Eigentlich ist es ganz simpel: Menschen mit ähnlichen Interessen schließen sich zusammen, um sich zu informieren, Themen voranzutreiben, und sich zu unterstützen. Ein eigentlich ganz normaler Vorgang. Vorbilder gibt es viele: Vereine, Parteien, Motorradclubs, und viele andere. Sobald sich dieser Zusammenschluss aber „internes Frauennetzwerk“ nennt, muss erst lang und breit über die Legitimation eines solchen Netzwerkes debattiert werden. Man könnte schon fast den Eindruck bekommen es sei etwas Unanständiges, Umstürzlerisches, Subversives, das man sich nun wirklich ganz genau anschauen müsse.
Bevor ein Frauennetzwerk in einem Unternehmen gegründet wird, wird diskutiert, diskutiert und nochmals diskutiert. Sollte man nicht Männer mitaufnehmen? Sind sich wirklich alle Frauen einig, was man mit dem Netzwerk erreichen will? Wie geht man damit um, dass manche Angst haben, sich dem Netzwerk anzuschließen? Hinter all dem steckt meist die Angst, sich als Feministin zu outen, sich klar dazu zu bekennen, dass es doch nicht immer nur alleine geht, dass es vielleicht doch noch Strukturen und Kulturen in Organisationen gibt, die Frauen vom Aufstieg ausschließen. Doch warum fühlen sich eigentlich immer die Frauen schuldig, anstatt den Fair-Share einfach einzufordern? Es ist offensichtlich, dass Proporz und Quote lange vor der Frauenquote existiert haben. Doch sobald es im Zusammenhang mit Frauen genannt wird, wird die Legitimität in Frage gestellt.
Na, und warum werden Frauenquote und Netzwerke in Frage gestellt? Na ganz einfach, die Reaktion der Frauen, die ja nicht gegen Männer sein wollen, ist gewiss: sie reden gegen die Quote, gegen Frauennetzwerke, gegen Sonderbehandlung, da sie leidvoll erfahren mussten, wie es ist nicht dazu zu gehören. Doch leider sitzen sie einem Denkfehler auf. Indem sie ihre Ziele beschneiden, erreichen Sie nicht mehr sondern weniger. Denn Wohlverhalten wird von denen, die im System die Macht haben, nicht belohnt, sondern die Machtverhältnisse werden zementiert. Anstatt also gleich in vorauseilendem Gehorsam auf das zu verzichten was zielführend sein könnte, sollte eine klare Strategie erarbeitet und verfolgt werden. Für Frauennetzwerke bedeutet dies, folgendes zu entscheiden:
Was ist das Ziel?
Welchen Nutzen soll das Netzwerk für das Unternehmen generieren?
Wer ist die Zielgruppe bzw. mit welcher Zielgruppe soll erst einmal gestartet werden?
Wer mag welche Rolle im Netzwerk übernehmen?
Wer könnten zentrale Unterstützer*innen im Top.Management sein?
Soll es nur interne Veranstaltungen geben oder sollen auch externe Gäste eingeladen werden?
Will man unabhängig von der Personalabteilung und der Gleichstellungsbeauftragten agieren, oder wird eine Kooperation als Win-Win angestrebt?
Wie viele Personen sollen im Orgateam sein? Wie wird einer Überlastung derselben entgegengewirkt?
Wie kann Sichtbarkeit als wesentlicher Bestandteil des Netzwerkens eingebaut werden, z.B. über bereichsübergreifende Fachvorträge?
Wie können Teilzeitkräfte bei der Entwicklung der Netzwerk-Formate berücksichtigt werden?
Entscheidend bei allem aber ist, nicht ständig über das „Ob“ zu diskutieren, sondern alle Energie in das „Wie“ zu stecken. Für die Ausgestaltung des „Wie“ gibt es viele Vorreiter-Netzwerke, denen sich Frauen, die in ihrem Unternehmen ein Netzwerk starten wollen, orientieren können. Denn auch hier gilt: je entschiedener ein Vorhaben vorangetrieben wird, umso wahrscheinlicher ist der Erfolg. Nur wo der permanente Zweifel regiert, haben Gegner eine Chance, einen Keil in das Vorhaben zu treiben. Und so kann ein Netzwerk vor allem in Krisenzeiten dazu beitragen, seinen Mitgliedern zu Sichtbarkeit zu verhelfen und sich Gehör zu verschaffen.
Sie möchten ein Netzwerk gründen oder brauchen Unterstützung in der Weiterentwicklung eines schon bestehenden Netzwerks? Als Expertinnen auf dem Gebiet Netzwerke beraten wir Sie gerne beim Auf- und Ausbau eines Netzwerks in Ihrem Unternehmen.
Die Krise offenbart sie, die Ungleichheiten, die sich scheinbar aufgelöst hatten. Besondere Frauenförderung? Braucht es doch nicht mehr. Frauen sind heute ausreichend selbstbewusst, um einen Fair-Share einzufordern. Frauenstudiengänge? Ach, die sind in Deutschland doch gar nicht nachgefragt. Warum die Zahlen von Frauen, die sich für MINT-Fächer, interessieren weiterhin stagnieren, muss an den Interessen von Frauen liegen. Unterstützung beim Thema Karriere mit Kind? Was für ein Ansinnen, starke Frauen setzen sich selbst durch, ansonsten sind sie für das Management auch gar nicht geeignet. Corona richtet den Scheinwerfer nun aber auf das was kaum mehr jemand zu sehen bereit war. Die Krise offenbart wie weit wir in Wirklichkeit mit der Umsetzung der Chancengleichheit waren: großer Optimismus, der nicht den Tatsachen entspricht.
In der Krise zeigt sich was von wem ganz selbstverständlich erwartet wird. Während Männer sich entscheidungsfreudig, durchsetzungsstark, autonom und führungsstark zeigen sollen und dürfen, wird von Frauen klar erwartet, dass sie jede weitere Belastung ertragen, kreative Lösungen finden, irgendwie klar kommen, sich aber auf keinen Fall beschweren. Hier offenbaren sich etablierte Machtgefüge, die nicht in Frage gestellt werden. Hauptsächlich männlich geprägte Expertengremien erklären die Welt, fällen Entscheidungen, definieren, wer Unterstützung verdient hat, welche Berufe systemrelevant sind. Das heißt nicht, dass nicht auch Männer unter diesem Machtgefüge leiden, im Zweifel haben sie aber bessere Netzwerke, um zu wissen, wie man die eigenen Interessen durchsetzt. Und es zeigt sich wieder einmal, dass alles eine Frage der Wahrnehmung ist. Frauen haben gelernt zurück zu stecken, sich nicht zu wichtig zu nehmen, die anstehenden Aufgaben fleißig abzuarbeiten, und vor allem ihren Männern den Rücken frei zu halten. Das heißt nicht, dass junge Paare nicht für sich den Wunsch formulieren würden, ein modernes Familienmodell zu leben, das auf Gleichberechtigung ausgelegt ist.
“Denn bei aller Modernität bleibt das doch die Erwartung: wenn es eng wird, reduziert sie ihre Arbeitszeit und er arbeitet noch mehr, um erfolgreich die Zukunft der Familie zu sichern.”
Was aber tun, wenn der Chef des Mannes klar signalisiert, dass eine Elternzeit von mehr als 2 Monaten ein klarer Karrierekiller ist, wenn Frauen nach wie vor beim Job zurückstecken, da sie ja weniger verdienen und meist in Teilzeit arbeiten, um ihren Familienpflichten nachkommen zu können. Denn bei aller Modernität bleibt das doch die Erwartung: wenn es eng wird, reduziert sie ihre Arbeitszeit und er arbeitet noch mehr, um erfolgreich die Zukunft der Familie zu sichern. Und damit stecken beide in einem Teufelskreis, der scheinbar kein Entrinnen ermöglicht. Der Weg aus dem Dilemma führt hingegen nur über die Erweiterung der eigenen Wahrnehmung. Es ist nicht angenehm, sich darüber im Klaren zu werden, dass die Welt nicht gerecht ist und was man unter Umständen dazu beiträgt, das einen selbst benachteiligende System aufrecht zu erhalten.
