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Elterntraining für LBS-Mitarbeiter

Das Projekt sollte das umfangreiche Angebot der LBS – Bayerische Landesbausparkasse zum Thema “Familie und Beruf” ergänzen und wurde hervorragend angenommen. Denn: “Probleme mit dem eigenen Kind kennt wohl jeder Elternteil in irgendeiner Form”, so Barbara König. “Und die lässt man nicht so einfach vor der Tür, wenn man ins Büro geht.”

 

Deshalb überlegten die Personalerin und ihre Kollegen, wie sie die Mitarbeiter bei Konflikten mit ihren Kindern unterstützen könnten. Führungskompetenz, Kommunikation und konstruktive Zusammenarbeit für ein gemeinsames Ziel – die Mitarbeiter bekommen in den Kursen Tipps und Werkzeug an die Hand, mit denen sie nicht nur ihre und die Situation ihrer Kinder zu Hause verbessern können, sondern die sie auch im Berufsalltag anwenden können. Langfristig profitiert damit auch das Unternehmen von zufriedeneren, leistungsfähigeren Mitarbeitern und noch mehr Kompetenz im eigenen Haus.

 

Apropos eigenes Haus: “Uns war wichtig, dass jeder unserer Mitarbeiter das Training besuchen kann”, erklärt König. “Deshalb haben wir uns dafür entschieden, es bei uns im Unternehmen während der Mittagspause durchzuführen und einen Großteil der Kursgebühr zu übernehmen.” Die Entscheidung fiel auf das Trainingskonzept STEP – Systematisches Training für Eltern und Pädagogen, das in den Seminaren von einer erfahrenen externen Trainerin umgesetzt wird.

 

Christine Münster arbeitet in der Steuer- und Rechtsabteilung der LBS. Sie hat zwei Kinder und bereits zwei Mal an einem Elterntraining teilgenommen. Kolleginnen, die beim Seminar bereits viele positive Erfahrungen gesammelt hatten, hatten es ihr empfohlen. Für Christine Münster war das Training eine willkommene Chance, Fragen zu stellen, die Thematiken anderer Eltern kennenzulernen, Probleme zu analysieren und gemeinsam mit Profis Lösungswege zu entwickeln. “Meine Erwartungen wurden erfüllt”, berichtet Münster. “Das Training hat mir sehr geholfen, schwierige Situationen mit meinen Kindern besser zu meistern. Vor allem die Rollenspiele haben sehr dazu beigetragen.”

 

Markus Bauer – im Kundenservice der LBS tätig – ist Vater von zwei Mädchen. Für ihn war von Anfang an wichtig, sich in die Erziehung seiner Kinder einzubringen und die Alltagsprobleme nicht alleine seiner Frau zu überlassen. Deshalb hat er sofort auf das Angebot seines Arbeitgebers reagiert und sich für das Training angemeldet. Dort hatte Bauer dann erleichtert festgestellt, dass alle Teilnehmer “im selben Boot sitzen”, also alle mit den gleichen Themen und Problemen zu kämpfen haben. Sein Fazit: “Ich habe gelernt, wie ich aktiv zuhören, einen kühlen Kopf bewahren und konsequent sein kann. Obwohl ich viele dieser Fähigkeiten ohnehin für meinen Beruf brauche und dort auch beherrsche, habe ich hier – auch im Austausch mit den Teilnehmern – andere Blickwinkel kennen gelernt. Das hat unglaublich Spaß gemacht. Und zu Hause im Umgang mit den Kindern läuft es jetzt tatsächlich oft entspannter ab.”

