geht: „Das Thema Zielgruppenorientierung (Definition und Identifikation neuer und relevanter Zielgruppen, zielgruppenspezifische Kandidatenansprache) ist nach Ansicht der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland eine wichtige interne Herausforderung für die Personalbeschaffung“, stellt die Studie „Recruitingtrends 2015“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) in Bamberg fest.

 

Daher gilt es hier Sensibilität für die gewählte Sprache, die verwendeten Bilder und den gewählten Kontext zu entwickeln. Mehr zu einer zielgruppendifferenzierten Ansprache finden Sie in der Veröffentlichung „Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten“, 2017, in dem Praxisbeispiele von sechs Unternehmen präsentiert werden und u. a. das Thema gendersensibles Recruiting beleuchtet wird. Die Kommunikation zwischen Frauen und Männern ist im Übrigen auch Thema im Cross-Mentoring Programm von Cross Consult, das jährlich den teilnehmenden Führungskräften ein Gender-Awareness Training anbietet, um auch Führungskräfte beiderlei Geschlechts für die eigenen kommunikativen Gewohnheiten zu sensibilisieren. Cross-Mentoring führt Cross Consult in München, Augsburg, Frankfurt und Münster durch. Es unterstützt junge Führungskräfte in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung. Die Besonderheit des Programms liegt in einer unternehmensübergreifenden Mentoring-Partnerschaft einer jungen weiblichen oder männlichen Führungskraft zum Manager oder zur Managerin eines anderen Unternehmens, die sich als externe Mentoren zur Verfügung stellen. Dies ermöglicht einen offenen und hierarchiefreien Erfahrungsaustausch.

 

Autorin: Simone Schönfeld

(Der Artikel ist auch als Gastbeitrag im Ahochdrei-Magazin erschienen)

 

Das könnte euch auch interessieren:

 

Mehr über unser Buch “Clever aus der Abseitsfalle”:

Buchpräsentation „Clever aus der Abseitsfalle“

 

Stereotype unter der Lupe – ein Beitrag von MFF-Initiatorin Dr. Nadja Tschirner:

Stereotype unter der Lupe

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Mitdiskutieren im Salon Luitpold!

Ihr Partner oder Ihre Partnerin halten den Valentinstag für eine lästige Erfindung der Blumenindustrie? Dann ist das der perfekte Abend, um der institutionalisierten Romantik den Rücken zu kehren und an einer Diskussionsveranstaltung mit dem Thema „Mehr Frauen. Mehr Gewinn“ teilzunehmen. Diese findet am 14.02.2017 um 20:00 Uhr im Café Luitpold (Brienner Str. 11, München) im Rahmen des Salon Luitpold statt.  Hier geht’s zur Anmeldung.

 

Der Hintergrund ist folgender: Der Frauenanteil in Spitzenpositionen deutscher Unternehmen stagniert seit Jahren. Die gesetzliche Quotenregelung hat bisher nur symbolischen Charakter – sie betrifft in ganz Deutschland rund 100 börsennotierte Unternehmen und auch dort nur den Aufsichtsrat. Zudem belegen zahlreiche Studien, dass Frauen in vergleichbaren Positionen immer noch deutlich weniger verdienen als Männer.

 

Das Thema Frauen in Führung ist nicht erst seit der „Geschlechterquote“ ein gesellschaftspolitisches. Wir begleiten mit Cross Consult Groß- und Mittelständische Unternehmen sowie öffentliche Institutionen auf Ihrem Weg zu mehr Diversity und Mixed Leadership. Aus diesen Erfahrungen heraus ist das Buch „Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten“ entstanden. Mehr Infos zum Buch.

 

Darüber diskutieren unter der Moderation von Alexandra Borchardt (Süddeutsche Zeitung) Prof. em. Dr. Dieter Wagner (Potsdam Centrum für Politik und Management), Dr. Caroline Grün (Geneva Partners to Leaders), Dr. Inga Stoll (Abteilungsleiterin bei MTU Aero Engines AG) sowie die Buch-Autorinnen und Cross Consult-Geschäftsführerinnen Simone Schönfeld und Dr. Nadja Tschirner am 14.02.2017 im Salon Luitpold. Auch Sie sind herzlich eingeladen, Ihre Meinung zu äußern oder einfach nur unserer Runde zu lauschen.