Sicherlich ist es auch schmerzlich, die eigene Ohnmacht zu reflektieren und die eigene erlernte Hilflosigkeit zu hinterfragen. Und ganz sicher ist es auch irritierend, die Erwartungen der anderen nicht mehr vollumfänglich zu erfüllen, da dies auch mit Liebesentzug oder Kontaktabbruch einhergehen kann. Da sich das System als solches nicht plötzlich ändern wird und das stereotype Denken, das Frauen die passive und den Männern die aktive Rolle zuschreibt, nicht verschwinden wird, braucht es einen Ansatz, der auf Nachhaltigkeit ausgelegt ist. Vielleicht braucht es etwas, was gerade in Krisenzeiten eine Renaissance erlebt: Warnhinweise mit Verhaltensregeln, da wir Menschen offenbar sogar in Coronazeiten immer wieder aus der Wahrnehmung verbannen, was eigentlich schon längst ins Bewusstsein vorgedrungen sein sollte: es gibt eine Bedrohung, die wir nicht schmecken, riechen oder ertasten können, und doch ist sie da.
Wie könnten Warnhinweise zum Thema Chancengleichheit aber aussehen? Hier ein erster Vorschlag. Wenn Ihnen weitere Punkte einfallen, lassen Sie es mich wissen.
Beim ersten Anflug von Selbstlosigkeit, überprüfen Sie, ob Sie die einzige sind, die selbstlos handelt.
Wenn jemand über Ihre Grenzen marschiert, prüfen Sie, ob Sie die Grenzen ausreichend klar markiert haben.
Wenn Sie kein Gehör für Ihre Beiträge finden, checken Sie, ob das Mikro eingeschaltet ist, und ob das Gegenüber über funktionierende Lautsprecher verfügt.
Immer wenn jemand an Ihre Vernunft appelliert, machen Sie den Gegencheck und prüfen Sie, ob das Gegenüber ebenfalls vernünftig handelt.
Wenn Sie anderen den Vortritt lassen, überlegen Sie, ob es auch eine Alternative gegeben hätte.
Wenn sich verzichten, ganz selbstverständlich anfühlt, überprüfen Sie, ob Sie stets die Einzige sind, die verzichtet.
Bitten Sie nicht um Schutzausrüstung, sondern fordern Sie sie ein, denn nur die die laut sind, werden bei der nächsten Lieferung bedacht.
Sollten Sie Angst haben, dass alles auf Ihrer Einbildung beruht und die Dinge sicherlich nicht so schlimm sind, wie Sie sie wahrnehmen, suchen Sie sich Dialogpartner*innen, mit denen Sie die Situation reflektieren können.
Eine Pandemie oder eine Systemveränderung hat bisher noch niemand allein bewältigt. Suchen Sie sich Mitstreiter*innen, die Ihrem Anliegen Gehör verschaffen. Unterstützer*innen sollten unbedingt auch aus dem Top-Management Ihrer Organisation kommen.
Sollten Sie sich nicht sicher sein, ob Sie überhaupt von Bedeutung sind, überlegen Sie sich, was passieren würde, wenn Sie von jetzt auf gleich weder Ihren Job machen noch Ihre Familie organisieren würden.
Zu den Themen Chancengleichheit, Vereinbarkeit, Diversity und Mixed Leadership bieten wir regelmäßig das Cross-Company Dialog Forum an. Hier können sich Gleichstellungsbeauftrage, HR-Mitarbeiter*innen und diejenigen, die an oben genannten Themen in ihrem Unternehmen involviert sind, vernetzen und austauschen. Der unternehmensübergreifende Ansatz bietet neue Perspektiven und innovativen Austausch.
Sie würden gerne Teil des Cross-Company Dialog Forums werden? Nehmen Sie Kontakt zu uns auf unter info@crossconsult.de oder rufen Sie uns an unter 089/ 4 52 05 26 – 0
Vielfalt ist ein wichtiger Faktor für den Erfolg eines Unternehmens – und zwar über alle
Positionen und Funktionen hinweg. Nur durch die Zusammenarbeit von Frauen und Männer kann Transformation gelingen und Innovation entstehen. Unternehmen, die Vielfalt leben, sind erfindungsreicher und innovativer.
Oft bewerben sich Frauen schon gar nicht auf offene Stellen. Um das weibliche Geschlecht für das Unternehmen zu interessieren, sollten schon bei der Stellenausschreibung folgende Kriterien berücksichtigt werden.
So sprechen Sie Frauen und Männer erfolgreich an:
Frauen schrecken bei Stellenausschreibungen vor Begriffen zurück, die männliche Eigenschaften beschreiben, z.B. durchsetzungsstark, selbständig, offensiv, analytisch. Diese finden vor allem in der IT-Branche und der Beratung häufig Anwendung, sowie für Positionen im Management und im Einkauf – gerade in Branchen, die einen Mangel an Kandidatinnen beklagen.
Folgende Reizwörter motivieren eher Frauen, sich zu bewerben: „verantwortungsvoll“, „gewissenhaft“, „kontaktfreudig“, „engagiert“.
Gleichwertig platzierte Berufsbezeichnungen wie „Key Account Managerin / Key Account Manager“ sprechen weibliche Leserinnen mehr an als „Key Account Manager m/w“.
Auf die Bildsprache kommt es an: Zeigen Unternehmen in Broschüren, auf Webseiten, in den sozialen Netzwerken eher männliche Fachkräfte in Arbeitssituationen, werden sie für Frauen unterbewusst schon uninteressant. Bewerberinnen informieren sich nicht nur über ihren Arbeitgeber, sondern suchen auch nach Gleichgesinnten im Unternehmen.
Diverse Bildsprache beinhaltet nicht nur junge, attraktive Frauen abzubilden, sondern beispielsweise auch die Gruppe der Wiedereinsteigerinnen in den Fokus zu nehmen.
Vorsicht vor zu vielen geforderten Fachkompetenzen: Frauen beurteilen ihre Fähigkeiten und Erfahrungen kritischer als Männer – sie fokussieren häufig das, was sie nicht zu 100 Prozent erfüllen, statt die Stärken in den Blick zu nehmen.
Männer gehen schon beim Erfüllen von 40% der geforderten Kompetenzen ganz selbstverständlich davon aus, dass sie für den Job geeignet sind.
Umfragen unter Mitarbeiterinnen im Unternehmen, was Bewerberinnen und Managerinnen am Unternehmen zu schätzen wissen und anspricht, sollten beim Recruiting zum Einsatz kommen.
Verweise auf „flexible Arbeitszeiten sowie die „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ motivieren verstärkt weibliche Interessenten zu einer Bewerbung;
Ebenso der Zusatz „die Beschäftigung ist in Teilzeit und Vollzeit möglich“ – dies sollte dann aber tatsächlich möglich sein!
Unterstützung bei der Kinderbetreuung spielt vor allem in Ballungszentren mit hoch begehrten Krippen- und Kindergartenplätzen eine immer größere Rolle bei der Gewinnung von Frauen
Wir sitzen alle im selben Boot – im „Corona“-Boot. Ungläubig verfolgen wir in den vergangenen Tagen und Wochen die Geschehnisse, die unsere Freiheit in einem Umfang einschränken, wie wir das noch nie erlebt haben. Das betrifft nicht nur unsere Freizeit, das Reisen, die Arbeit, das geht ganz tief ins Privatleben. Kann ich Homeoffice machen, wie organisiere ich mich mit Kindern, welche Kontakte halte ich aufrecht, besuche ich meine Verwandte im Altenheim? Wir stehen als gesamte Gesellschaft vor neuen Herausforderungen!