 

Autorin: Annina Zogg

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Die GEWOFAG engagiert sich aktiv für Mixed Leadership auf allen Führungsebenen

Die Wohnungsbaugesellschaft GEWOFAG, Münchens größte Vermieterin und Unterzeichnerin des Memorandums für Frauen in Führung, hat in die Räume ihrer Hauptverwaltung geladen. Zu Gast: Hochrangige Führungskräfte und weibliche Führungstalente aus acht Münchener Großunternehmen. Bei der Auswahl an geladenen Gästen möchte man/frau kaum glauben, dass ein Fünkchen Aufregung zu spüren ist. Doch die Mehrheit der Personen in diesem Raum kennt sich nicht und die meisten tun etwas Ungewohntes. Abseits von Hierarchien sind sie zusammengekommen, um sich auf Augenhöhe zu begegnen und den Start eines einjährigen Austauschs in Tandems und darüber hinaus einzuläuten.

 

An diesem Tag startet die 17. Runde des Cross-Mentoring München. Ein berührender Moment für Simone Schönfeld und Dr. Nadja Tschirner, die als Geschäftsführerinnen der Unternehmensberatung Cross Consult als eine der ersten in Deutschland die Bedeutung des Themas erkannten und das Programm bereits vor 16 Jahren initiierten. Seitdem haben sie fast 550 Tandems aus zahlreichen Münchener Unternehmen begleitet. Erstmalig gibt es in diesem Jahr einen zweiten Starttermin für das Cross-Mentoring München im Herbst – angeboten aufgrund der hohen Nachfrage seitens der Unternehmen. Ein Beweis, dass sich das Cross-Mentoring als DAS Instrument der Führungskräfteentwicklung und speziell des weiblichen Führungsnachwuchses durchgesetzt hat.

Doch was ist das Cross-Mentoring München eigentlich? Weibliche Führungstalente mit unterschiedlich langer Führungserfahrung werden mit dem Programm in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung gefördert. Ein Jahr lang steht den Führungsfrauen in einem Tandem jeweils ein Mentor bzw. eine Mentorin zur Seite. Das Besondere daran: Der/ Die Mentor/in kommt aus einem anderen Unternehmen. Begleitet werden die Tandems ein Jahr lang mit Rahmenveranstaltungen, Seminaren und Coachings.

 

Der Auftakt gab den frischgebackenen Mentees, Mentorinnen und Mentoren bereits einen ersten Ausblick auf das, was das Cross-Mentoring-Jahr für sie bereithält. Sehr anschaulich erzählt Agnieszka Sikorska vom Helmholtz-Zentrum München und ehemalige Mentee von ihren Erfahrungen: „Ich habe mithilfe meines Mentors eine unglaubliche Entwicklung durchlaufen. Sowohl auf persönlicher Ebene als auch als Führungskraft. Im Laufe der Zeit habe ich erkannt, dass es im Tandem nicht nur um die Tipps und Tricks bei der Führung von Mitarbeitern/innen geht, sondern, dass auch Emotionen eine Rolle spielen. Die Auseinandersetzung mit den eigenen Bedürfnissen ist wichtig, um die zahlreichen Anforderungen, die von verschiedenen Seiten an mich herangetragen werden, in eine gesunde Balance zu bringen und so eine gute Führungskraft zu sein.“ Auch Anja Kuchelmeister, ehemalige Mentee der BSH Hausgeräte, berichtet begeistert davon, wie sie durch die Zusammenarbeit im Tandem und den unternehmensübergreifenden Austausch mit anderen Programmteilnehmern/innen Einblicke in verschiedene Führungskulturen erhielt. Dies ermöglichte ihr, Herausforderungen und Prozesse im eigenen Unternehmen aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten.

 

Als Gastgeberin für die Auftaktveranstaltung des 16. Cross-Mentoring München setzte die GEWOFAG vor einem Jahr mit der Unterzeichnung des Memorandums für Frauen in Führung ein deutliches Zeichen für ihr Engagement, weibliche Führungstalente zu fördern. Die Teilnahme am Cross-Mentoring München lag dabei als handfeste Strategie zur Umsetzung des Ziels Mixed Leadership nahe: „Mit dem Cross-Mentoring können wir an einem attraktiven Format teilnehmen, um weibliche Führungskräfte in ihrer Laufbahn zu unterstützen und Frauen noch stärker für anspruchsvolle Aufgaben im Unternehmen zu gewinnen“, sagt Dr. Klaus-Michael Dengler, Sprecher der Geschäftsführung der GEWOFAG. Er selbst und zwei hochrangige Führungskräfte der GEWOFAG haben die Mentorenschaft für drei Mentees aus einem anderen Unternehmen übernommen. Ein Beweis für das Commitment für die Frauenförderung und das Programm seitens der GEWOFAG.