 

Bitte melden Sie sich aufgrund der begrenzten Kapazitäten zur Veranstaltung an: zum Anmeldeformular

 

Nach Ablauf der offiziellen Anmeldefrist (10. Februar 2017) erhalten Sie von uns eine Anmeldebestätigung. Der Eintritt ist frei. Während der Veranstaltung serviert der Service des Cafe Luitpold auf Wunsch Speisen & Getränke à la carte (kostenpflichtig).

 

Auf dem Podium:

Prof. em. Dr. Dieter Wagner war bis 2012 Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Organisation und Personalwesen und zuvor in Führungspositionen der Wirtschaftspraxis tätig. Aktuell ist er Sprecher der Geschäftsführung der UP Transfer Gesellschaft für Wissens- und Technologietransfer mbH an der Universität Potsdam.

Dr. Caroline Grün ist Gründerin von „Die Geneva Consulting & Management Group“, spezialisiert auf die Suche und Beurteilung von Führungskräften und „Headhunter of the Year 2016“.

Dr. Inga Stoll ist Leiterin Herstellbedingte Werkstoffeigenschaften (TEWH), Werkstofftechnik bei der MTU Aero Engines AG.

Dr. Nadja Tschirner & Simone Schönfeld sind Gründerinnen und Geschäftsführerinnen der Cross Consult GbR, einer Münchner Unternehmensberatung für nachhaltiges Talentmanagement und innovative Organisationsentwicklung sowie das führende Kompetenzzentrum für Gender Balance.

Dr. Alexandra Borchardt ist Chefin vom Dienst der SZ und Redaktionsleiterin Plan W.

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Buchpräsentation “Clever aus der Abseitsfalle”

Frauen in Führungspositionen zu bringen ist kein Selbstläufer! Darüber sprechen die Buchautorinnen Simone Schönfeld und Dr. Nadja Tschirner mit Dr. Jörg Henne, Leiter Engineering & Technologie bei MTU Aero Engines AG und Birgit Königsheim, Geschäftsführerin der Nokia Solutions und Networks Deutschland GmbH, im Zuge der Buch-Präsentation von „Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten“ bei der Karrieremesse herCAREER. Hier gibt’s die Kurzfassung im Video:

 

 

Darum geht’s im Buch “Clever aus der Abseitsfalle”:

Das sind die Fakten: Der Frauenanteil in Spitzenpositionen deutscher Unternehmen stagniert seit Jahren. Die gesetzliche Quotenregelung hat bisher nur symbolischen Charakter – sie betrifft in ganz Deutschland rund 100 börsennotierte Unternehmen und auch dort nur den Aufsichtsrat. Zudem belegen zahlreiche Studien, dass Frauen in vergleichbaren Positionen immer noch deutlich weniger verdienen als Männer.

 

Festgefahrene Strukturen, tradierte Rollenerwartungen und Stereotype bilden eine Abseitsfalle für engagierte Frauen im Arbeitsalltag, aus der sie sich allein nicht befreien können. In „Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten“ beschreiben Simone Schönfeld und Dr. Nadja Tschirner nicht bloß die angespannte Situation, sie machen deutlich, warum es für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen essentiell ist, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Die Autorinnen beraten seit 2000 Großunternehmen, Mittelständler und öffentliche Institutionen zu diesem Thema. Sie kennen den langen Weg von der Theorie zur Praxis und machen im Buch Mut ihn zu gehen – mit innovativen Lösungen. Im Konkreten geht es darum, wie Change Prozesse gestaltet, Frauen erfolgreich rekrutiert und gefördert werden, sowie um Mentoring-Programme und Frauentrainings.