Können wir diese Krise nutzen, um alte Mechanismen etwa in der Kommunikation oder in unserem sozialen Leben zu verändern? Gibt es Bereiche, die wir radikal neu denken sollten? Es wäre zumindest wünschenswert, dass wir mit neuen Impulsen und Stärken aus dieser Krise kommen.
Wir stellen Ihnen hier interessante Aktionen und Links vor, die ihren Alltag vielleicht erfreuen oder erleichtern. Wir freuen uns, wenn Sie uns in einem Kommentar oder per Mail ebenfalls Ihre „Mutmacher“ oder innovative Ideen schicken, die wir hier darstellen! In diesem Sinne: #FlattenTheCurve!
Homeoffice
Und es geht doch
Das Wort Homeoffice ist gerade in aller Munde. Vor „Corona“ arbeiteten etwa 12 Prozent der Beschäftigen in Deutschland gelegentlich von zuhause, unter dem EU-Schnitt, so das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung. Jetzt scheint mutiert Homeoffice zum Allheilmittel, damit die Wirtschaft nicht komplett zusammenbricht. Aber MitarbeiterInnen können nicht einfach zum Homeoffice verpflichtet werden. Umgekehrt können sie ihre Arbeitnehmer auch nicht dazu verpflichtet.
Wie Arbeit und Führung flexibler gedacht werden könnte, haben wir schon vor einiger Zeit in diesem Artikel aufgegriffen: Flexible Führung.
Wie das Arbeiten zuhause effektiver werden kann
Jetzt sind viele von uns im Homeoffice angekommen, aber zuhause am Schreibtisch sitzen ist das eine. Was ist, wenn dann die Kinder herumspringen und sich voller Energie über die ungewöhnlichen Zeiten freuen? Auf Großeltern oder Spiel- und Lerngruppen kann man aufgrund der aktuellen Krise nicht zählen. Wie soll man da bitte konzentriert arbeiten? KiKA hat aus unserer Sicht nützliche Tipps zusammengestellt – wie beispielsweise Wochenplan, Zeiteinteilung oder Kommunikationsregeln. Hier Tipps zum effektiven Arbeiten zuhause.
Hochkonjunktur beim Mathelehrer der Nation – Schulunterricht
Alle Eltern von kleinen und schulpflichtigen Kindern schwitzen. Wie sollen die nächsten Wochen gestaltet werden – ohne Kita, ohne Schule?
Schon seit 2011 erklärt Daniel Jung, der Mathelehrer Deutschlands, SchülerInnen und Eltern die Welt der Zahlen. Kostenlos können Interessierte nicht nur Mathe auch Biologie, Chemie oder Informatik in kurzen informativen Videos den Stoff erfassen, im eigenen Tempo und sehr prägnant erklärt.
Eine sehr übersichtlich aufbereitete Lernseite hat ARD.de zusammengestellt. Sie ist gegliedert nach Vorschule, Grundschule, Mittel- und Oberschule und bündelt die Angebote aller öffentlich-rechtlichen Sender.
Freizeit zuhause gestalten
Fantastische Frauen – Lesetipp
Das letzte Treffen unserer Mitarbeiterin Tanja Anfang März führte nach Frankfurt. Dort zeigt (bis auf Weiteres geschlossen) die Schirn „Fantastische Frauen“. Tanja empfiehlt als literarische Abwechslung die Lektüre „Meine Schwester Frida“ von Bárbara Mujica – ein mitreißend erzähltes Portrait über eine faszinierende Frau und Künstlerin.
Durch die Museen der Welt
Schulangebote gibt es wie Sand am Meer. Aber beim Gang durch das „Digitale Klassenzimmer“ vom ZDF sind wir auf die Rubrik “Kunst” gestoßen. Und das ist sicher nicht
nur für Kinder und Jugendliche interessant. Ob Carl Spitzwegs „Der Witwer“, Lindberghs “Untold Stories” oder ein Gang über die Architekturbiennale: Für Kunstinteressierte ein spannender Gang durch Museen der Welt – von der Couch aus.
Gegen einsame Abende – Klavierkonzerte
Etwas Besonderes hat sich Pianist Igor Levit mit seinen Hauskonzerten einfallen lassen, die er täglich um 19 Uhr live spielt und auf Twitter überträgt. Auf wunderbare Weise hat er die auftrittsfreie Zeit genutzt, um auf digitalem Wege Musikliebhaber seine Kunst näher zu bringen, zu trösten, zu unterhalten. https://twitter.com/igorpianist
Am 25. März aktualisiert. In Kürze erweitern wir die Liste, mit nützlichen Tipps und Anregungen in Zeiten der Corona-Krise. Gerne nehmen wir Ihre Anregungen auf!
Führen in Teilzeit ist ein wenig verbreitetes Modell in Deutschland. Viele Führungskräfte fürchten, dass es ihrer Karriere schaden könnte. Und aus Personalabteilungen kommt oftmals Skepsis. Dabei gibt es seit 2001 ein Recht auf Teilzeit, festgeschrieben im Teil- und Befristungsgesetz.
Studien zeigen, dass viele Führungskräfte, unabhängig von Geschlecht, gerne ihre Arbeitszeiten reduzieren würden. Flexible Arbeitszeiten kommen nicht nur Teilzeitkräften zu Gute. Wer flexible Arbeitszeitmodelle anbieten kann, wird auch als Arbeitgeber attraktiv.
Wir stellen hier vier flexible Modelle vor, die es Frauen (oder auch Männern) ermöglichen, ihre Führungsposition in Teilzeit auszuüben.
Topsharing (auch Jobsharing für Führungskräfte genannt): Aus zwei Teilzeitkräften wird eine Führungskraft. Der Schreibtisch ist immer besetzt, jedoch von unterschiedlichen Personen. Es gibt zwei Teamleiter für einen Aufgabenbereich. Sie sprechen sich selbstständig ab, wann wer erreichbar und/oder präsent ist und unterscheiden bzw. ergänzen sich im Idealfall sogar in ihrem Fachwissen und ihren Kompetenzen. Die Arbeit verteilt sich auf zwei Schultern. Workshops und Seminare zu Kommunikationstechniken und Zeitmanagement-Strategien helfen bei der Selbstorganisation.
Der klassische Stellvertreter*in: Er*sie ist Ansprechpartner*in bei der Abwesenheit der Führungsperson und übernimmt bis zu einem gewissen Grad auch Verantwortung. Bei wichtigen Entscheidungen agiert er*sie als Vermittler*in bzw. „Gatekeeper“ zur Führungskraft. Dadurch wird die Führungskraft in ihrer Auszeit weniger häufig kontaktiert und hat die Möglichkeit, sich voll und ganz auf das Privatleben zu konzentrieren. Darüber hinaus ermöglicht dieses Modell, engagierte Nachwuchskräfte in ihren Führungskompetenzen zu schulen und ihnen zu signalisieren: wir trauen dir Verantwortung zu.
Projektbezogene Aufgabenverteilung: Die Führungskraft regelt eine klare Rollenverteilung im Team, sodass es für jeden Bestandteil des Projekts eine*n Ansprechpartner*in gibt, der*die auch autark handeln kann und für andere Abteilungen klar als Ansprechpartner*in erkennbar ist. So können viele Fragen auch ohne den*die Teamleiter*in geklärt werden, dessen Aufgabe eher darin besteht, alle Themen im Blick zu haben, als Ratgeber*in zur Seite zu stehen, das Team zu lenken, mit der Spitze zu kommunizieren und wichtige Entscheidungen zu treffen. Eine tägliche physische Präsenz ist dafür aber nicht unbedingt entscheidend.