 

Die Entschlossenheit der Münchener Wohnungsbaugesellschaft, die eigene Führungsriege diverser zu gestalten, wird auch an den zahlreichen weiteren Angeboten deutlich, die sie für Ihre Mitarbeiter/innen bereithält. Um Beruf und Familie vereinbaren zu können, bietet sie Arbeitszeitmodelle wie Teil- oder Gleitzeit an, stellt Krippenplätze bereit und führt betriebliche Sozialberatungen durch. Anhand des im Rahmen des MFFs erhobenen Benchmarks zeigen diese Maßnahmen Effekte: Der Frauenanteil auf verschiedenen Führungsebenen bei der GEWOFAG steigt.

 

Welche weiteren Unterstützungsangebote die GEWOFAG auf dem Weg zu einer gendergerechten Arbeits- und Führungskultur im eigenen Unternehmen anbietet, erfahren Sie im Benchmark 2015.

Autorin: Sandra Szczesniak

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Ein Arbeitstag von Inga Stoll, MTU Aero Engines

Gleich vorneweg: Nein, Dr. Inga Stoll hat keine Zwillingsschwester, die heimlich hilft, ihren Terminkalender abzuarbeiten. Doch die 45-jährige promovierte Ingenieurin, die in einem männerdominierten Metier acht Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führt, klingt bei unserem Interview keineswegs gestresst – ganz im Gegenteil, sie klingt erfüllt. Zwischen den Zeilen ist ihre Leidenschaft für die Materie, ihre Begeisterung für die Teamführung und ihre Freunde an der Verantwortung immer wieder zu spüren. Für uns lässt sie kurz vor Feierabend einen ganz „normalen“ Arbeitstag als Leiterin für Herstellbedingte Werkstoffeigenschaften bei der MTU Aero Engines Revue passieren.

 

Dr. Inga Stoll
Dr. Inga Stoll – Abteilungsleiterin für Herstellbedingte Werkstoff­eigen­schaften beim Triebwerkhersteller MTU Aero Engines

 

8:30 Uhr – Termine checken

Nachdem ich morgens meine beiden Kinder auf den Weg gebracht habe, ist meine erste Amtshandlung im Büro: Outlook öffnen, Kalender checken, kontrollieren, ob dringende E-Mails oder Termine reingekommen sind. Danach geht´s mit einer Tasse Kaffee in der Hand zum Büro eines Mitarbeiters, um auf dem kurzen Dienstweg ein dringendes Thema zu besprechen. Für mein Büro gilt die Regel: Wenn die Tür offensteht, bin ich für jeden ansprechbar. Das wird auch relativ häufig in Anspruch genommen…

 

9:30 – 10:00 Uhr Projektbesprechung

Hier ging es um ein Technologieprojekt, bei dem ich das Arbeitspaket „Werkstoffentwicklung“ betreue. Jeder Teilnehmer leitet einen anderen Aufgabenbereich und informiert die Kollegen über den Stand der Dinge.

 

10:00 – 11:00 Uhr Teamrunde

Jeder meiner Mitarbeiter berichtet, was bei ihm gerade ansteht, wo es brennt und wo es  vorwärts geht. Ich wiederum berichte aus der Abteilungsrunde, die immer mittwochs stattfindet. Die Teamrunde soll nicht dazu dienen, neue Arbeit zuzuweisen, sondern Transparenz in meinem doch sehr heterogenen Team zu garantieren und auch um neue Mitarbeiter – von denen wir gerade einige haben – einzuarbeiten.