 

Frauen in Führung zu bringen ist ein kompliziertes Spiel, das Unternehmen durch clevere Strategien, Umsicht und Dialog gewinnen können. Das ist die Botschaft der Autorinnen sowie von sechs Unternehmen, die in den letzten Jahren den Anteil von Frauen in ihren Führungspositionen konsequent steigerten und Beispiele aus der Praxis für das Buch liefern. Die KPMG, die Landeshauptstadt München, die LVM Versicherung, MTU Aero Engines, Nokia Networks und Telefónica Deutschland geben seltene interne Einblicke und sprechen offen über Probleme und deren Lösung. Sie alle sind Unterzeichner des Memorandums für Frauen in Führung, stehen im regelmäßigen Austausch und führen entsprechende Förderprogramme für Frauen sowie einen turnusmäßigen Benchmark durch, in dem sie ihre Führungsstruktur, ihr Angebot zu Teilzeitarbeit in Führung oder ihre Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führung dokumentieren.

 

Das Engagement dieser Unternehmen ist herausragend und dient als Beispiel für moderne Personalpolitik. Sie zeigen, wie ein innovativer und attraktiver Arbeitgeber aufgestellt sein sollte, um in Zeiten des Fachkräftemangels die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für sich gewinnen und dauerhaft halten zu können. Und sie tragen dazu bei, dass das Buch ein Lehrstück für alle Personaler, Unternehmer und Führungskräfte geworden ist – egal welchen Geschlechts.

 

Das Buch gibt es hier: “Clever aus der Abseitsfalle”

 

Autorin: Julia Schmid

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Managerin des Jahres: Melanie Kreis

Eine Frau, die nur zu bewundern ist – Melanie Kreis wurde vom Manager Magazin zur wichtigsten Wirtschaftsfrau Deutschlands 2016 gekürt. Sie ist Finanzchefin und einziges weibliches Vorstandsmitglied bei der Deutschen Post DHL Group – und gilt natürlich schon wieder als “kühl”.

 

Sie wird als ruhig, gelassen und sachlich beschrieben. Eigenschaften, die bei Milliarden-Deals durchaus von Vorteil sein können – vor allem wenn üblicherweise viel Testosteron mit am Tisch sitzt. Eigenschaften, die wenn sie einem Mann zugeschrieben werden, ihn als coolen Zocker dastehen lassen. Als einen, dem man alles zutrauen kann. Melanie Kreis dagegen, wird zugleich mit dem Adjektiv “kühl” in Verbindung gebracht. Ein schnelles Urteil über Frauen, die widererwarten nicht sofort übermäßig freundlich, nett und zugewandt auftreten.

 

Dabei könnte sich ein Wirtschaftskonzern wohl keine geeignetere Führungskraft ausmalen – unabhängig vom Geschlecht. Laut Medienberichten nannte sich Melanie Kreis einmal selbst einen “deal junkie”. Sie scheint den Milliardenpoker um lukrative Geschäftsabschlüsse zu lieben. Eine Affinität dafür, bewies die 45-jährige Physikerin schon mit ihrem Einstieg in die Unternehmensberatung McKinsey nach ihrem wissenschaftlichen Studium und letztendlich mit ihrem Wechsel drei Jahren später zum amerikanischen Finanzinvestor Apax, für den sie Firmen kaufte und verkaufte.

 

Davon profitierte schließlich auch die Deutsche Post, als Melanie Kreis kurz nach ihrem Wechsel zum weltweit führenden Post- und Logistikkonzern 2005 den Kauf der Logistikfirma Exel aushandelte. Damals hochschwanger, bzw. bei Vertragsunterschrift in Mutterschutz. Mittlerweile ist die gebürtige Bonnerin Mutter von zwei Kindern. Das hat sie allerdings nicht davon abgehalten, im Konzern der Deutschen Post kontinuierlich von Position um Position nach oben zu klettern. Von der Leitung des Vorstandsbüros, zur Leitung des Konzerncontrollings, zur Finanzchefin der Sparte DHL Express, zur Personalchefin im Vorstand der Deutschen Post DHL. In dieser Funktion beeindruckte sie zuletzt im Frühjahr 2015 als es ihr im Tarifstreit mit der Ver.di gelang, eine teure Streikwelle mit relativ geringen Zugeständnissen zu beenden.