Homeoffice 4.0: Teilzeit heißt nicht immer automatisch 60% Anwesenheit. Die weltweite Vernetzung macht das Arbeiten von zu Hause aus so einfach wie noch nie. Diverse Tools / Apps / Softwares ermöglichen Projektmanagement und interaktive Teilnahme an Besprechungen oder Konferenzen von jedem Ort der Welt aus – vorausgesetzt die Internetverbindung stimmt. Hinzu kommen Bildschirmübertragungen, Videotelefonate, Chats mit gängigen Sozialen Medien. Das erspart schon mal die Anfahrt ins Büro und ermöglicht das Arbeiten zu unkonventionellen Zeiten.
Abgesehen von den organisatorischen Faktoren, ist das Vertrauen ins Team genauso wichtig wie die eigene Fähigkeit, Aufgaben abgeben und Verantwortung teilen zu können. Professionelle Unterstützung durch entsprechende Fortbildungen, Seminare, Workshops sowie Mentoring- und Coaching-Programme helfen sowohl der Führungskraft als auch den Teammitgliedern, sich effizient zu organisieren und zu kommunizieren. Dies bedarf erst einmal etwas Geduld und Arbeit, bis sich das ganze Team an die neue Situation gewöhnt hat, aber nach einer Weile stellt sich eine Routine ein und alle können von der neuen Flexibilität profitieren.
Online wie offline – Netzwerken und besonders Frauen-Netzwerke sind an der Tagesordnung – auch in Unternehmen. Sie sollen zum Austausch dienen, der es erlaubt voneinander zu lernen, gesehen zu werden und sich gegenseitig Feedback zu geben. Im Ergebnis sollten Sie daraus Stärke beziehen und sich persönlich weiterentwickeln können.
Wir haben für Sie fünf Tipps, wie Frauennetzwerke für Sie nachhaltig nützlich sein können:
1. Sichtbarkeit üben
Unterschiede dürfen sein. Das ist ein zentrales Learning, welches Frauen aus Netzwerken mitnehmen können. Denn wenn ich erfolgreich sein will, werde ich das Risiko eingehen müssen, auch mal den Kopf auszustrecken und sichtbar zu werden. Ohne Sichtbarkeit keine Wahrnehmung. Das kann in Netzwerken ganz wunderbar geübt werden, über Formate wie Speed-Dating und Erfolgsberichte.
2. Einsames KämpferInnen-Dasein ablegen
Frauennetzwerke können dazu beitragen, dass Frauen erleben, dass sie mit ihrer Wahrnehmung in der Organisation nicht alleine dastehen, dass andere ihre Erfahrungen teilen. MitstreiterInnen zu haben, die sich ebenfalls das Ziel gesetzt haben, beruflich weiter zu kommen, ermutigt, dass man sich nicht selbst als einsame Kämpferin im großen Unternehmens-Universum erlebt.
3. Offene Kommunikation pflegen
Netzwerken dient idealerweise dem Erfahrungsaustausch und der Vertrauensbildung. Damit all das wirken kann, ist es aber wichtig, dass sich Frauen auch zu ihren Befürchtungen austauschen, wenn sie ein reines Frauennetzwerk gründen. Die Angst, Männer könnten sich benachteiligt fühlen, oder Frauen auch nur belächeln, schwingt häufig mit.
4. Geben und Nehmen
In einem Berufsnetzwerk geht es nicht in erster Linie um Freundschaften: Es geht um nützliche berufliche Beziehungen. Dennoch ist Netzwerken ein stetes Geben und Nehmen. Wird dieses Gleichgewicht gestört, entstehen Frustration und Konflikte. Und dann kann gleich auch mal geübt werden, dass es Sinn machen kann, sich gegenseitig zu unterstützen, auch wenn man sich als Konkurrentinnen erleben mag.
5. Know-who statt Know-how
Aus Know-who lässt sich beruflich oft weit mehr Nutzen ziehen als aus Know-how. Geschätzte 90 Prozent aller Geschäfte werden über Beziehungen vergeben und rund 70 Prozent der Führungspositionen unter der Hand besetzt. Wie gut, dass Sie dann stark vernetzt sind.
Ach ja, und ganz wichtig: unbedingt die organisatorische Last auf mehrere Schultern verteilen, denn sonst wird das Netzwerk aus Überlastung einzelner eingestellt. Frauen verstehen in der Regel den Sinn von Netzwerken, scheitern aber häufig am Faktor Zeit. Durch Familie und Beruf zeitlich sehr stark eingespannt, verzichten sie dann lieber auf die Teilnahme an Netzwerktreffen.
Nur gut ein Drittel der Väter nimmt Elternzeit, die meisten davon gerade einmal zwei Monate. Warum nicht länger? Männer fürchten durch eine Elternzeit einen Karriereknick. Eine unbegründete Angst, wie jüngste Studien herausfanden. Mehr dazu in der SZ: Erst die Karriere, dann das Kind.
Hier ein Interview mit einem Vater und Senior Manager bei KPMG, der es gewagt hat:
„Ich habe bis 16 Uhr Zeit, dann hole ich meine Tochter aus der Kita ab“, sagt Daniel Jagar, Senior Manager bei KPMG in Frankfurt zu Beginn des Interviews. Der 37-Jährige Vater zweier Mädchen (2,5 Jahre und 7 Monate) profitiert von den flexiblen Arbeitszeiten bei KPMG, einem der führenden Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen in Deutschland und zeigt, wie er seine persönliche Life-Balance gestaltet. Ein Interview über seine viermonatige Elternzeit, Vorteile durch weibliche Vorgesetzte und selbstbewusstes Vatersein.
Elternzeit bei Vätern wird immer beliebter, allerdings nehmen die meisten nicht mehr als die gesetzlich festgeschriebenen zwei Monate Elterngeld in Anspruch. Wie kam es, dass Sie länger zu Hause geblieben sind?
Daniel Jagar: Ich habe auch ein bisschen herumgefragt und es hat mich wirklich verblüfft, dass niemand länger als zwei Monate zu Hause geblieben ist. Bei vielen mag das finanzielle Gründe haben. Bei uns war es so, dass meine Frau, die auch bei KPMG arbeitet, gerne im Winter vor Beginn der Busy Season wieder einsteigen wollte, um den Kontakt zu ihren Kunden zu halten – da habe ich die restliche Zeit bis zum Kitastart überbrückt und vier Monate Elternzeit genommen. Und festgestellt, dass ein Projekt auch mal ohne mich funktioniert und meine Teamkollegen diese Monate dankenswerter Weise gut überbrückt haben. Man meint ja immer, man sei in so viele Dinge involviert, dass gar nichts mehr ohne einen gehen würde. Aber klar geht das.
Und wie ist es bei Ihnen zu Hause gelaufen?
Ich muss zugeben: Am Anfang war ich schon ein bisschen nervös, plötzlich acht Stunden mit meiner Tochter alleine zu sein. Aber auch herausfordernde Situationen zu meistern, wie ein schreiendes Kind in der Öffentlichkeit zu beruhigen, hat mir total viel Sicherheit gegeben und Routine. Und es ist auch wichtig zu merken, wie anstrengend es ist, einen Tag mit Kind zu organisieren. Bei der Generation meiner Eltern waren Männer noch der Meinung, mit den Kindern zu Hause zu bleiben, sei keine Arbeit. Aber wenn man dann mal mehrere Monate den Haushalt organisiert, einkaufen geht, kocht, das Kind betreut, dann freut man sich wieder auf das Büro. Im Vergleich dazu geht es in der Arbeit ja wirklich ruhig und selbstbestimmt zu.
Sie sind nun zurück aus der Elternzeit. Wie sieht Ihr Tagesablauf aus?