 

11:00 – 12:00 Uhr Fachbesprechung

Es ging um eine fachliche Diskussion mit zwei Mitarbeitern zu einem anstehenden Meilenstein.

 

12:00 – 12:30 Uhr Mittagspause in der Kantine

Die Mittagspause muss bei mir wirklich eine Pause sein. Ich mag unsere Kantine, es gibt eine große Auswahl an frischen Gerichten und das Beste ist: ich muss nicht einkaufen, nicht kochen und nicht abspülen! Ich gehe auch gerne mal mit Kollegen anderer Abteilungen zum Essen, damit ich auf dem Laufenden bleibe. Heute war ich z.B. mit einem Abteilungsleiter essen, den ich beim Cross Mentoring Programm München kennen gelernt habe. Ich hatte 2014 als Mentee teilgenommen – er als Mentor.

 

12:30 – 14:00 Uhr Tagesgeschäft

Zeit im Büro für die täglichen To-Dos: Mails beantworten, Bericht lesen, Folien für einen Vortag erstellen, der demnächst ansteht usw.

 

14:00 – 15:00 Uhr Technologie-Management

Dieser Besprechungstermin kam kurzfristig rein – es geht um neue Förderprojekte. Um teilnehmen zu können, musste ich einmal durchs ganze Werk laufen und wieder zurück – aber 15 Minuten Fußmarsch tun zwischendurch auch mal ganz gut.

 

15:30 – 16:00 Uhr Prüfstelle

Vertreter verschiedener Abteilungen – darunter auch ich – mussten bei der Prüfstelle ein Bauteil begutachten und beurteilen, ob alles korrekt ist.

 

16:00 – 17:00 Uhr Rücksprache mit Chef

Mein Chef und ich tauschen uns regelmäßig über laufende Projekten aus – wo stehen wir, wo müssen wir hin. Aber auch Personalthemen stehen auf der Agenda. Und meistens verlasse ich sein Büro mit neuer Arbeit im Gepäck…

 

18 Uhr Feierabend

Ich bemühe mich, spätestens um 18 Uhr nach Hause zu meiner Familie zu gehen. Mein Mann regelt wochentags alles was die Kinder betrifft. Am Wochenende darf er dann ausschlafen und ich übernehme.

 

Interview: Julia Schmid

 

Dr. Inga Stoll war auch bei unserer Diskussionsrunde im Salon Luitpold mit dabei – hier geht’s zu diesem Beitrag:

Mitdiskutieren im Salon Luitpold!

 

Und einen weiteren Beitrag über einen Arbeitstag von Mirjam Giorgini, Partnerin bei KPMG, findet ihr hier:

So gelingt Karriere in Teilzeit

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Karriere-Talk mit Birgit Königsheim, Nokia

Im Altern von sieben Jahren wollte Birgit Königsheim Ballerina oder Prinzessin werden – “Mir war nicht so klar dass das kein Beruf ist” – wahlweise auch gerne Handwerkerin. Doch wie heißt es so schön? Es kommt oft anders im Leben, als man denkt. Heute ist Birgit Königsheim Geschäftsführerin der Nokia Solutions und Networks Deutschland GmbH sowie Head of Care Advanced Services. Für MFF hat sie sich Zeit genommen und ein paar Fragen zu Ihrem Werdegang beantwortet – mit überraschenden Antworten…

 

MFF: War Führung schon immer Ihr Ziel?

K.: Eigentlich nein, aber ich war schon immer “a bisserl ehrgeizig” und sehr neugierig. Der Wunsch nach Führung kam im Laufe der Schul- und Studienzeit, vor allem im Rahmen diverser Industriepraktika: mir war schnell klar das die richtig interessanten Aufgaben immer mit Führung verbunden sind.

 

MFF: Was waren Ihre wichtigesten Schritte auf dem Weg zum Erfolg?