 

Seit Oktober leitet sie nun die Finanzen der Deutschen Post und soll als einziges weibliches Vorstandsmitglied für schwarze Zahlen sorgen. Fehlt nur noch der Vorstandsvorsitz, den zur Zeit noch Dr. Frank Appel leitet – ebenfalls studierter Naturwissenschaftler, ehemaliger McKinsey-Berater und Vater von zwei Kindern. Über ihn wird übrigens geschrieben, er sei frei von menschlicher Kälte.

 

Autorin: Julia Schmid

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Stereotype unter der Lupe

Welche Bedeutung haben Stereotype auf unser Denken und unsere eigene Wahrnehmung? Welche Auswirkungen haben Stereotype auf das Thema Frauen in Führungspositionen? Dieser Frage bin ich in meinem Vortrag „Geschlechterstereotype unter der Lupe – von Lieschen, Lillifee und Lilith“ nachgegangen. Hier ein Zusammenschnitt meines Auftritts bei der HerCareer 2016 – der Karrieremessen für Frauen:

 

 

Darum ging’s in meinem Vortrag:

 

Wer bin ich und wenn ja wie viele? Was sagen mir die anderen wer ich bin? Was hätte die anderen gerne, dass ich bin? Die Erwartungen der Anderen spielen in den verschiedenen Rollen, die wir im Leben einnehmen eine unterschiedlich große Bedeutung. Bin ich mir dieser Erwartungen überhaupt bewusst? Wie blicke ich selbst auf mich? Merke ich, wie dieser Blick der Anderen mich permanent beeinflusst?

 

Immer wieder wird gesagt, Frauen hätten mehr Selbstzweifel als Männer. Doch Selbstzweifel liegen im Auge des Betrachters. Bietet man Ihnen das vorstandsnahe Projekt an? Glaubt man, dass Sie das IT-Projekt stemmen können? Nein? Dieser Zweifel und vielleicht auch der Zweifel, ob es funktionieren kann, Frauen in Vorständen zu haben, spiegelt sich in uns wieder.

 

Was glaube ich, wer ich bin, wer ich sein sollte? Wie werde ich geprägt? Da spielen die Vorstellungen der anderen – wie nett, adrett, sympathisch und auch noch kompetent ich sein soll, eine große Rolle. Stereotype sind Eigenschaften, die wir einer bestimmten Gruppe zuschreiben. Häufig sind wir uns dieser Denkschemata nicht bewusst. Stereotype sind eine Summe von Erfahrungen. Sie schalten sich ein wie ein Autopilot, sowohl in Bezug auf uns selbst als auch auf die anderen.

 

Das heißt aber nicht, dass Stereotype schlecht sind. Wir brauchen dieses intuitive Denken, um uns zu orientieren. Wenn wir jemanden neu begegnen – vor allem im beruflichen Alltag – stellen wir uns sofort zwei Fragen: Wie sympathisch ist die Person und wie kompetent ist sie. Und diese Einschätzung muss in einem Bruchteil einer Sekunde fallen. Hier springt unser Autopilot ein. Stereotype sind letztendlich auch dazu da, die eigenen Unsicherheiten zu beseitigen.

 

In den Unternehmen, für die ich in den letzten Jahren beratend tätig war, bin ich verschiedenen Frauentypen begegnet. Da gibt es das fleißige Lieschen. Das fleißige Lieschen hat eine hohe Leistungsbereitschaft. Da wird nicht gefragt, ob das jetzt noch notwendig ist, da wird bis spät in den Abend gearbeitet. Dummerweise hat das fleißige Lieschen eine niedrige Erwartung an die eigene Wirksamkeit. Gleichzeitig beklagt sie sich, dass sie wenig Anerkennung bekommt, für das was sie tut. Bescheiden ist sie, macht nicht viel aufheben um sich. Doch ich muss mich fragen, weit komm ich, wenn ich mich im Unternehmen als fleißiges Lieschen bewege? Alles schön wegarbeite, niemanden störe, keine eigenen Ideen entwickle. Das dumme ist, dass beim fleißigen Lieschen stark an Frauen gedacht wird, aber nicht an Führungskraft. Sie ist zwar fleißig, aber nicht für Führung geeignet.