Wenn ich nicht beim Kunden vor Ort arbeite, bringe ich morgens unsere große Tochter zur KPMG-Kita und bin ab acht Uhr im Büro. Zwischen 15 und 16 Uhr hole ich sie wieder ab. Zu Hause verbringe ich erstmal Zeit mit meiner Familie. Wir kochen und essen zusammen, meine Frau bringt die größere Tochter ins Bett, ich die kleine. Wenn es ideal läuft, sitze ich gegen halb neun wieder am PC, telefoniere mit Kollegen aus den USA, oder arbeite E-Mails ab und lese Berichte. Ich bin sehr zufrieden und dankbar, dass das so funktioniert. Ich erlebe viel von und mit meinen Kindern. Dafür nehme ich gerne in Kauf, mich abends nochmal hinzusetzen, um zu arbeiten. Die Flexibilität, die ich vom Arbeitgeber erhalte, gebe ich auch gerne wieder zurück und beantworte auch mal samstags E-Mails. Klar, Freizeit und Arbeit verschwimmen dadurch etwas mehr, das muss man wollen und können. Aber ich finde es praktisch.
Wenn Arbeit und Freizeit verschwimmen, wie organisieren Sie sich im Job?
Bei Unternehmenstransaktionen geht es schon manchmal spontan und zeitkritisch zu. Aber mit deutschlandweit rund 150 Mitarbeitern sind wir eine so große Abteilung, dass wir absolute Flexibilität gewährleisten können. Ich arbeite nicht weniger als andere, ich verteile die Zeit nur anders und hole meine Tochter trotzdem von der Kita ab. Denn ich habe nichts davon, abends lange im Büro zu sitzen, um alles fertig zu machen und dann nach Hause zu kommen und meine Familie nur noch schlafend zu erleben.
Das ist nicht das typische Bild, das man von einem Unternehmensberater im Kopf hat. Findet hier ein Mentalitätswandel statt?
Ich habe schon das Gefühl, dass auch in unserer Branche verstärkt darauf geachtet wird, Frauen und Männer, die Elternzeit nehmen oder Teilzeit beantragen, nicht aufs Abstellgleis zu stellen. Das hängt bestimmt auch damit zusammen, dass mehr Frauen in Führungspositionen gekommen sind. Als ich hier angefangen habe, wurde eher noch ein klassischeres Rollenbild gelebt: Jetzt habe ich das Glück eine Chefin zu haben, die ihre Arbeit ebenfalls so verteilt, dass sie mit ihren zwei Töchtern zu Abend essen kann und am späteren Abend wieder weiterarbeitet. Ich hoffe, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen noch weiter steigt, damit wir alle davon profitieren können – nicht nur in dieser Hinsicht.
Wie organisiert sich Ihre Frau beruflich?
Bei unserer ersten Tochter ist sie nach acht Monaten in Elternzeit wieder in den Job zurückgekehrt. Jetzt bei der zweiten Tochter hängt es noch von der künftigen Betreuungssituation ab, wie wir uns organisieren. Wir sind wirklich in der glücklichen Lage, dass wir unsere Karrieren selbst in der Hand haben und KPMG uns sehr viel Bewegungsspielraum gibt.
Welche Befürchtungen hatten Sie vor Karrierenachteilen durch die Elternzeit?
Ich glaube, die Zeiten sind vorbei. Auch in der Beraterbranche kann man zum Kunden offen sagen: Wir sind ein großes professionelles Team, Ihre Belange werden immer erfüllt und es ist immer jemand für Sie erreichbar – auch wenn das von 16 bis 19 Uhr nicht immer ich sein werde.
Wie haben Sie Ihre Elternzeit im Unternehmen und mit Ihren Kunden kommuniziert?
Im Team habe ich ganz offen gesagt, dass ich plane, vier Monate weg zu sein, aber eine ordentliche Übergabe mache und telefonisch erreichbar bleibe. Das wurde durchweg positiv aufgenommen. Kollegen, mit denen ich seltener in Kontakt bin, habe ich proaktiv eine E-Mail geschrieben und meine Kunden habe ich angerufen. Ich wollte nicht, dass sie eine Abwesenheitsnotiz erhalten und nicht wissen, ob ich krank bin, verreist oder ins Ausland versetzt wurde. Die meisten haben sich gefreut, manche waren verblüfft, aber alle fanden es gut.
Was raten Sie Vätern, die gerade vor der Entscheidung stehen, ob und wie lange sie Elternzeit nehmen sollen?
Auf jeden Fall machen. Es lohnt sich. Mein Tipp ist, selbstbewusst damit umzugehen und offen kommunizieren, wann und wie lange eine Elternzeit geplant ist. Die Angst vor Karrierenachteilen ist unbegründet. Ich mag nicht ausschließen, dass es im Einzelfall noch so ist, aber bei modernen Arbeitgebern sind diese Zeiten vorbei.
„Väter traut euch – mutige Männer tun´s schon länger“. Das Interview wurde 2017 geführt. Daniel Jagar arbeitet erfogreich bei der KPMG.
Interview: Julia Schmid
Über KPMG: KPMG in Deutschland ist Teil eines weltweiten Netzwerkes rechtlich selbstständiger Firmen mit rund 189.000 Mitarbeitern in über 150 Ländern. In Deutschland gehört KPMG zu den führenden Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen und ist mit rund 10.200 Mitarbeitern an mehr als 20 Standorten präsent. Die Leistungen umfassen die Geschäftsbereiche Audit (Prüfung von Konzern- und Jahresabschlüssen), Tax (steuerberatende Tätigkeit), Consulting und Deal Advisory (bündeln das Know-how zu betriebswirtschaftlichen, regulatorischen und transaktionsorientierten Themen).
KPMG legt Wert auf Diversität im Unternehmen. Sie ist Unterzeichner der Charta der Vielfalt und des Memorandums für Frauen in Führung. Im Rahmen der Förderung von Vielfalt, engagiert sich KPMG mit einem Mitarbeiternetzwerk – Network of Women (KNOW), mit Maßnahmen zur Bindung und Förderung von Frauen im Zuge des Leadership Development Programms REACH und mit einem Mentoring-Programm für Frauen.
Einen Beitrag über eine Partnerin bei KPMG, die in Teilzeit ihre Führungsrolle wahrnimmt, findet ihr hier:
„Nur 22 Prozent der deutschen Theater werden von Frauen geleitet – und noch weniger von Frauen gegründet. Karin Krug ist eine davon. Zusammen mit ihrem Kollegen Andreas Wolf aus der Schauspielschule gründete sie 1992 das fastfood theater München, eine der ersten Improvisationsbühnen des Landes, und leitet es seitdem sehr erfolgreich.
Studiert hat Karin Krug Theaterwissenschaft. Sie arbeitet als Schauspielerin, ist Deutsche Meisterin im Theatersport, tritt national und international auf und ist als Trainerin in Unternehmen und künstlerischen Bereichen tätig. Darüber hinaus ist sie Mentorin für Künstler*innen und Führungskräfte.
Auf der Theaterbühne geht es um Freude am Spiel, Improvisation und Präsenz. Aber auch im Unternehmenskontext ist es extrem wichtig, die „Bühnen“ für die eigene Sichtbarkeit und Präsenz zu nutzen – gerade auch von Frauen. Wie das gehen kann und wie ihre beruflichen Bühnen so aussehen, verrät uns Karin Krug in einem Interview.“
EIN LEBEN OHNE PRÄSENZ UND WIRKUNG
… IST KEIN GUTES …
Liebe Karin, du bist Schauspielerin und mit Deinem Improvisationstheater fastfood theater im gesamten deutschsprachigen Raum auf den Theaterbühnen und in Unternehmen tätig. Was bedeutet für Dich Präsenz?