K.: Am wichtigsten denke ich ist das breite Spektrum an Tätigkeiten und auch mein Studium (E-Technik). Ich habe einige Stationen durchlaufen: Vertrieb, Management Consulting, Produkt Management, Prozess Management und Corporate Development.

 

MFF: Wer hat sie auf Ihrem Weg nach oben gefördert?

K.: Ich bin überzeugt dass ein oder besser gleich mehrere Mentoren ein Schlüssel zum Erfolg sind. Ob formell oder informell spielte für mich keine Rolle. Zweimal war es auch der Fall, dass ein Förderer mich direkt “mitnehmen” wollte, als diejenige Person selber neue Herausforderungen angenommen hatte.

 

MFF: Was ist das nötige Rüstzeug für den Weg nach oben?

K.: Ein großes Netwerk, sehr gute Kommunikations- und Überzeugungsfähigkeit, aktiv zuhören können, mit Menschen gut umgehen können auch wenn die Zeiten hart sind, weiblich bleiben (don’t become a man). Auch Begeisterung, gute Organisationsfähigkeit und schnelle Auffassungsgabe für das Wesentliche sind sicher hilfreich.

 

MFF: Welchen Mehrwert bringen Sie heute in die Führungslandschaft Ihres Unternehmens?

K.: Integration, Vernetzung, Sachen zu Ende bringen, nachhaltige Ergebnisse liefern, breite Erfahrung, Querdenken.

 

MFF: Wenn Sie eine jüngere Frau ermutigen wollten, sich auf den Weg in eine Führungsposition zu machen, wie würden Sie sie motivieren?

K.: Einfach Euer eigenes Ding machen und nicht verunsichern lassen. Karriere und Familie lassen sich vereinbaren, aber nur mit einem ganz tollen Partner, der auch seinen Teil beiträgt. Wir haben zwei Kinder und sowohl mein Mann als auch ich haben bei jedem Kind ein halbes Jahr Elternzeit genommen und sind beide beruflich erfolgreich. Und: keine Scheu mehr Geld zu verlangen – das ist der Klassiker bei Frauen, dies nicht zu tun.

 

MFF: Welche Faktoren waren aus Ihrer Sicht für Ihren Erfolg verantwortlich?

K.: Da haben sicher einige Faktoren zusammen gespielt: Ein großes Netzwerk, mehrere Mentoren, mein toller Ehemann. Aber sicher auch mein eigener Ehrgeiz, und dass ich dabei trotzdem ich selbst geblieben bin – verbiegen geht nur sehr kurz. Auch wichtig – und nicht selbstverständlich für Frauen (im Vergleich zu Männern): über eigenen Erfolg reden. Denn Gutes verbreitet sich nicht von allein.

 

Interview: Claudia Vierle

 

Mehr zum Thema Frauennetzwerke erfahrt ihr in diesem Interview:

SWM-Frauennetzwerk: „Der Austausch gibt so viel Energie!“

 

Wie eine Führungsfrau bei KPMG Familie und Karriere meistert lest ihr hier:

So gelingt Karriere in Teilzeit

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Stereotype mächtiger denn je?

Die Präsidentschaftswahl in den USA hat es mal wieder gezeigt. Frauen und Männer werden, wenn sie Gleiches tun, nicht gleich beurteilt, denn wir alle haben Vorstellungen von Frauen und Männern in unserem Bauch und Kopf.

 

Immer wieder tappen wir in die Falle, Frauen und Männern klare Eigenschaften zuordnen zu wollen. Wir erwarten, dass Frauen freundlich, zugewandt, emotional und damit einfach sympathisch sind. Männer scheinen, so hat es die Wahl von Trump gezeigt, einen Freibrief dafür zu haben, sich daneben zu benehmen, unpopuläre Dinge zu sagen und einfach zu provozieren. Das scheint sie in ihrer männlichen Rolle noch stärker strahlen zu lassen. 53% der Amerikanerinnen haben Trump gewählt und damit wurde deutlich, was Frauen von Männern erwarten. Sie sollen voranschreiten, klar Position beziehen und dürfen auf jeden Fall eine eigene Meinung vertreten. Frauen, die Position beziehen und eine Weltmacht leiten wollen, sind in diesem Denken nicht nur nicht vorgesehen, sondern werden als Provokation wahrgenommen, die es möglichst zu verhindern gilt.