 

Dann haben wir noch das Lillifeechen. Die hat das Programm laufen: Sie macht es allen recht.  Sie erfüllt selbstlos die Wünsche des Chefs. Das sind sehr geschätzte Mitarbeiterinnen, verfestigen aber nur das stereotype Denken. Das Lillifeechen glaubt irgendwann entdeckt zu werden…

 

Dann haben wir noch die Lilith. Eine Figur, die schon in der Frauenbewegung Bekanntheit erlangte. Lilith steht für eine Frau, die selbst entscheiden will. Die stark und selbstbewusst ist und ihre eigenen Bedürfnisse kennt. Und jetzt fragen Sie sich: Welches Programm habe ich innerlich stereotyp laufen? Wie soll ich sein – wie nah, wie freundlich, wie zugewandt? Distanz heißt auch mal eine Grenze zu setzen. Zu sagen: nein, dieses Projekt ist jetzt zu viel, ich habe schon fünf andere.

 

Dann haben wir noch ein anderes Bedürfnis: Das Bedürfnis nach Selbstachtung. Wir wollen uns zugehörig fühlen, aber manchmal wollen wir auch einzigartig sein. Entscheidend bei all diesen Bedürfnissen ist: Hier geht es nicht um das entweder oder, sondern um das sowohl als auch. Nehmen Sie Ihre eigenen Bedürfnisse unter die Lupe. Entdecken Sie Lieschen, Lillifee und Lilith in sich. Tauschen Sie sich mit anderen Frauen und Männern zu diesem Thema aus – weil auch Männer sind von Stereotype beeinflusst. Alleinernährer zu sein in der heutigen Zeit, seine Kinder nicht zu sehen, ist auch für viele Männer kein Spaß mehr. Gerne können Sie sich auch mit uns austauschen. Sie können Ihre Meinung auf unserer Facebook-Seite hinterlassen. Oder uns direkt kontaktieren: info@mff-memorandum.de

 

Stereotype verändern sich. Seinen sie vielfältig, seien sie Lieschen, Lillifee und Lilith in einem und genießen sie es.

 

Ihre Dr. Nadja Tschirner

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Mitdiskutieren und GEWINNEN!!!

Wir verlosen 10 Exemplare unseres neuen Ratgebers “Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten”. Für die Teilnahme einfach einen Kommentar unter den entsprechenden Facebook-Beitrag auf unserer Frauen in Führung-Fanpage posten.

 

Ausrichter des Gewinnspiels ist die Unternehmensberatung Cross Consult. Die beiden Geschäftsführerinnen von Cross Consult, Simone Schönfeld und Dr. Nadja Tschirner, sind Autorinnen des Buches „Clever aus der Abseitsfalle“ und Initiatorinnen des Memorandums für Frauen in Führung. Es gelten folgende Teilnahmebedingungen und Datenschutzhinweise:

  1. Das Gewinnspiel startet am 23.12.2016 endet am 09.01.2017 um 24 Uhr.
  2. Es wird 10x das Buch „Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten“ von Simone Schönfeld und Nadja Tschirner (ISBN 978-3-658-14455-5) verlost.
  3. Die Teilnahme erfolgt über einen Kommentar zum entsprechenden Facebook-Post. Mehrere Kommentare werden als eine einzelne Teilnahme gewertet.
  4. Kommentare die gegen unsere Netiquette (siehe unten) sowie die Facebook Richtlinien, deutsches Recht und oder das Copyright verstoßen, werden nach Kenntnisnahme ohne Ankündigung entfernt. Der Teilnehmer ist damit vom Gewinn ausgeschlossen.
  5. Teilnahmeberechtigt sind Personen aus Deutschland, da der Versand der Bücher ausschließlich innerhalb von Deutschland erfolgt.
  6. Die Gewinner werden binnen 7 Tagen nach Gewinnspielende nach dem Zufallsprinzip ermittelt.
  7. Die Gewinner werden über die Facebook Kommentarfunktion des Facebook Posts informiert. Jeder Gewinner wird gebeten, sich innerhalb von 10 Werktagen per E-Mail an info@crossconsult.de oder über eine private Nachricht an die Frauen in Führung-Facebook Seite mit seinen Adressdaten zu melden. Meldet sich ein Gewinner nicht innerhalb dieser Frist, wird er über seinen Facebook-Account angeschrieben. Meldet sich der Gewinner wiederum nicht innerhalb von 10 Werktagen, verfällt der Gewinn.
  8. Es werden alle Facebook-Namen der Teilnehmer erfasst und zur Gewinnermittlung gespeichert. Alle Daten werden spätestens 30 Tage nach Ende des Gewinnspiels gelöscht. Adressdaten werden nur von den Gewinnern erfasst und nur zum Versand des Gewinnes genutzt. Es werden keine Daten an 3te weitergeben. Den Teilnehmern stehen gesetzliche Auskunfts-, Änderungs- und Widerrufsrechte zu.