Karin Krug (KK): Das ist natürlich ein großer Begriff. Ich definiere ihn in meinen Seminaren aber gerne sehr konkret als der „Moment, in dem Kommunikation stattfindet“. In diesem Moment hat jeder Mensch entweder eine Ausstrahlung, die seinen inhaltlichen und räumlichen Ausdruck unterstützt oder manchmal sogar verhindert. Wir „spüren“ den anderen mehr, als uns bewusst ist. Wir spüren, ob der andere an sich selbst glaubt, ob er gerne da ist, ob er Widerstände in sich trägt. Das „Spüren“ ist dabei eine intuitive Mischung aus Sehen, Hören, Fühlen und Riechen gepaart mit den eigenen schon erlebten Erfahrungen. Darum ist Präsenz auch subjektiv und objektiv wahrnehmbar. Und oft ist es eine bunte Mischung aus beidem. Einer Führungskraft unterstellen wir gerne mehr Präsenz – unabhängig davon, was sie tut oder spricht. Bei einer Frau in der Führungsrolle erwarten wir aber mitunter andere Präsenzmerkmale als bei einem Mann.
Generell ist meine Erfahrung, dass wir im gegenüber eine „angenehme Präsenz“ wahrnehmen, wenn er oder sie mit sich selbst im Reinen ist und unabhängig von den Erwartungen „authentisch“ anwesend ist. Dann nehmen wir den oder die andere als stimmig wahr. Ob uns das gefällt oder nicht, wir unterstellen der Person eine „natürliche“ Präsenz.
Was können wir vom Improvisations-Ansatz lernen? Sollen wir alle Theater spielen?
KK: Erst einmal stellt man schnell fest, dass jegliche öffentliche Präsenzsituation ein kleines Theater ist. Wir nehmen unsere Rolle im System ein und wirken durch die Rolle hindurch. Wir ziehen uns bei Präsentationen sehr bewusst an (im Theater ist es das Kostüm). Wir wählen unsere Worte bewusst (im Theater ist das der Text). Und wir sprechen über die Inhalte jenseits unserer ganz persönlichen und intimen Haltungen (im Theater ist das die Rolle). Wir sind nicht privat unterwegs, sondern im professionellen Kontext (im Theater ist das das Stück).
Wenn wir uns nun ansehen, wie Theater funktioniert, dann kann uns das helfen, unseren Handlungsspielraum innerhalb des beruflichen Kontextes zu erweitern. Wir können einen spielerischen Umgang mit unseren beruflichen Situationen finden und damit auch mehr Freude am Erforschen, was denn gerade passend sein könnte. Damit erhalten wir mehr Flexibilität und oft auch mehr Balance im eigenen Ausdruck.
Erzähle uns doch bitte ein wenig von Deinem Werdegang!
KK: Ich habe Theaterwissenschaften, englische Literaturwissenschaft und Sozialpsychologie studiert. Allerdings wollte ich immer Schauspielerin werden und immer im Live-Ort Theater. Während des Studiums habe ich das Improvisationstheater für mich entdeckt und mit Andreas Wolf (und 9 anderen Kommilitonen) das fastfood theater gegründet. Das war vor 30 Jahren. Seitdem habe ich nie aufgehört, mich an der Vielfalt, der Kreativität und der Handlungsstärke von Menschen in Teams zu begeistern. Ich habe viel geforscht, viel von meinem Wissen weitergegeben und mich auch selbst sicher oft verändert.
Was ist Gender für dich?
KK: Erst einmal ist es etwas, das ich erfahren und gelernt habe. Eine Möglichkeit, die ich nutzen kann und wo ich gut darin bin. Ich weiß z.B., wie Frau auf der Bühne wirkt und wirken kann. Als Schauspielerin weiß ich allerdings auch, dass ich auch gegen den Strom großartige Ausdrucksmöglichkeiten habe. Ich kann männlich und weiblich spielen und erhalte dabei ganz unterschiedliche Reaktionen. Ich weiß aber auch, dass das Geschlecht sich erst nach dem Menschen-Sein formt. Erst einmal sind wir Menschen. Alle haben das gleiche (nicht dasselbe) Handwerkszeug, mit dem sie präsent sein können. Erst dann wirkt das Geschlecht – sei es sozial, real oder virtuell. Und es ist meine Entscheidung, wie sehr ich es in den Vordergrund meiner Ausstrahlung nehme. Menschen mit hoher Wirkkraft gehen sehr souverän mit ihren Mitteln um. Sie entscheiden bewusst, was sie wie einsetzen, um gut in ihre eigene individuelle Wirkung zu kommen. Da ist Gender ein nützliches, nicht zu leugnendes, doch genau zu dosierendes Mittel.
Wie kann uns Improvisationstheater helfen, einen flexiblen Umgang mit unserer eigenen Präsenz zu bekommen?
KK: Improvisationstheater ist teamorientiert, humorvoll, agil, spielerisch, ernsthaft, wahr und macht sehr viel Spaß. Es ist also ein fruchtbarer Erfahrungsraum, in dem ich auch mal Scheitern darf und ganz viele Erfahrungen sammeln kann, die sich körperlich einprägen. Präsenz hat sehr viel mit Erfahrung zu tun. Unser Körper lernt nicht durch Denken, sondern durch Tun. Improvisationstheater ist einfach ein tolles Training.für Präsenz in allen Lebenslagen.
Warum gerade jetzt dieses Thema?!
KK: Vor 25 Jahren habe ich für meine Magisterprüfung in Sozialpsychologie ein sehr komplexes Genderthema gewählt. Für mich war das eine Offenbarung. Später dachte ich, jetzt haben wir das gesellschaftlich endlich hinter uns und jede und jeder kann spielerisch mit ihren und seinen Geschlechteranteilen umgehen – auch im professionellen Kontext. Ich musste in den letzten Jahren erkennen, dass dem leider immer noch nicht so ist. Frauen und Männer spüren noch immer die Genderthemen als Hürde oder auch als Vorsprung. Doch überall entsteht zur Zeit der Wille nach Veränderung. Sowohl in den Chefetagen der großen Firmen als auch in den Teams. Gerade für uns Frauen öffnen sich große Chancen uns neu zu definieren und zu positionieren. Und das sollten wir nutzen. Und zwar mit Leichtigkeit, Humor und Freude an der Variation.
Am 27./28.04.2020 startet dazu unser neues Seminar „Professionelle Präsenz – Wirkungsvoll durch Körpersprache und Stimme”.
Kriegerschimpansen in Uganda geben ein gutes Beispiel, wie männliche Tiere ihre Rangordnung ausfechten, welche Allianzen sie schmieden, um nach oben zu kommen und sich dort dann auch zu halten.
Wenn man sich das Video auf ARTE anschaut, kommt man nicht umhin, Parallelen zum Kampf um den Parteivorsitz und die Kanzlerkandidatur bei der CDU zu sehen.
Es drängt sich einem förmlich die Frage auf: Hat AKK nicht die ganze Zeit damit rechnen müssen, dass ihre Vizes keine Unterstützung, sondern Konkurrenten sind, die nur auf eine Gelegenheit warten, ihr ihren Rang streitig zu machen?
Mit Leckerlies und Lausungsaktionen Unterstützer bei Laune halten
Doch wenn wir hier von Analogien zur Welt der Schimpansen sprechen, hat es nichts damit zu tun, dass dieses Verhalten angeboren wäre, sondern, dass ein kleiner Schimpanse in ein männlich geprägtes System hineingeboren wird. Meist lernt er freundlich, manchmal auch schmerzhaft, wem er Respekt zu zollen hat, wo er sich kleinmachen muss, wann er aber auch seine Chance ergreifen kann, um sich einen Platz weiter nach oben zu kämpfen. Hier geht es meist um Stärke. Doch auch mit Strategie und Klugheit schaffen es weniger starke Männchen ganz nach oben. Entscheidend ist bei allem die Strategie und das Erkennen, wie man nach oben kommt, welche Allianzen man schmieden muss und welche Unterstützer man mit welchen Leckerlies oder Lausungsaktionen bei Laune halten muss.