 

Diese stereotypen inneren Bilder dienen der Orientierung, schränken uns aber auch ein. Wie im Beitrag “Stereotype unter der Lupe” beschrieben, existieren verschiedene Frauenbilder in unseren Köpfen, die ganz subtil wirken und uns immer wieder in Fallen tappen lassen. Damit der alte Poesiealbumspruch „Sei wie das Feilchen im Moose, bescheiden sittsam und rein, und nicht wie die stolze Rose, die stets bewundert will sein“ an Wirkung auf Frauen verliert, gilt es sich der tief in uns liegenden Bilder bewusst zu werden, die unser Handeln subtil beeinflussen.

 

Autorin: Dr. Nadja Tschirner

 

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Der Arbeitsmarkt wird weiblich – nur wann?

Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung sagt: Die Zukunft des Arbeitsmarktes ist weiblich. Die Frage ist nur die Geschwindigkeit, mit der die Zukunft zur Gegenwart wird. Dem ging Holger Klein von Radio Eins nach und interviewte MFF-Initiatorin Simone Schönfeld als Expertin für Frauen in Führung. Den Beitrag könnt ihr euch hier anhören:

 

 

Oder hier durchlesen:

“Die letzten Jahrhunderte, eher Jahrtausende wurden von Männern geprägt. Männer haben die Macht unter sich aufgeteilt, Gesetze geschrieben und den Zeitgeist bestimmt. Frauen mussten sich ihren gleichberechtigten Platz in der Gesellschaft mühsam gegen Männer erkämpfen und müssen das – allen Gesetzen zum Trotz – auch heute noch. Frauen verdienen bei gleicher Leistung weniger Geld und in den Chefetagen sind sie auch unterrepräsentiert. Aber das scheint sich zu ändern. Die Zukunft des Arbeitsmarktes ist weiblich. Die Frage ist nur die Geschwindigkeit – sagt das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung. Wovon die Geschwindigkeit abhängt, frage ich Simone Schönfeld, die Unternehmen in Veränderungsprozessen berät, insbesondere dabei, Frauen in Führungspositionen zu bringen.

 

Radio Eins: Frau Schönfeld, wovon hängt es ab, wie schnell die Zukunft der Arbeit weiblich wird?

MFF: Das hängt davon ab, wie sehr die Unternehmen und auch die Frauen und die Männer den Vorteil darin erkennen, dass wir zu einer diverseren Führungskultur kommen, die Frauen mehr Chancen gibt, sich in Führungsetagen zu etablieren und dort jeweils auch Verantwortung zu übernehmen.

 

Radio Eins: Sie sagen, die Männer, die Frauen, die Unternehmen. Wer bremst von den dreien?

MFF: Es bremsen alle drei, wenn ich ehrlich bin. Es bremsen die Unternehmen, weil sie mit den von Ihnen angesprochenen Strukturen über die Jahrhunderte gut gefahren sind, über die Jahrzehnte. Aber diese Strukturen jetzt ein Stück weit an ihr Ende kommen, verändert werden müssen. Die Männer natürlich, weil oftmals der Gedanke da ist, wir verlieren etwas, es könnte ein Risiko für uns darstellen. Und die Frauen auch, weil es Mut erfordert, neue Verantwortung zu übernehmen. Und deswegen braucht es auf allen drei Ebenen Mut und Engagement, das für sich zu gestalten.

 

Radio Eins: Sie sagen, dass die Strukturen verändert werden müssen. Warum kann man nicht alles so lassen, wie es ist?