Für unsere Kommunikation auf Facebook gelten folgende Grundsätze: Wir freuen uns über rege Diskussionen auf unserer Facebook-Seite, zumal unsere Themen noch jeder Menge Diskussion bedürfen. Allerdings bitten wir um einen respektvollen Umgang in der Kommentar- und Bewertungsfunktion. Beiträge, die gegen die Netiquette verstoßen werden gelöscht. Es wird gebeten Folgendes zu unterlassen: Beleidigung, Diskriminierung, Diffamierung, Verleumdung, nicht prüfbare Unterstellung und Verdächtigung oder andere strafrechtlich relevante Inhalte. Außerdem können gelöscht werden: personenbezogene Daten, Spam, Werbung und andere kommerzielle Inhalte oder Links zu Seiten, die gegen die aufgeführten Regeln verstoßen.

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Clever aus der Abseitsfalle

Endlich halten wir unser neues Buch druckfrisch in den Händen: “Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten” ist pünktlich vor Weihnachten beim Springer Gabler Verlag erschienen und hier erhältlich.

 

Was auf dem Fußball-Platz funktioniert, lässt sich auch auf Unternehmen übertragen: Sie sieht die Abseitsfalle kommen, wendet sie ab, nimmt den Ball aus der Luft an – Torschuss – Treffer – Sieg – Mixed Leadership: Das Buch „Clever aus der Abseitsfalle“ zeigt die besten Spielzüge, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Das Team gewinnt, das alle Spielerinnen richtig positioniert, die meisten Chancen verwertet und die Gegner stets im Blick hat. Mit Mut, Kreativität und Disziplin schaffen Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung. Ein Taktikspiel zwischen Bürotüren, in dem die Autorinnen Simone Schönfeld und Dr. Nadja Tschirner genauso so viel Erfahrung haben wie der Bundestrainer auf dem Fußballplatz.

 

Darum geht es konkret:

Der Frauenanteil in Spitzenpositionen deutscher Unternehmen stagniert seit Jahren, trotz Quotenregelung. Frauen verdienen in vergleichbaren Positionen immer noch deutlich weniger als Männer. Sie stecken – allen Emanzipationsbemühungen zum Trotz – in tradierten Geschlechterrollen fest. „Clever aus der Abseitsfalle“ beschreibt nicht bloß die Probleme. Das Buch macht deutlich, warum es für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen essentiell ist, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Und zeigt innovative Lösungen auf, anhand von Best-Practice-Beispielen, cleveren Strategien und konsequenten Maßnahmen. Im Konkreten geht es darum, wie Change Prozesse gestaltet, Frauen erfolgreich rekrutiert und gefördert werden können, sowie um Mentoring-Programme und Frauentrainings. Dafür gewähren sechs Unternehmen seltene Einblicke in die interne Praxis: KPMG, die Landeshauptstadt München, die LVM Versicherung, MTU Aero Engines, Nokia Networks und Telefónica Deutschland. Sie alle sind Unterzeichner des Memorandums für Frauen in Führung und haben es in den letzten Jahren geschafft, den Frauenanteil in ihren Führungsetagen konsequent zu steigern.

 

Ein Lehrstück für alle Personaler, Unternehmer und Führungskräfte oder die, die es gerne werden möchten – egal welchen Geschlechts.

 

Jetzt erhältlich unter http://www.springer.com/de/book/9783658144555

 

Autorin: Julia Schmid