Schimpansenweibchen fügen sich ins System ein
Klingt ganz simpel, Weibchen werden aber anders sozialisiert und fügen sich meist in das männliche System ein. Sie haben dann meistens keine Antennen entwickelt wie das Spiel genau geht, wie strategisches Vorgehen aussehen könnte, wie man sich einen Stoßtrupp formt, der einen auch in unsicherem Gelände Terrain gewinnen lässt.
Wer es anders und erfolgreicher gemacht hat: die Bundeskanzlerin. Angela Merkel ist mit ihrem Mentor Helmut Kohl durch eine harte Schule gegangen. Es darf vermutet werden, dass neben ihrer außergewöhnlichen Klugheit, die Fähigkeit zum Lesen von Machtstrukturen entscheidend dazu beigetragen hat, dass sie sich lange im Sattel halten konnte.
Die Spielregeln sollte frau kennen
AKK scheint anders in der CDU sozialisiert worden zu sein, was offenbar dazu geführt hat, dass sie die Löwen, die um ihre Beute kreisten und gemeinsam zum Sprung angesetzt haben, unterschätzt hat. Ein lehrreiches Beispiel für alle Frauen in Männerdomänen. Dialog über Macht und Mikropolitik ist für viele Frauen zwar nicht das Lieblingsthema, aber spätestens, wenn ihnen ihr Lieblingsspielzeug streitig gemacht wird, sollten sie anfangen darüber nachzudenken, in welchem Spiel sie eigentlich mitspielen.
Roswitha Hochenrieder ist Mitglied der Geschäftsführung bei der LHM Services GmbH, einem Tochterunternehmen der Stadtwerke München. Zusammen mit dem 2. Geschäftsführer, Martin Janke, führte sie den Prüfauftrag für die Kooperation zwischen den Stadtwerken München und der Landeshauptstadt München durch. Das Ziel des Projekts war die Entwicklung einer Lösung für die Übernahme der IT-Dienstleistungen an Münchens Bildungs- und Sportstätten. Wie es letztlich zur Gründung der Tochtergesellschaft kam und welche Erfahrungen Frau Hochenrieder als Geschäftsführerin eines Unternehmens mit Startup Charakter macht, erzählt Sie uns im Interview:
Liebe Frau Hochenrieder, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit für ein Interview nehmen. Zunächst würde mich interessieren, wie es zur Gründung der LHM Services GmbH gekommen ist und wie diese mit den Stadtwerken München und der LHM zusammenhängen.
Roswitha Hochenrieder (RW): Im Rahmen des Prüfauftrags aus dem Jahre 2017 haben wir die Idee entwickelt, die IT-Unterstützung zukünftig über eine eigene Service-Gesellschaft zu leisten. Mitte 2018 beschloss der Münchner Stadtrat dann auf Basis dieses Vorschlags, die Verantwortung für den Großteil aller IT-Services an den Münchner Bildungseinrichtungen, Kindertagesstätten und Sportstätten an eben diese Gesellschaft, die LHM Services GmbH zu übertragen. Direkter Auftraggeber der Tochterfirma LHM Services GmbH (LHM-S) ist das Referat für Bildung und Sport (RBS) der Landeshauptstadt München (LHM), das hier in München zentral für die Ausstattung der Einrichtungen zuständig ist – nicht nur, aber eben auch für die Ausstattung mit IT. Das Konstrukt ist zuletzt so sympathisch, da wir so mit unserem Unternehmen in der „Stadtfamilie“ bleiben, denn die LHM-S ist eine 100%-ige Tochter der Stadtwerke München GmbH und diese gehört wiederum zu 100% der Landeshauptstadt München. Die Aufgabe passt auch gut zu unserer traditionellen Verantwortung für Infrastrukturleistungen für die Münchner Bürgerinnen und Bürger.
Wie würden Sie das Kerngeschäft der LHM-S beschreiben?
RH: Die LHM-S ist verantwortlich für die zeitgerechte Ausstattung und Betreuung der Münchner Schulen, Kindertagesstätten und Sportstätten mit Informations- und Kommunikationstechnik. Dies umfasst stationäre und mobile IT-Arbeitsplätze, Medientechnik, Druckfunktionalitäten, Netzwerke und WLAN, Telefonie, zahlreiche Anwendungen für die Schulverwaltung und die Pädagogik, Laborumgebungen und vieles mehr. Besonderes Augenmerk legen wir auf die tägliche Unterstützung der Pädagoginnen und Pädagogen beim Einsatz der IT-Technik im Rahmen der Betreuung durch unseren Service Desk und unsere Techniker vor Ort. Aber auch viele Gespräche mit dem Ziel der Abstimmung der Weiterentwicklung der IT-Landschaft zur Unterstützung der Umsetzung pädagogischer Konzepte gehören zu unseren Aufgaben. Die digitale Transformation betrifft nicht nur Unternehmen, sondern selbstverständlich auch Bildungseinrichtungen und Sportvereine. Einerseits natürlich zur Unterstützung der Verwaltung, aber auch um beispielsweise Schüler im Umgang mit zeitgemäßer IT auszubilden. Dabei ist Digitalisierung auch hier eigentlich ein beständig laufender Prozess, und hier gilt es noch viele Herausforderungen zu meistern.
Finanziert werden die Projekte von der LHM, die Sachaufwandsträger für die Schulen ist. Unser Auftrag und Anspruch ist darüber hinaus natürlich der wirtschaftliche Einsatz der vorhandenen Mittel. Somit erreichen wir das bestmögliche Ergebnis für die Landeshauptstadt München.
Warum wurden die SWM für die Umsetzung der IT-Dienstleistung ausgewählt?
RH: Die Stadtwerke München sind vielfältig als „technischer“ Dienstleister für die LHM tätig. Dazu gehören beispielsweise das Stachus Bauwerk, der Olympiapark oder die Toiletten- und Brunnenanlagen. Die LHM und SWM waren schon länger im Gespräch über mögliche Kooperationen im Bereich von IT-Dienstleistungen. Unsere Gesellschaft ist nun ein schönes Beispiel, dass eine solche Kooperation erfolgreich gemeinschaftlich gestemmt werden kann.
Zum Zeitpunkt der Projektplanung waren Sie schon in einer leitenden Position bei den SWM. Wie wurden Sie auf das Projekt aufmerksam?
RH: Als Leiterin der IT-Zentraldienste hatte ich eine Führungsposition mit 75 Mitarbeiter*innen. Als mein Vorgesetzter mich über das Projekt informierte und mir für den Bereich Technik die Projektträgerschaft anbot, war noch völlig unklar, ob und wie das in der Zukunft umgesetzt wird. Ich hatte große Lust auf diese Aufgabe und zusammen mit meinem heutigen Geschäftsführerkollegen Martin Janke hat sich ein gutes Team für diese Herausforderung gebildet.
Über eineinhalb Jahre arbeitete ich letztlich parallel als Führungskraft und Projektträgerin, das war wirklich eine sehr anstrengende aber auch sehr interessante Zeit. Ohne die Unterstützung meiner Mitarbeiter*innen und auch meiner Familie hätte ich das aber nicht geschafft.
Im Juni 2018 traf der Stadtrat die Entscheidung für die Übertragung der IT-Services die Bildungseinrichtungen an die LHM-S. Wie ging es dann weiter?
RH: Das war wirklich ein riesengroßer Meilenstein. Nach der langen Zeit, die wir in unserem kleinen Team am Prüfauftrag gearbeitet hatten konnten wir nun in die Vorbereitung zur Umsetzung starten. Damit stand nun auch für mich die Entscheidung an, eine neue Aufgabe als Geschäftsführerin der LHM Services GmbH zu übernehmen und meine langjährige Tätigkeit als Leiterin der IT-Zentraldienste zu beenden. Bei meinen Mitarbeiter*innen hatte ich im Verlaufe des Projektes stets für Transparenz gesorgt. So war klar, dass ich meine Position verlassen werde, wenn der Stadtrat sein OK gibt. Der Abschied selbst war dann aber trotzdem ein sehr emotionaler Moment für mich.