MFF: Die Bedürfnisse der Menschen haben sich verändert. Sie haben die Studie des DIWs angesprochen. Es gibt viele Studien, die andere Wünsche der jüngeren Generation – Generation Y – belegen, nach einem anderen Verhältnis von Leben und Arbeit. Mehr Leben, in Anführungszeichen “weniger Arbeit” – verkürzt gesprochen. Darauf sind die Unternehmen noch nicht eingestellt. Sondern auch da geht es darum, bessere Modelle für die Worklife-Balance und die Vereinbarkeit anzubieten. Genau diese Themen bieten auch eine große Chance, mehr Frauen in Verantwortung zu bringen.

 

Radio Eins: Vor ein paar Tagen hat der EU-Kommissar Günther Oettinger sich bei einer Unternehmertagung über die Frauenquote lustig gemacht. […] Und das Publikum lacht mit ihm. Ist die Frauenquote eine lächerliche Idee?

MFF: Die Frauenquote ist keine lächerliche Idee, sie gibt einen wichtigen Impuls in die richtige Richtung, nämlich, dass es normal sein muss, dass Frauen Verantwortung in dieser Gesellschaft mitübernehmen – in der Politik, in den Parteien, in den Unternehmen. Gelacht wird, weil es ein Hilfsmittel ist, es sollte ja nicht das Ziel sein, dass wir auf Ewig eine Frauenquote brauchen. Sondern wir brauchen jetzt für eine gewisse Phase eine Quote, eine gesetzliche Unterstützung, einen Anstoß, damit wir dann in einen Prozess kommen, in dem es selbstverständlich ist bzw. gar nicht mehr von Bedeutung, ob Mann oder Frau an der Spitze eines Unternehmens steht.

 

Radio Eins: Ich lese auf der Webseite von Ihnen, dass es eines völlig neuen Ansatzes bedarf, um Frauen in Führungspositionen zu bringen. Was ist der neue Ansatz?

MFF: Der neue Ansatz ist, dass wir nicht mehr nur auf die Frauen schauen. Sondern wie wir es gerade angesprochen haben, die verschiedenen Akteure, die relevant sind, in den Blick nehmen. In den Unternehmen darauf schauen, welche Strukturen verändert werden müssen. Dass wir auch herausarbeiten müssen, welchen Mehrwert und welche Vorteile sich auch für Männer ergeben und wie wir deren Wünsche in diesen Veränderungsprozess integrieren können. Und wie wir so zu einer gemeinsamen Gestaltung der Arbeitswelt kommen, die auch den Bedürfnissen der zukünftigen Generationen besser entspricht, als es vielleicht momentan der Fall ist.

 

Radio Eins: Vielen Dank Simone Schönfeld, Beraterin und Co-Autorin des Buches “Clever aus der Abseitsfalle. Wie Unternehmen den Wandel zu mehr Frauen in Führung gestalten.”

Autorin: Julia Schmid

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Carolin Emcke beeindruckt beim Friedenspreis

Wir gratulieren der Publizistin Carolin Emcke zur Verleihung des Friendenspreises des Deutschen Buchhandels.

Ihr Plädoyer vom 23. Oktober 2016, gemeinsam für Vielfalt einzustehen und durch Austausch Perspektivenwechsel zu ermöglichen, spricht eine Notwendigkeit an, die offenbar nicht selbstverständlich ist. Dabei geht es nicht darum, die andere Perspektive immer sofort zu verstehen oder zu teilen, sondern sich ihr zu öffnen und sie zu respektieren. Denn nur durch die Bereitschaft Neues und Anderes zu denken kommt Neues in die Welt.