Roswitha Hochenrieder in ihrem Büro am Sapporobogen.
Obwohl die LHM-S kein klassisches Startup ist, erleben Sie durchaus Startup typische Situationen und Problemstellungen. Welche sind das?
RH: Zunächst einmal ist kein Tag wie der andere. In der Aufbau- und Startphase der neuen Gesellschaft beschäftigen wir uns täglich mit sehr vielen unterschiedlichen Themen. Insbesondere die Rekruitierung von Mitarbeitern, die Ausgestaltung der wichtigsten operativen Prozesse, die Kommunikation mit vielen Stakeholdern, die Information unserer Kunden, die Vorbereitung des Verantwortungsübergangs und seit 1. April nun auch der operative Betrieb haben bisher unsere ganze Aufmerksamkeit erfordert. Unser Team ist mit voller Konzentration und sehr motiviert bei der Sache, beflügelt auch durch den Gestaltungsspielraum, den wir vor allem als neues Unternehmen bieten können. Da eigentlich alle Kolleginnen und Kollegen „neu“ sind, können wir gut gemeinsam wachsen und keiner ist das fünfte Rad am Wagen. Jeder hat bei uns Chancen und Möglichkeiten, sich einzubringen.
Welche Chancen meinen Sie konkret?
RH: Unser Planungsteam bestand aus rund sechs Personen, die Kapazität der LHM-S umfasst aktuell 302 Stellen. Unser Auftrag ist die Gestaltung der Zukunft der IT für die Münchner Schulen, Kitas und Sportstätten. Aktuell sind wir also mitten in der Rekrutierungsphase und beschäftigen uns auch bereits mit sehr interessanten Zukunftskonzepten. Wir bieten damit IT-Fachkräften und -Spezialisten in München eine sinnstiftende Tätigkeit in einem Unternehmen mit Zukunft, das IT-Technik und -Service am Puls der Zeit entwickelt und einsetzt, damit unsere Kinder für die Lebens- und Arbeitswelt von morgen gut vorbereitet sind und sich Pädagoginnen und Pädagogen optimal unterstützt fühlen. Dass wir flexible Arbeitszeitmodelle bieten, Teilzeitstellen anbieten, in die Weiterbildung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter investieren und auch selbst IT-Fachkräfte ausbilden ist dabei für uns eine Selbstverständlichkeit. In der konkreten Umsetzung hilft uns, dass diese Themen bei den SWM ohnehin sehr gut aufgestellt sind und viele Angebote dadurch auch für unser Tochterunternehmen bereits etabliert sind.
Legen Sie besonders Wert darauf, weibliche Fachkräfte zu gewinnen? Welche Strategien verfolgen Sie dabei?
RH: Aus meiner eigenen Erfahrung kann ich sagen, dass es gerade im IT-Bereich eher auf die Qualifikation als auf das Geschlecht ankommt. Ich selbst habe als Diplom-Informatikerin in den 1990er Jahren bei den Stadtwerken München angefangen und habe als Fachkraft per se gute Chancen auf bspw. Führungspositionen gehabt, da die IT damals noch in den Startlöchern stand.
Dennoch weiß ich, dass viele qualifizierte Frauen Schwierigkeiten haben und die IT-Branche noch immer eine Männerdomäne ist. Frauen erfahren aufgrund ihres Geschlechts bei der Jobsuche oder dem Aufstieg innerhalb vieler Unternehmen noch immer Benachteiligungen.
Die Mitarbeiter*innen der LHM-S werden zusammen mit dem Personalbereich der SWM rekrutiert, der durchaus Strategien anwendet, um auch weibliche Fachkräfte zu rekrutieren. Dazu gehört z.B. die explizite Ansprache in Stellenausschreibungen oder spezifisches Marketing. Wenn wir auf Messen sind, besetzen wir die Stände gerne auch mit weiblichen Mitarbeiter*innen, denn: Vorbilder sind nach wie vor das Wichtigste, um die Authentizität des Unternehmens zu gewährleisten.
Meine eigene Wahrnehmung ist, dass ein Wandel ohnehin bereits begonnen hat. Gerade in der jüngeren Generation bekommt die Arbeit einen neuen Stellenwert: Geld ist nicht mehr alles. Zunehmend mehr jungen Menschen ist es heute schon zu Beginn Ihrer beruflichen Laufbahn wichtig, einen Sinn hinter ihrer Tätigkeit zu sehen. Und viele fordern eben auch flexible Arbeitsmodelle, sei es beispielsweise für Elternteilzeit oder auch einmal, wenn sie gerade im Hausbau sind.
Bei meinen aktuellen Mitarbeiter*innen bemerke ich, dass sie die Arbeit hier als etwas sinnstiftendes wahrnehmen, da unsere Services die Chancengleichheit im Bereich Bildung unterstützen. Und viele Kolleginnen und Kollegen haben auch selbst Kinder und damit auch ein unmittelbares Verständnis für die zu lösenden Probleme.
Sie sind nicht nur Geschäftsführerin sondern auch dreifache Mutter. Wie gestaltete sich ihr Weg bei den SWM?
RH: Ich bin mittlerweile seit fast 25 Jahren bei den SWM nachdem ich hier im Anschluss an mein Studium meine Diplomarbeit geschrieben habe und danach im Unternehmen geblieben bin. Die vielen Möglichkeiten, mich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln zu können, haben dazu beigetragen, dass ich auch heute noch Teil des Konzerns bin.
Im Jahr 2008 wurde ich zum ersten Mal Mutter und konnte nach meiner einjährigen Elternzeit wieder auf meine ursprüngliche Führungsposition zurückkehren. Das war für das Unternehmen schon damals überhaupt kein Problem, was ich super finde. Noch mehr zu schätzen weiß ich, dass meine leitende Funktion auch nach der kurz darauffolgenden Elternzeit zur Geburt meiner Zwillinge für mich freigehalten wurde.
Auch in meiner neuen Aufgabe als Geschäftsführerin der LHM Services GmbH bringe ich meine eigenen Erfahrungen aus dieser Zeit ein, indem ich im Team auf Rücksichtnahme und Achtsamkeit Wert lege. Verschiedene Lebenssituationen erfordern jeweils geeignete Entscheidungen und Lösungen – wir möchten, dass unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig gerne für uns arbeiten.
Sie sind auf der Suche nach einer Stelle im IT-Bereich? Bewerben Sie sich jetzt hier bei der LHM-Services GmbH oder bei den Stadtwerken München.
Das Wort Homeoffice ist gerade in aller Munde. Vor „Corona“ arbeiteten etwa 12 Prozent der Beschäftigen in Deutschland gelegentlich von zuhause, unter dem EU-Schnitt, so das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung. Jetzt scheint mutiert Homeoffice zum Allheilmittel, damit die Wirtschaft nicht komplett zusammenbricht. Aber MitarbeiterInnen können nicht einfach zum Homeoffice verpflichtet werden. Umgekehrt können sie ihre Arbeitnehmer auch nicht dazu verpflichtet.
Schon seit 2011 erklärt Daniel Jung, der Mathelehrer Deutschlands, SchülerInnen und Eltern die Welt der Zahlen. Kostenlos können Interessierte nicht nur 
Fantastische Frauen – Lesetipp
Etwas Besonderes hat sich Pianist Igor Levit mit seinen Hauskonzerten einfallen lassen, die er täglich um 19 Uhr live spielt und auf Twitter überträgt. Auf wunderbare Weise hat er die auftrittsfreie Zeit genutzt, um auf digitalem Wege Musikliebhaber seine Kunst näher zu bringen, zu trösten, zu unterhalten.