 

Anbei zwei Auszüge aus ihrer Rede, die uns besonders beeindruckt haben:

  • Zum Thema Perspektivenwechsel:
    “Wir können immer wieder anfangen. Was es dazu braucht? Nicht viel: etwas Haltung, etwas lachenden Mut und nicht zuletzt die Bereitschaft, die Blickrichtung zu ändern, damit es häufiger geschieht, dass wir alle sagen: Wow. So sieht es also aus dieser Perspektive aus.”
  • Zum Tema Vielfalt:
    “Dieser ausgrenzende Fanatismus beschädigt nicht nur diejenigen, die er sich zum Opfern sucht, sondern alle, die in einer offenen, demokratischen Gesellschaft leben wollen. Das Dogma des Homogenen, Reinen, Völkischen verengt die Welt. Es schmälert den Raum, in dem wir einander denken und sehen können. Es macht manche sichtbar und andere unsichtbar. Es versieht die einen mit wertvollen Etiketten und Assoziationen und die anderen mit abwertenden. Es begrenzt die Fantasie, in der wir einander Möglichkeiten und Chancen zuschreiben. Mangelnde Vorstellungskraft und Empathie aber sind mächtige Widersacher von Freiheit und Gerechtigkeit. Das ist eben das, was die Fanatiker und Populisten der Reinheit wollen: sie wollen uns die analytische Offenheit und Einfühlung in die Vielfalt nehmen.”

 

Die komplette Rede von Caroline Emke findet ihr unter: www.friedenspreis-des-deutschen-buchhandels.de

 

Autorin: Nadja Tschirner

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Karriere-Talk mit Kristina Bürdek, GEWOFAG

Mit Mitte 30 Sachgebietsleiterin Personalentwicklung bei der größten städtischen Wohnungsbaugesellschaft der Landeshauptstadt München GEWOFAG – Kristina Bürdek hat es geschafft! Wer sie dabei unterstützt hat und welche Tipps sie gerne weitergibt, erzählt sie im Karriere-Interview.

 

Ihr Berufswunsch mit 7 Jahren?

Ganz klar Tierärztin!

 

Wann entstand der Wunsch Führung zu übernehmen?

Das Ziel ist gewachsen. Berufliche Herausforderungen gepaart mit Gestaltungsmöglichkeit und Verantwortung haben mich schon immer gereizt. Mit wachsenden Fachkenntnissen und Selbstvertrauen wollte ich dann auch Verantwortung übernehmen und selbst etwas “gestalten”.

 

Wer hat Ihnen dabei geholfen?

Ich hatte das Glück an Führungskräfte zu geraten, welche Personalentwicklung als Teil der Führungsaufgabe betrachten. Das weiß ich gerade als Personalentwicklerin zu schätzen. Meine Vorgesetzten haben mich dabei immer unterstützt, vor allem durch ihr Vertrauen, mich selbständig arbeiten zu lassen.

 

Kristina Bürdek, Sachgebietsleiterin Personalentwicklung bei der GEWOFAG
Kristina Bürdek, Sachgebietsleiterin Personalentwicklung bei der GEWOFAG

Welches Rüstzeug haben Sie für den Weg nach oben gebraucht?

Strategisches Denken, Wertschätzung, Delegationsfähigkeit und ein gutes Maß an “Hands-on-Mentalität.”

 

Welchen Mehrwert bringen Sie heute in die Führungslandschaft Ihres Unternehmens?

Hohe Eigenmotivation und die Fähigkeit Mitarbeiter zu motivieren.

 

Welche Faktoren waren aus Ihrer Sicht für Ihren Erfolg verantwortlich?

Veränderungen sind immer eine Chance. Dafür wird eigener Mut gebraucht. Außerdem mein Wissen und klare Vorstellzungen meiner Ziele während meiner Ausbildung, meines Studiums und danach. Aber auch die Unterstützung meiner Vorgesetzten ebenso wie ein wenig Glück zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein.

 

Ihre Tipps für junge Führungsfrauen:

Ganz wichtig: Präsenz zeigen und Mut! Dann natürlich Durchhaltevermögen gepaart mit Hartnäckigkeit, hohe Motivation und positive Haltung sich selbst und anderen gegenüber.

 

Interview: Julia Schmid